Можна пропонувати зарплату «як у всіх» і місяцями чекати хоча б на одне релевантне резюме. Можна підняти планку на 10–20%, і все одно почути від кандидата: «Я подумаю». У 2026 році ринкова медіана остаточно перестала бути синонімом сильного оферу, констатує Наталія Бондаренко, Head of Recruitment компанії Smart Solutions, у колонці для Mind. На її думку, для бізнесу це означає просту, але важливу зміну: помилка в оцінці зарплати стає дорожчою. Занизити пропозицію – означає втратити час. Завищити – збільшити витрати, але не обов’язково отримати сильнішого кандидата. Затягнути пошук – заплатити вже за сам факт того, що потрібної людини немає в команді.
Тож що насправді відбувається із зарплатами та очікуваннями кандидатів у 2026 році? І головне – як за цих умов порахувати справжню ціну наймання?
Якщо дивитися на офіційні дані, доходи українців зростають. У серпні 2026 року середня зарплата штатного працівника становила 31 892 грн – на 23,1% більше, ніж торік. Втім, ця цифра – лише статистична умовність. Розрив між галузями залишається колосальним: від 79 170 грн у сфері інформації та телекомунікацій до 19 109 грн в освіті.
Окрім того, номінальне зростання доходів зовсім не означає приросту якості життя. За рік споживчі ціни підвищилися на 8,1%, а інфляція в річному вимірі становила 10%. Тож порівняння на кшталт «було 27 тис. – стало 32» не дає повної картини. Якщо врахувати всі нюанси, реальний приріст залишається досить незначним.
Усе це впливає на те, яку зарплату людина вважає достатньою. Кандидат оцінює не просто суму, яка надходить на рахунок наприкінці місяця, а те, скільки з неї залишається після основних витрат. Якщо дорожчають житло, транспорт, харчування, медицина та освіта, планка прийнятного доходу теж поступово підіймається.
Для роботодавця слово «ринкова» часто означає медіану: умовно, більшість компаній платить за певну посаду близько 40 тис. грн – отже, стільки ж закладемо й ми.
Але медіана показує, скільки інші роботодавці готові платити, а не скільки варто запропонувати, щоб потрібна людина погодилася на роботу саме у вас.
За оцінкою консультантів компанії Smart Solutions, якщо взяти всі вакансії за 100%, їх умовно можна поділити на 3 групи:
Звідси виникає знайома роботодавцям ситуація: начебто вакансія відповідає «ринковій» зарплаті, але потрібних людей усе одно немає.
Чому так відбувається?
Тому що реальна ціна наймання залежить не лише від усередненої цифри. Важливо, наскільки дефіцитна посада, скільки таких фахівців є в потрібному регіоні, чи шукають вони роботу зараз тощо.
За спостереженнями Smart Solutions, найбільше зарплати зростають там, де дефіцит кадрів є найгострішим. У галузевому розрізі це насамперед виробництво та робітничі спеціальності, логістика, складська галузь, HoReCa та будівництво. Якщо ж говорити про рівень кваліфікації, то схожий стрибок спостерігається серед middle- та senior-фахівців через брак людей із вузькою й унікальною експертизою.
Динаміка за окремими професіями це підтверджує. За даними Work.ua, за рік зарплата програмістів ЧПК зросла на 56%, майстрів із виготовлення – на 50%, інженерів-технологів – на 29%, директорів із закупівель – на 30%, менеджерів по роботі з клієнтами – на 17%, операційних директорів – на 17% тощо. Ринок у такий спосіб сигналізує не просто про загальне підвищення компенсацій, а про те, де бізнесу особливо складно знайти й замінити потрібну людину.
Оскільки більшість сильних фахівців уже працевлаштовані, їхній перехід вимагає фінансової мотивації. Щоб залучити спеціаліста потрібної кваліфікації, компанії виходять за межі стандартних вилок:
Умовно, при середньоринковій зарплаті у 30 тис. грн реальна конкурентна пропозиція для швидкого наймання становить 33–37 тис. грн, а для дефіцитних спеціальностей перевищує 40 тис. грн.
Утім, надбавки мають сенс лише тоді, коли зрозуміло, від якої цифри їх рахувати. Середня зарплата по країні може суттєво відрізнятися від реального рівня для конкретної посади в конкретному місті. Тому частина компаній перед відкриттям вакансії чи плановим переглядом зарплат замовляє огляд ринку зарплат під потрібні позиції. Він показує весь діапазон, від нижніх до верхніх значень, а також бенефіти й бонуси, які пропонують інші роботодавці. Так легше зрозуміти, до якої з трьох груп потрапить ваша пропозиція.
Але будемо відвертими, такий сценарій можливий далеко не для всіх.
Постійне підвищення зарплат легко перетворюється на замкнене коло. Компанія збільшує офер, щоб залучити працівника. Ринкова планка поступово підіймається, кандидати переглядають свої очікування, і через певний час те, що донедавна вважалося сильною пропозицією, стає новою нормою. Бізнес знову змушений підвищувати бюджет.
