Формула инновационного потенциала команды: как повысить вовлеченность талантливых сотрудников

Человеческий, кадровый ресурс больше всего влияет на способность компании к появлению и внедрению инноваций. Конечно, важны и финансовое обеспечение инновационных процессов, коммуникационная инфраструктура, технологии, система управления. Но как бы собственник или топ-менеджер ни структурировал процессы, сколько бы денег ни вложил в развитие проекта, одна команда может его похоронить, а другая – успешно вывести на рынок.

Как же сформировать сильную инновационную команду, оценить и развивать ее потенциал?

Есть ли универсальная «формула успеха»? Свое видение ответов на эти вопросы специально для Mind озвучила Ольга Дудник, консультант по управлению Edutainment Studio.

Факторов, влияющих на инновационный потенциал команды, на самом деле несколько. Рассмотрим чуть подробнее каждый из них.

Талант – это генетическая предрасположенность к какой-то определенной деятельности. Следуя врожденным способностям, человек может быстро подняться на высокий профессиональный уровень.

Первое, что нам нужно, – это специфически одаренные люди на ключевых должностях.

Креативность – это данная нам от природы способность нетрадиционно мыслить, создавать новые идеи, быстро решать проблемы. Эта способность есть у всех людей. Но под воздействием среды она либо «тает», либо развивается. Для инновационной команды креативные способности – незаменимый ингредиент.

Проворство, ловкость – это то, что мы сегодня называем be agile или agility. Это способность и желание учиться на собственном опыте, а затем применять эту осведомленность и опыт для успешной работы в новых ситуациях. В инновационной команде эта способность помогает быстро менять планы, трансформировать идеи и процессы так, чтобы в любом случае прийти к результату, несмотря на изменившиеся обстоятельства.

Эмоциональный интеллект –  способность распознавать свои и чужие эмоции и осознанно управлять ими. Важный компонент работы инновационной команды, который помогает сотрудничать, решать конфликтные ситуации и снимать стресс.

Вовлеченность – это высший уровень приверженности компании, команде, проекту.  Она мотивирует нас работать на пике физической, эмоциональной и интеллектуальной производительности. Вовлеченные сотрудники не просто удовлетворены и лояльны, они относятся к своей роли в компании как делу своей жизни.

Последние масштабные исследования Gallup показывают, что в компаниях с высоким уровнем вовлеченности все значимые для бизнеса показатели выше:

• производительность – на 17 %;
• рентабельность – на 21%;
• продажи – на 20%;
• лояльность клиентов – на 10%.

При этом негативные факторы проявляются меньше:

• текучесть кадров – ниже на 24% (в компаниях с высокой текучестью) и на 59% (в компаниях с низкой текучестью);
• кражи и хищения – на 28%;
• прогулы – на 41%.

Эти цифры говорят о том, что вовлеченность дает возможность раскрыться и приумножиться всем созидательным способностям персонала. Поэтому в просчете инновационного потенциала она будет играть существенную роль.

Итак, каким образом выглядит формула инновационного потенциала команды?

Первые четыре фактора – это то, что человеку дано от природы. На них руководителям и специалистам по обучению и развитию стоит влиять, если показатель по пятому фактору – вовлеченности – будет высокий. При этом нулевой показатель вовлеченности обнуляет таланты, способность адаптироваться и истощает эмоциональный интеллект.

После того как мы оценим каждый из факторов, предлагаю просчитать инновационный потенциал команды (ИПК) следующим образом:

Что нужно для того, чтобы повысить инновационный потенциал команды?

Во-первых, повышать уровень вовлеченности.

Как это сделать?

Использовать вопросы-утверждения из модели исследования уровня вовлеченности Института Gallup (Q12), как «наводки» для создания и проведения различных мероприятий. Формальных и неформальных, традиционных и не очень.

Список вопросов – утверждений:

1. Я знаю, что ожидает меня на работе.
2. У меня есть все материалы и оборудование, чтобы правильно выполнять свою работу.
3. На работе у меня есть возможность каждый день делать свою работу лучшим образом.
4. За последнюю неделю меня отметили или похвалили за хорошо выполненную работу.
5. Мой руководитель, или кто-то иной на работе, заботится обо мне как о личности.
6. На работе есть те, кто поощряет мое развитие.
7. На работе мое мнение, кажется, имеет значение.
8. Миссия или цель моей организации создает у меня чувство важности моей работы.
9. Мои партнеры или коллеги стараются делать свою работу качественно.
10. Мой лучший друг работает вместе со мной.
11. В течение последних 6 месяцев со мной говорили о моем росте на работе.
12. За последний год у меня были возможности научиться чему-то новому на работе и вырасти.

Во-вторых, в продолжение 12-ого пункта, развивать способности, экспериментировать с форматами обучения:

• тренинги, мастер-классы, семинары с внешними экспертами;
• долгосрочные курсы в университетах и бизнес-школах;
• презентации между членами команды (как одного, так и разных проектов);
• участие в конференциях, форумах;
• онлайн-обучение;
• бизнес-игры;
• внутренние хакатоны;
• менторские программы;
• бизнес-туры в другие компании по Украине и за рубеж (инновационные бизнесы как в своей, так и в смежных отраслях).

Итак, мы имеем инструмент для осознанного управления инновационным потенциалом команды.

Если использовать его циклично – регулярно проводить оценку, формировать индивидуальные планы развития, разрабатывать и реализовывать необходимые мероприятия, то мы можем буквально генерировать энергию для реализации новаторских проектов.