Знайти своїх: як розвивати потенціал команди

Будь-який бізнес створюється заради якоїсь мети. Для цього СЕО/керівник підбирає команду професіоналів, яка розуміє мету й завдання і знає, як його виконати. Компетенції, навички та особисті якості кожного окремого члена команди дуже важливі в цьому процесі. Як зрозуміти, на що звертати увагу в першу чергу, розповів Mind бізнес-коуч і психолог Володимир Жерновий.

Безумовно, без таких базових властивостей людини, як порядність, чесність, стресостійкість, вміння працювати в команді, не обійтися. Вони є аксіомою в сучасному діловому світі. А ось якщо заглиблюватися далі, то тут потрібен індивідуальний підхід. Все залежить від того, що це за посада, і яке завдання співробітника – адже для різних функцій затребувані компетенції та навички можуть дуже сильно відрізнятися.

Що все-таки перемагає: hard- або soft-скіли?

Тут одразу згадується одвічна суперечка про те, що ж важливіше: мати hard- або soft-скіли? Що вагоміше – психологічна або професійна зрілість? Все залежить від того, наскільки терміново потрібно виконати те чи інше завдання, досягти тієї чи іншої мети. Чи є час на розвиток і навчання, або результат має бути отриманий негайно.

Часто трапляється, що керівники хочуть побудувати команду в найкоротші строки. У цей момент вони якось забувають про soft-скіли, а потім швидко розчаровуються в обраних співробітниках. Але  хтось мусить виконувати роботу, а знову шукати заміну – складно.

Щоб такого не допустити, топменеджерам важливо із самого початку розуміти, чого вони хочуть, і бути чесними насамперед перед самими собою.

Якщо ви готові сьогодні вибудовувати команду, то, найімовірніше, бізнес не буде заробляти відразу стільки, скільки ви плануєте. Якщо ж ви хочете терміново підняти активи, заробити мільйони, то вам, можливо,  доведеться робити це, жертвуючи деякими людьми.

Хоча ідеальне поєднання 50/50, але навряд чи це можливо на практиці.

Крім того, є ще один важливий момент – особиста симпатія. Коли HR спілкуються з потенційним співробітником, який заходить у кабінет або підключається на ZOOM-інтерв'ю, то вони відразу ж розуміють – подобається він/вона чи ні. Спрацьовує ефект 30 секунд, саме за цей час ми визначаємося з особистими симпатіями, а потім  шукаємо або аргументи за, або привід для відмови. І навіть пізніше, перевіряючи всі скіли, керівник або HR-фахівець матиме цю умовну «галочку в голові».

Водночас люди з нами чинять так, як ми їм дозволяємо, тобто як ми їм себе показуємо. Якщо показувати наші сильні сторони, то їх «купуватимуть», з нами співпрацюватимуть, пропонуватимуть нам проєкти і роботу. І це дуже важливо пам'ятати, як співробітникам, так і їхнім керівникам, щоб разом працювати максимально ефективно.

Види мотивації і як вона впливає на потенціал співробітника

Другий спірний момент – мотивація. Зовнішня або внутрішня, яка з них допомагає людині розкритися максимально? У процентному співвідношенні внутрішня мотивація має становити 70%, і тільки 30% – зовнішня.

Наприклад, у компанії, на нараді, директор озвучує нову мету – збільшити продажі на 20%. СЕО прекрасно розуміє, чому це важливо для компанії, але ось співробітник бачить перед собою тільки нову проблему. Адже для цього треба більше працювати, напружуватися, шукати нових клієнтів тощо. Якщо співробітник сам собі всередині не пояснить, навіщо йому це треба, то він це робитиме так, що скоро увійде в стан емоційного вигоряння – і це факт. Або він перестане працювати, і його звільнять.

Внутрішня мотивація ділиться на три види:

1. Я мушу (мотивація ментального насильства над людиною).
2. Мені треба (людина свідома може собі пояснити, що таке треба, чому й навіщо).
3. Я хочу (найкраща форма мотивації, коли людина сама хоче робити).

Рекомендую керівникам і просто людям менше використовувати фразу «ти мусиш». Тому що рано чи пізно всередині настає момент повстання, і людина говорить світові, що вона «нікому нічого ніколи не винна».

Особистість розвивається тоді, коли в неї є мотивація: мені треба (як мінімум) і навіть краще – я хочу. Саме вона дає енергію. Тоді людині потрібно мінімум зовнішньої мотивації, адже є сильна внутрішня.

Так компанія може пасивно впливати на внутрішню мотивацію людини, намагаючись пояснити її власну вигоду в роботі. Для цього проводяться колективні або індивідуальні тренінги тощо.

Як знайти сильні сторони співробітника?

