Ринок праці в Україні «лихоманить» відповідно до викликів воєнного часу. Попри певну стабілізацію, про яку говорили аналітики на початку нинішнього року, станом на зараз відчувається брак кваліфікованих кадрів у багатьох галузях. Причини очевидні – вимушене переселення тисяч людей із прифронтових зон, мобілізація, загальна економічна турбулентність та невизначеність. Скарги лунають з обох боків – як від роботодавців, так і від потенційних шукачів нових посад. Перші нарікають на дефіцит професійних робочих рук, другі – на відсутність гідних пропозицій. Що саме відбувається в царині працевлаштування зараз, які перекоси виникли через війну та що треба врахувати бізнесу, щоб порозумітися з найманим персоналом, спеціально для Mind розповіла Катерина Ященко, HR компанії Nota Group.
У травні сайт пошуку роботи Work.ua публікував невтішну статистику, де на 37 тис. відкритих вакансій у Києві та області було лише 35 тис. кандидатів у пошуку. Тобто навіть при ідеальному «метчі» 2000 вакансій не матимуть кандидатів. І найближчим часом ситуація буде лише погіршуватися.
У бізнесі й державних організаціях менеджмент відчуває нестачу робочої сили й насамперед – чоловічої, оскільки багатьох чоловіків мобілізували, і вони зараз виконують свій обов’язок перед Батьківщиною. Але економіка не може чекати повернення всіх тих, хто зараз перебуває на фронті чи виїхав у зв’язку з повномасштабним вторгненням за кордон (а таких налічується близько 2,4 млн, і, на жаль, не всі вони повернуться в Україну).
Отже, нові обставини диктують ринку праці нові реалії, і той, хто перший до них адаптується та зможе побудувати процеси всередині організації відповідно до цього – зазнає найменших втрат.
Все більше бізнесів орієнтовані при відборі кандидатів з однаковими знаннями та навичками надати перевагу жінці, аніж чоловіку. Це пов’язано як із кількістю мобілізованих чоловіків і Законом про мобілізацію, так і з тим, що гендерна дискримінація відходить у минуле (а прогресивні роботодавці намагаються досягти гендерного паритету в своїх компаніях, особливо серед топменеджменту).
Так, дефіцит чоловіків на ринку праці відчиняє двері більшій кількості жінок навіть у так званих чоловічих професіях. Низка українських компаній підписали Women’s Empowerment Principles/WEPs – міжнародну ініціативу Глобального договору ООН та ООН Жінки, що спрямована на розширення прав і можливостей жінок у робочому середовищі, у бізнесі й суспільстві загалом.
Серед компаній, які вже тримають курс на гендерну рівність такі гіганти, як «Укргідроенерго», Ferrexpo, ДТЕК, MetLife, Uklon, Projector, Drive Hub, ТОВ «Ліка-комфорт», ТОВ «Профі», ГО «Повертайся додому», Національний університет біоресурсів і природокористування України та Національний університет «Києво-Могилянська академія».
З початку повномасштабного вторгнення гендерний розподіл кандидатів на ринку праці з 58% (чоловіки) та 42% (жінки) змінився на 48% і 52% відповідно, і ця тенденція зберігатиметься й надалі. Отже, на ринку кандидатів починають превалювати жінки.
Все більше роботодавців розсувають вікові межі при відборі персоналу. Звичайно, що найпрогресивнішим сегментом бізнесу в цьому є ІТ, а українська стрічка в LinkedIn заповнена не тільки порадами, як кандидатам із досвідом понад 15 років проходити співбесіди, а й успішними кейсами з наймання таких кандидатів.
Крім цього, попит на молоді таланти також зростає. Великі компанії, як-то Nestle, Philip Morris, EPAM, уже роками практикують стажування студентів, де не тільки допомагають зануритися у процеси бізнесу, а й пропонують найталановитішим із них контракти. Припускаю, що поступово ця практика буде масштабуватися, адже це яскравий приклад win-win для обох сторін.
І хоча всі вищезгадані пункти безперечно важливі, але, якщо говорити про довготривалу та успішну співпрацю, чи не найважливішими є спільні цінності.
Саме спільні цінності допомагають легше адаптуватися та зменшують ризики втратити кваліфікованого спеціаліста, оскільки є мотиваторами більш високого порядку. Важливо коли керівництво й персонал «дивляться в один бік» і мають спільний вектор розвитку. Для цього роботодавці повинні не лише прописати внутрішні політики, а й неухильно їх дотримуватися, будучи бізнесом, дружнім до родин персоналу.
