Рекрутинг: як під час війни знаходити та наймати працівників вузької технічної спеціальності

Напередодні було опубліковано закон щодо мобілізації, який набуде чинності 18 травня 2024 року. Документ передбачає залучення до військової служби громадян різних спеціальностей. Можливо, із запровадженням оновленої системи підбору кадрів на військову службу вдасться ліквідувати брак кваліфікованих фахівців у лавах ЗСУ. Проте ця проблема поки наявна як у війську, так і в тилу. Тож як під час війни знаходити та наймати працівників вузької технічної спеціалізації, розповіла Mind HRD компанії AirUnit Ольга Думинець.

Читайте також: Мобілізація і працевлаштування: як правильно шукати людей до армії (і не тільки)

В Україні бум у галузі MilTech, проте працівників для неї – обмаль. Дуже складно знайти, наприклад, радіоінженера для створення тих же дронів чи обслуговування систем РЕР/РЕБ. І це прикро, бо від такого кадрового голоду страждає не лише бізнес, а й фронт. Тож рекрутерам при пошуку кандидатів на вузькотехнічні вакансії треба звертати увагу на багато нюансів – зокрема, і не завжди очевидних.

Причини нестачі технічних спеціалістів

Ще до пандемії в Україні було декілька досліджень щодо наявності на ринку праці фахівців технічного характеру. За їх даними, в активному пошуку роботи було 10%, а ще 30-40% – готові розглянути цікаві пропозиції, хоча на той момент були працевлаштовані. Але за останні роки таких опитувань немає.

Причин кадрового голоду чимало:

• Зміни через початок повномасштабної війни. Наприклад, хтось пішов до ЗСУ чи ТрО: добровільно й за мобілізацією, за фахом або ні. А хтось просто виїхав за кордон.
• Нікому не потрібна додаткова невизначеність. Зміна місця роботи завжди несе для людини ризики. Це особливо критично, коли ситуація в державі стабільно нестабільна.
• Непопулярність технічної освіти. Проблема давня, але згадати її треба. Низька зарплата та неперспективність інженерії впродовж багатьох років зробили свою справу.
• Зміна професії. Цей пункт пов’язаний із минулим: багато з тих, хто здобув технічну освіту, давно змінили спеціальність – і повертатися не можуть або вже й не хочуть.
• Неможливість швидко увійти в професію. Світчерів, які змінюють фах подібно до тієї ж IT, тут немає. Технарі потребують академічної бази, яка здобувається роками.

Читайте також: Розмінувати Україну: як це відбувається та яких спеціалістів тепер треба готувати

Потреби фахівців

Так – але треба діяти комплексно. Для цього варто оцінити нагальні потреби фахівців із вузькою технічною спеціальністю. До найбільш критичних я можу віднести такі:

• Гідні умови. Навіть зараз професіонали при зміні місця роботи чекають на підвищення доходу – в середньому на 25–30%. А ще чимало людей звертають увагу на соцпакет. Але якщо раніше нефінансова мотивація була спрямована здебільшого на розваги (корпоративи, спорт, корпоративний мерч тощо), то зараз люди шукають підтримки від бізнесу у складні моменти. Наприклад, чи надає роботодавець потрібне обладнання на випадок блекаутів. А ще за ці два роки я неодноразово бачила, як великі компанії переобладнували частину офісів, аби люди могли пожити там певний час, якщо їхнє житло буде пошкоджено через ворожі прильоти.

Читайте також: Робота під час війни: лайфхаки для збереження команди

• Довготривала стабільність. Мій досвід показує: така галузь, як MilTech, багатьма помилково сприймається як тимчасова – до кінця війни. Всі ми свідомо чи ні хочемо як найшвидшого наближення перемоги. І це, так би мовити, екстраполюється на роботодавця. Тому чимало експертів не готові до переходу до подібної галузі. У такому випадку варто демонструвати кандидатам альтернативні сценарії, як ваш бізнес розвиватиметься у мирний час. Наприклад, компанія має державні контракти на багато років вперед. Або ваші продукт чи послуги після модернізації можна відносно легко переорієнтувати на цивільний ринок.
• Експертний рівень. Технічні фахівці, як правило, захоплюються своєю справою. Тому вони часто звертають увагу на обладнання, з яким потрібно працювати, та команду. З одного боку, справжнім експертам цікаво мати справу з новітніми оснащенням і технологіями. При цьому зараз багато хто звертає увагу, як ці рішення наближають нашу спільну перемогу. З іншого, спеціалісти хочуть взаємодіяти з такими самими фахівцями. Їм важливо бути в середовищі профі, де можна експертно обговорити цікаві рішення та порадитися у складній ситуації. Тому рекрутерам варто підсвічувати подібні моменти, щоб вмотивувати людину до переходу.
• Бронювання від мобілізації. Чимало фахівців не готові до переходу без цього (особливо в оборонних компаніях, де в цілому є такі можливості). Але ця тема динамічна, і все може змінитися за пару тижнів. Мало того, люди часто не розуміють процесів і сприймають бронювання як чарівну пілюлю. Наприклад, працівнику потрібно сходити до ТЦК, надати документи, пройти ВЛК, отримати спеціальність – і лише після цього бронь на 3–6 місяців. Але, що буде далі, ніхто не знає. Не виключено: жаданого інженера радіочастотного обладнання захоче бачити у своїх лавах найбільший роботодавець країни – ЗСУ. Тож бізнесу потрібно постійно відстежувати всі зміни в питанні бронювання.

Читайте також: Від аеророзвідника до агротехнологій: як ветерану отримати грант

Залучення ветеранів

Наймання ветеранів є окремою темою, але деякі нюанси можна окреслити й у рамках цієї статті.

Наприклад, комунікація з людиною з армійським досвідом має бути прозорою й зрозумілою. Такому фахівцю треба відразу окреслити потрібні знання – і що ви не зможете взяти працівника, який не відповідає заданому рівню.

А ще варто пояснити, як робота ветерана з його досвідом у вашій компанії допомагатиме його побратимам на фронті. Це підвищить цікавість кандидата до вашої вакансії.

Звичайно, пошук спеціалістів із вузькою технічною спеціалізацією є досить серйозним викликом для всіх рекрутерів в Україні. А тому робота не обмежується описаними питаннями. Адже в кожному випадку можуть бути свої нюанси. І те, що актуально в MilTech, в іншій галузі буде не критичним. Проте, на мою думку, навіть цих моментів достатньо, аби задати потрібний вектор HR-діяльності за цими напрямками.