Ніщо так сильно не впливає на емоції, мотивацію, настрій і оцінку того, що відбувається, як впевненість, що людина займається осмисленою справою і просувається вперед. Чим частіше виникає це відчуття, тим імовірніше, що робота приведе до успіху. Прагнення до досягнень закладено в людині від природи, але як часто керівник розуміє необхідність регулювати емоційний стан колективу? Про психологічний клімат, мотивацію та фактори успіху Mind розповіла Світлана Рощупкина, експерт з пошуку управлінського персоналу компанії Amrop Executive Search в Україні.
Керівники дуже по-різному дивляться на фактори мотивації. Одні вважають, що немає нічого важливішого за похвалу, інші – є прибічниками матеріального заохочення. Хтось говорить про підтримку і взаєморозуміння, хтось на перше місце ставить вміння чітко формулювати цілі та контролювати робочий процес. І далеко не всі головним вважають професійні досягнення, в основі яких лежать правильні емоційні налаштування.
Успіх у роботі найсильніше визначається внутрішнім станом людини – її емоціями, мотивацією, настроєм, який змінюється протягом дня в залежності від того, як йдуть справи. Хтось підкорює вершину за вершиною, а у когось нічого не клеїться. Завдання чуйного керівника – зрозуміти, чи добре у співробітника на душі, чи цікава йому його робота, чи задоволений він компанією, керівництвом, колегами і самим собою. Поширена в середовищі управлінців думка про те, що чим більше тиснеш на підлеглих, тим більше вони бояться невдач, і тим краще працюють, в корені неправильна. Доведено, що люди домагаються набагато більшого, коли відчувають себе спокійно і впевнено. Більш того, ступінь відповідальності за свою ділянку роботи і взаємодії з колегами знаходиться в прямій залежності від кривої настрою – чим легше на душі, тим ми ефективніші та продуктивніші.
Кожен з нас може розповісти про хороші й погані дні на роботі. У хороші ми регулярно отримували підтримку оточуючих, знаки поваги і схвалення від колег і керівника, іншими словами, емоційне підживлення – як наслідок, працювали з більшою цікавістю й азартом. У погані ми відчували токсичний вплив – були позбавлені професійної допомоги, розчаровані керівництвом, зв'язані бюрократією і субординацією, втратили віру в себе і свої сили – внутрішня і зовнішня мотивація слабшала, результати праці не тішили, ми впадали в стан апатії.
Можна розплутати цей клубок і з іншого кінця: якщо ми задоволені робочим днем, то, швидше за все, просунулися в роботі; якщо ж до кінця дня почуваємося розбитими і пригніченими, досить імовірно, що ніяких досягнень не було. Ось і виходить, що кожна команда і кожен її учасник живуть у якомусь психоемоційному еліпсі, в якому внутрішній стан залежить від професійних успіхів, а ці успіхи – від настрою. Керівнику необхідно постійно пам'ятати про тісний взаємозв'язок мотиваторів і блокаторів та «підкручувати» налаштування в інтересах справи.
В арсеналі будь-якого успішного управлінця має бути компетенція психолога, який тонко відчуває свою команду і грамотно вибудовує психологічну стратегію роботи з нею. В її основі три «заповіді»: ставити близькі цілі, працювати зі смислами і захищати від розчарувань.
Тепер по порядку. Цінність гучних перемог очевидна, але вони, на жаль, трапляються досить рідко. Отже, шлях від одного великого досягнення до наступного потрібно щедро присмачити скромнішими проміжними успіхами. Щодня отримуючи підтвердження того, що вони, нехай малими кроками, але поступально рухаються до Мети, співробітники створюватимуть максимально сприятливе робоче середовище. Воно і є грунтом, в якому проростають смисли.
Поясню. Сьогодні для професіоналів критично важливо знати, що їхня робота допоможе вирішити Проблему або поліпшити Життя. Тому важливо показувати кожному співробітнику цінність його роботи, навіть тоді, коли сам співробітник нічого цінного в своїй щоденній праці не вбачає. Непорушна віра керівника – найпотужніший емоційний стимул і той драйвер, який дійсно змушує бігти вперед, горіти зсередини і вболівати за справу компанії.
Що повинен робити керівник, щоб його підлеглі були мотивовані, захоплені і задоволені роботою? Чітко формулювати мету, надавати підлеглим незалежність і допомагати їм, виділяти достатньо ресурсів і часу на виконання завдання, відкрито обговорювати невдачі і успіхи і заохочувати вільний обмін ідеями. При цьому критично важливо не скотитися в мікроменеджмент, коли будь-яка ініціатива припиняється, будь-який рух контролюється, будь-яке відхилення від плану карається, а доступ до інформації перекривається. В таких умовах мотивація команди різко знижується, співробітники перестають розуміти, що і в ім'я чого вони роблять, отже, робота втрачає для них будь-який сенс. Допустити подібне – загубити проект і, по суті, розірвати зв'язок між керівником і колективом. Тут, зрозуміло, не може бути й мови не то що про мотивацію, а й взагалі про будь-яку результативність. Статичний бізнес – бізнес, що програв.
Отже, що мотивує співробітників? Створення умов для кар'єрного просування, визнання і похвала за хорошу роботу, матеріальні заохочення, підтримка колег, чітка постановка завдань – саме в такому порядку. Пропорція – справа індивідуальна.