У якийсь момент настає межа, після якої підвищення зарплати перестає бути економічно виправданим. Особливо це відчувається в компаніях із невисокою маржею. Якщо витрати на персонал зростають швидше за продуктивність, бізнесу доводиться або підвищувати ціни, або погоджуватися на нижчу маржу, або шукати інший спосіб виконувати той самий обсяг роботи.
Дефіцит людей підштовхує компанії не лише до перегляду зарплат, а й до зміни самої організації роботи. Десь автоматизують частину рутинних операцій. Десь функції одного «універсального» спеціаліста розподіляють між кількома. В окремих випадках вирощують junior-фахівця під конкретні потреби компанії замість тривалого пошуку готового middle-спеціаліста. А функції, які потрібні лише періодично, передають зовнішнім партнерам.
Тобто компанії починають дивитися не лише на те, кого найняти, а й на те, яка форма залучення їм насправді потрібна. Якщо необхідний конкретний результат чи окрема функція, їх можна передати на аутсорс. Якщо ж потрібен фахівець, який працюватиме разом із внутрішньою командою, але немає сенсу розширювати штат, альтернативою може стати аутстафінг.
Тож питання поступово зміщується з «Як знайти працівника дешевше?» до «Як мати потрібний результат, не обмежуючись класичним найманням?».
Саме з таким запитом до Smart Solutions найчастіше звертаються компанії: коли вакансія довго залишається відкритою, внутрішня команда вже вичерпала основні канали пошуку, а подальше підвищення зарплати не дає впевненості, що позицію вдасться закрити.
У таких ситуаціях Smart Solutions допомагає підібрати ефективну модель залучення під конкретну потребу. А першу добірку релевантних middle- та senior-кандидатів пропонуємо вже за 7–10 днів. Якщо казати про повний цикл, то він залежить від складності ролі, регіону, вимог і дефіцитності профілю та займає від 30 до 120 днів.
Тож іноді змінити потрібно не бюджет, а спосіб, у який компанія залучає потрібну експертизу.
Зарплата майбутнього працівника – лише частина його вартості. Іноді бізнес місяцями намагається заощадити 5–10 тис. грн на офері, не рахуючи, скільки за цей час коштує відсутність людини.
У менеджера з продажів це можуть бути втрачені клієнти. У виробництві – простій обладнання або невиконане замовлення. У логістиці – затримки. У проєктному бізнесі – перенесення запуску на кілька місяців.
Є і менш очевидна ціна. Коли одна позиція довго залишається вакантною, її функції розподіляються між командою. Люди працюють більше, помиляються частіше, відкладають власні завдання. Згодом подібне перевантаження може призвести до вигоряння та звільнення інших працівників. Так одна незакрита вакансія породжує появу наступної.
Тому поряд із cost of hire варто рахувати cost of vacancy – ціну часу, протягом якого позиція залишається без людини.
Найпростіше її можна уявити як суму трьох складових: недоотриманий результат + додаткові витрати + втрачені можливості.
Недоотриманий результат + додаткові витрати + втрачені можливості = cost of vacancy
Наприклад, менеджер із зарплатою 50 тис. грн на місяць потенційно приносить компанії 500 тис. грн виручки. Якщо маржа становить 30%, це 150 тис. грн прибутку щомісяця. Два додаткові місяці пошуку можуть коштувати бізнесу до 300 тис. грн недоотриманого прибутку, тоді як заощаджені на зарплаті та ЄСВ 122 тис. грн за той самий період не покривають навіть половини цієї суми.
Також варто враховувати, що на практиці реальна вартість працівника завжди вища за суму, вказану в офері. До окладу додаються податкові зобов'язання, бенефіти, витрати на онбординг, а в нинішніх умовах – ще юридичний супровід, бронювання тощо.
Схоже, український бізнес входить у період, коли універсальної відповіді «скільки платити» більше не буде. Одна й та сама посада може коштувати по-різному залежно від регіону, галузі, дефіцитності навичок, досвіду та від того, чи шукає кандидат роботу сам, чи його потрібно переманювати.
Змінюється і саме уявлення про конкурентну пропозицію. Для одного кандидата вирішальними будуть додаткові 15% до доходу. Для іншого – гнучкий графік або можливість працювати дистанційно. Для третього – стабільність компанії, бронювання чи медичне страхування. Досвідченому фахівцю додаткові 10 тис. грн можуть виявитися менш важливими, ніж сильний керівник, автономність або цікаві завдання.
Це не означає, що зарплата втрачає значення. Навпаки, гроші залишаються базовою умовою наймання – просто перестають бути єдиним аргументом.
Водночас конкурувати виключно компенсаціями ставатиме важко й нереалістично. Тому компанії будуть точково збільшувати оплату там, де дефіцит людей найбільший, а паралельно – шукати інші способи мати потрібний результат: підвищувати продуктивність команд, автоматизувати рутину, переглядати ролі та змінювати моделі залучення фахівців.
Змінюється сама логіка управлінських рішень. Запитання «Скільки ми можемо заплатити за цю посаду?» поступатиметься місцем глибшому розрахунку – «У скільки бізнесу обходиться ця компетенція, і яку ціну ми платимо щодня за її відсутність?». І переосмислення цієї різниці – єдиний спосіб зберегти стійкість компанії, не перетворюючи рекрутинг на нескінченний аукціон.