Надання зворотного зв’язку може бути складним завданням, особливо коли потрібно висловити критику, та ще й особисто. У повсякденному житті ми маємо змогу написати повідомлення в месенджері, щоб уникнути прямого контакту, однак стосовно працівників так робити не можна. Тим паче керівникам. Для них вміння давати зворотний зв’язок – важлива управлінська навичка. Вони постійно змушені спілкуватися з підлеглими щодо зон розвитку, щоб поліпшити процеси всередині команди. Як правильно давати фідбек, для чого він потрібен, як його сформувати за конкретною формулою і чому такий підхід вважається ефективним, розповіла Mind консультантка з розвитку бізнеса, експертка з проєктного підходу, кар'єрний терапевт, засновниця навчально-консалтингового центру SkillsUp.ua та аутсорсингової ІТ-компанії WEEM.PRO Марина Мельник.
Фідбек – невіддільна частина розвитку та взаємодії в будь-якій сфері життя, зокрема робочому оточенні. З його допомогою можна виявити сильні сторони та зони розвитку співробітників, що сприяє особистому й професійному росту. Крім того, зворотний зв’язок допомагає уточнити мету та поліпшити комунікацію між колегами й вищим керівництвом.
Не треба забувати, що фідбек буває як позитивнім, так і негативним. Якщо в першому випадку в керівників не виникає проблем із тим, щоб похвалити підлеглого, то з критикою все не так просто.
Як показали американські дослідження, зустрічі з підлеглими one-to-one – один із найбільших страхів управлінського персоналу. Але йдеться лише про зустрічі, на яких потрібно критикувати співробітника й робити йому зауваження. Причина цього досить зрозуміла – ніколи не знаєш, як людина відреагує на негативну інформацію та які висновки зробить.
На щастя є спеціальні формули з різними алгоритмами, які значно спрощують процес надання зворотного зв’язку. Про них докладніше розповім далі. Використовуючи ці формули, можна коректно та ефективно донести до співробітника потрібну інформацію і водночас не відбити бажання працювати.
Читайте також: Війна об'єднує: як підвищити довіру працівників до компанії
Зворотний зв’язок – потужний інструмент, який допомагає людям розуміти свої можливості, виявляти потенційні зони розвитку, проблеми та ризики. Це дозволяє своєчасно вжити заходів для їхнього усунення. Щоб краще досягти певної мети, у різних ситуаціях використовують певні різновиди фідбека. Найпоширенішими з них є такі:
Як я раніше зауважувала, кожна людина сприймає інформацію, особливо негативну, по-різному. Щоб знайти індивідуальний підхід до кожного співробітника, керівник мусить вміти користуватися різними формулами фідбека. Це готові шаблони, які полегшують процес формулювання зворотного зв’язку, а також забезпечують чіткість, конкретність та ефективність комунікації. Є багато різних формул фідбека, з яких найпопулярнішими вважаються такі.
Найвідоміша формула зворотного зв’язку, яку ще називають «бутерброд» або «сандвіч». Це тому, що в такому шаблоні негативна інформація міститься поміж двох позитивних акцентів. У такий спосіб вдається збалансувати конструктивну критику з підтримкою і полегшити сприйняття зауважень. Формула складається за такою схемою:
Цей шаблон допомагає детально структурувати зворотний зв’язок, надати його максимально конструктивно й запобігти повторенню проблеми. Така формула добре підходить для випадків, коли потрібен фідбек щодо великих проєктів або для констатації проблем і розвитку співробітника. Схема шаблона виглядає так:
Читайте також: Хто такий корпоративний психолог і чому він потрібен компанії
Якщо співробітник порушив регламентовані стандарти компанії, ця формула фідбека допоможе ефективно донести інформацію щодо можливих наслідків проблеми. Найчастіше такий шаблон використовують у ситуаціях, коли необхідно внести корективи в поведінку персоналу на робочому місці. Схема містить три пункти:
На відміну від попередніх формул, ця ідеально підходить не тільки для критики персоналу, а й для випадків, коли треба заохотити поведінку або досягнуті результати. Вона складається з таких частин:
Вельми категорична формула фідбека. Її рекомендується використовувати лише для спілкування з людьми, яких не ображає і не лякає прямолінійність та суворість. Ця схема виглядає так:
Щоб стимулювати персонал до професійного росту, недостатньо просто казати, добре виконана робота чи ні. У таких питаннях важливий контекст, приклади та конкретність. Використовуючи цю формулу, ви зможете зробити фідбек більш ефективним.
Вона складається з таких етапів:
Наостанок хочу зауважити, що навичку надання ефективного фідбека можна й потрібно розвивати. Недостатньо просто знати на пам’ять загадані в статті формули. Потрібно вчитися застосовувати їх на практиці, а також влучно вибирати необхідний шаблон, який найкраще підходить для спілкування з конкретною людиною.