Крім того, компанія та її керівництво має приділяти велику увагу збереженню кадрового потенціалу та забезпечувати його розвиток (навчання, курси, підвищення кваліфікації).
Ще одним варіантом часткового нівелювання дефіциту кадрів для бізнесу є переорганізація бізнес-процесів під віддалений формат роботи, що дозволяє не обмежувати пошук спеціаліста конкретною локацією. Аналітика сайтів пошуку роботи яскраво демонструє, що з початку року кількість таких вакансій поступово зростає, але навіть зараз пропозиції по роботі з повністю віддаленим форматом не задовольняють такий попит кандидатів.
Багато бізнесів ще з періоду коронавірусу частково чи повністю перейшли на такий формат роботи і ця тенденція зберігається і по сьогодні. За два роки повномасштабної війни більшість українських роботодавців так чи інакше адаптувалися та забезпечили своїм співробітникам можливість працювати в офісі незважаючи на всі події й орієнтовані на те, щоб люди працювали саме в офісі або хоча б у гібридному форматі.
Найбільше зараз у виграші стосовно кадрів ті, хто повністю перейшов на віддалений формат роботи, адже вони найменше постраждали від міграції працівників. З іншого боку, є такі сфери бізнесу, де віддалений формат роботи неможливий, і зараз саме вони чи не найбільше відчувають дефіцит кваліфікованих кадрів.
Дуже важливим для роботодавців зараз є і мультизадачність спеціалістів, оскільки в рамках оптимізації штату персоналу в пріоритеті є ті кандидати, що за необхідності можуть «підхопити» суміжний функціонал.
Окрім досвіду в професії, в важливих запитах до кандидатів у бізнесів зберігається і наявність так званих “м’яких” навичок, що дозволяють бути ефективним та «тримати голову холодною». Це вкрай важливо як під час звичайних робочих ситуацій, так і в більш глобальному аспекті.
Стосовно очікувань кандидатів, то вони мають певні відмінності у порівнянні із очікуваннями роботодавців.
Найпершим і досить важливим пунктом у пошукачів звичайно є зарплата, оскільки однією із головних цілей при працевлаштуванні є отримання достойної винагороди за робочий час.
Наразі тенденція така, що розрив між очікуваннями кандидатів і фактичними пропозиціями роботодавців зберігається, але в умовах високої конкуренції роботодавців цей фактор може значно ускладнити пошук, особливо якщо говорити про посади лінійних спеціалістів.
До прикладу, це оператор верстатів із ЧПУ чи офіс-менеджер. Тож, певно, найближчим часом новою тенденцією серед роботодавців стане підвищення зарплат висококваліфікованих працівників і хоча б формування тенденцій до наближення заробітних плат до середніх європейських розмірів у високоприбуткових галузях. Така тенденція вже намітилася у сфері IT та MilitaryTeсh.
Досить важливим під час вибору нової компанії для пошукачів є її репутація. Багато хто з кандидатів під час спілкування з представниками компанії знайомиться не тільки з офіційними каналами, а й шукає відгуки про роботодавця від нинішніх чи колишніх працівників, вивчають сторінки компанії у соціальних мережах, шукають компанію в рейтингах і вивчають публікації у ЗМІ, де згадується той чи інший бізнес чи його представники.
Ще один не менш важливий фактор – керівники компанії. Як СЕО, так і безпосередні керівники, з огляду на підпорядкування. Як відомо, спеціалісти приходять на роботу в компанію, а йдуть – від керівника. Саме тому все більше кандидатів звертають увагу на менеджерські якості своїх майбутніх безпосередніх керівників.
Зараз найбільше цінується керівник-наставник, що допомагає зростати й розвиватися кадрам, а не є провайдером волюнтаристського чи диктаторського підходу до керівництва командою.
Багато пошукачів розглядають для себе повністю віддалений формат роботи. Це актуально не лише для тих, хто виїхав за кордон, а й для тих, хто залишається в Україні.
Корпоративна культура, компенсаційні пакети, наявність медичного обслуговування на пільгових умовах чи додаткового соціального страхування також входить у перелік того, що цікавить пошукачів, оскільки вони, як і роботодавці, цікавляться тим, у якій мірі та яким чином бізнес планує піклуватися про них після домовленостей про співпрацю.
Наостанок хотілося б зазначити, що, незважаючи на нові виклики, які ставить перед усіма українцями сьогодення, варто розвивати гнучкість і шукати можливості, а не концентруватися на перепонах.