Щоб визначити сильні та слабкі сторони співробітника (особливо спочатку, під час інтерв'ю) можна користуватися такими методами:

1. Спостереження за людиною. Адже вона завжди проявить свої якості, особливо в неформальній обстановці, а ще сильніше – у кризовій ситуації.
2. Тести/кейси. Існують різні варіанти тестів, де можна зрозуміти, як би людина вчинила в тій чи іншій ситуації. Або ж можна запропонувати потенційному співробітнику розібрати кейс, і в цьому процесі побачити його сильні та слабкі сторони, а також спосіб мислення.
3. Правильні запитання. Важливо вміти поставити провокаційне запитання, щоб вивести людину зі стану рівноваги. Наприклад, «назвіть 3 скелета у вашій шафі!». Люди часто починають губитися, замикатися, щось вигадувати і показувати всі свої якості. Правильної відповіді на таке питання не існує, і тут важливо не що людина відповість, а як вона це зробить. Якою буде її фізична реакція, чи почне вона заїкатися, мимрити, посміхатися, поміняє позу, буде відкритою, пожартує? Важливо, як вона вийде із цієї ситуації, а ваше завдання – слухати і спостерігати.

Також для того, щоб знайти сильні сторони співробітника, можна застосовувати теорію Тімоті Голві, одного із засновників світового коучингу. Відповідно до неї в людини є два я:

• перше – мої внутрішні шуми;
• друге – мій внутрішній потенціал.

Голві вивів формулу: ефективність людини/співробітника = внутрішній потенціал – внутрішні шуми.

Що таке внутрішній шум?

Це думки, які з'являються в кожної людини. Припустимо, я їду на роботу й думаю, чи зможу я або не зможу щось зробити, чи впораюся, а може це не моє, може хтось зробив би краще, а що, коли я зганьблюся, а що скажуть, а якщо зробити неправильно... Ми починаємо слухати ці шуми, і що найнебезпечніше – ми починаємо в них вірити.

А внутрішній потенціал у цей момент тихо чекає своєї черги, коли ж йому дозволять заговорити.

Нещодавно я був свідком розмови, коли керівник поставив завдання підлеглому, і той моментально відповів: «Мені здається, я не встигну за такий короткий час». І керівник так само поставив запитання: «Хто зараз в тобі говорить ці слова «мені здається»? Твій потенціал? Або внутрішній шум»? І так співробітник усвідомив, що це був шум, чесно собі зізнався і взявся за виконання завдання.

Задайте собі питання :«Як це зробити?». Замість того, щоб витрачати внутрішню енергію на можу/не можу, краще витратити її на пошук розв'язання питання. Це і є наше основне завдання – не слухати шуми і розкрити свій потенціал максимально.

Але пам'ятайте, що зростання співробітника – це відповідальність його, а не компанії. Так, компанія дає час, ресурси, наставника. Вона створює максимально сприятливу атмосферу для розвитку, а ось розвивається людина чи ні, це її особиста проблема.

Люди різні, хтось має більше амбіцій, хтось менше. І завдання HR або керівників – відібрати людей, у яких є відповідь на питання «навіщо?», і вони розуміють, чому прийшли сьогодні на роботу. Завдяки цьому «навіщо» людина розвиватиметься.

А ось створення атмосфери для розвитку – завдання компанії. Коли компанія заганяє всіх у супершвидкість, коли немає ресурсів, коли є конфлікти, то людина не розвивається, а просто виживає. З огляду на мій досвід, 75% людей звільняються не з фінансової причини, а через емоційне вигоряння.

Як знайти свій потенціал і кращі якості?

Поради керівникам і СЕО:

1. Вивчайте своїх підлеглих, приділяйте час неформальній комунікації. Дізнавайтеся, коли в них день народження, як справи в їхніх дітей у школі, які в них хобі тощо. Адже часто для більшості керівників співробітники – це гвинтики, за допомогою яких компанія отримує прибуток. А щоб створити команду, розвинути потенціал співробітника, ви маєте передусім вивчити його як людину. Тому якомога більше проводьте неформальних діалогів, зустрічей, пізнавайте своїх людей. Тоді ви зрозумієте їхні сильні сторони і знатимете, що розвивати. А також знайдете і слабкі сторони і будете знати, де він/вона можуть схибити. Чим більше неформально ми спілкуємося, тим нам легше зрозуміти людину.
2. Будуйте індивідуальний план розвитку співробітника. Крім загального розвитку компанії, якщо ми розраховуємо на окрему людину – ми маємо скласти їй окремий власний план. І таким чином створити максимальні умови для її розвитку.

Поради співробітникам і членам команд:

1. Вивчайте самого себе, ставте собі питання: які в мене сильні, а які слабкі сторони? Напишіть 10 своїх найсильніших якостей і виділіть з них три найголовніші. І саме на них варто робити акцент: показувати і «продавати».
2. Відстежуйте свої думки: хто зараз зі мною спілкується, мій внутрішній потенціал або внутрішній страх (шум, сумніви)? Кого я слухаю, кому я довіряюсь? Якщо страхам – то чому, яка причина?
3. Час від часу відповідайте собі на запитання, навіщо мені це потрібно? Цей проєкт, ця робота? Цей досвід?