Налаштування процесів у компанії – у 90% випадків це питання цілепокладання. І головне в цьому процесі – не просто визначити бізнес-мету, а підштовхнути команду до моменту, коли вона сама розуміє, що для неї найважливіше на цей період. Який інструмент визначення мети найкраще спрацює у цій ситуації, розповів Mind консультант бізнес-лідерів, засновник консалтингової компанії agiledrive Юрій Козій і надав 5 порад щодо постановки мети відповідно до OKR ( (Objectives and Key Results – мета та ключові результати).
Серед десятків варіантів вигідно вирізняється один. І зрозуміло чому: Google, Netflix, Samsung – усі вони у своїй роботі зверталися до OKR.
Прихильники планування не раз чули про OKR – фреймворк постановки мети і ключових результатів. Перші вказують, куди рухатися, а останні – як ми зрозуміємо, що дісталися пункту призначення.
Коли ми з командою плануємо майбутній квартал, то визначаємо не більше 3 бізнес-цілей – цього достатньо, щоб не втратити фокус. Кожна мета має 3-4 ключових результати, які вимірюються і показують, наскільки вона досягнута.
Особливістю методу є те, що мета завжди амбітна. Вона має виходити за рамки можливостей команди. Але прагнути стрибнути вище голови ще недостатньо, щоб досвід використання OKR виявився успішним.
Після багатьох років практики рекомендую «програму-мінімум» – топ-5 заповідей, які змусять цей інструмент працювати на вас.
Якщо ви звикли ставити завдання тільки зверху вниз – забудьте про це. У OKR це процес двосторонній: мета йде як top-down (від керівництва), так і bottom-up – від співробітників. Вони самі оцінюють, що можуть зробити та за який період.
Найпростіший спосіб дізнатися, яку дистанцію готова пробігти команда, це запитати в неї. Запропонуйте кожній команді сформувати свої цілі. А після – влаштуйте з топменеджментом мозковий штурм, щоб виокремити найважливіші та розташувати їх за пріоритетами. Такий шлях допоможе знайти працюючий сценарій дій.
95% співробітників не розуміють стратегії компанії, у якій працюють. До такого висновку дійшли професори Гарварду Роберт Каплан і Девід Нортон. Вони назвали бар'єр бачення, який стоїть перед командою, однією з головних причин провалу стратегії. Проблема, яка була актуальною 15 років тому, досі хвилює бізнес.
Кожен член команди повинен мати чітке уявлення про загальні цілі компанії. Люди рухаються в одному напрямку і не наступають одне одному на пальці, якщо однаково розуміють мету. Тому переконайтесь, що ні в кого не залишилося запитань.
Ті компанії, які інвестують у квартальне цілепокладання 3-4 кількагодинні сесії, успішніші в досягненні амбіційної мети, ніж ті, що обмежуються однією-двома сесіями. На жаль, нерідко зустрічаю кейси, коли топкоманда має намір виділити лише декілька годин на цілепокладання цілого року під час дводенної стратсесії. Насправді, не кожен топменеджер може за такий короткий строк прожити у своїй уяві майбутній рік і врахувати всі фактори, які можуть допомогти або завадити досягненню мети.
Тож дайте команді час на якісне планування і зробіть звичкою проводити регулярні зустрічі під час періоду цілепокладання. Неважливо, будуть вони онлайн або офлайн, протягом двох годин або цілого дня – важливо, щоб люди звірялися з поставленими цілями, рефлексували на тему власного прогресу, і придумували нові способи досягнення. Нехай і просто посеред кварталу.
Нашому українському менталітету складно зрозуміти, що результат у 70% – це теж гарний результат, а для OKR навіть чудовий. Як я згадував раніше, цей метод передбачає амбіційні цілі. Тобто виконати їх усі не зміг би навіть Бетмен. А якщо в нього вийшло, то цілі були занадто простими.
Фокусуйтеся на тому, чого ви досягли, а не на тому, чого вам не вистачило до 100%. Якщо ви планували полетіти на Марс у травні, а до кінця квітня побудували космічний шатл і зробити тестові польоти – це вже нереально великий крок у напрямку Червоної планети.
Часто людська мотивація в OKR підміняється матеріальною. Керівник думає, що співробітників цікавлять тільки гроші, і прив'язує бонуси до потрібних показників. Як результат, люди ніколи не візьмуть на себе надамбітну мету через страх втратити частину зарплатні.
Розв'язати цю проблему можна, залишивши бонуси, але прив'язавши їх до глобальних результатів компанії, а не індивідуальних OKR. Наприклад таких, як прибуток. Коли компанія за певний період показала результат краще, ніж очікувалось, винагородить команду премією. Бонуси мають сприйматися як несподіване заохочення, а не як частина заробітної плати.
Постановка мети – невід'ємна частина життя будь-якої організації. Вона допомагає по завершенню кварталу чи року об'єктивно оцінити успішність як організації, так і кожного працівника. Початок року – якраз вдалий момент, щоб зупинитися й подумати, де ви хочете опинитися в наступному кварталі або через рік. І якщо відчуваєте, що здатні на більше, спробуйте OKR.