Кілька останніх років український бізнес живе у стані подвійного виклику – війни й дефіциту робочих рук. Частина людей мобілізована або виїхала за кордон, підприємства, які продовжують працювати, стикаються з браком кадрів у виробництві, агросекторі, логістиці та будівництві. Деякі вітчизняні підприємства уже залучають іноземців, переважно з країн Південної Азії та Латинської Америки.
Про те, скільки коштує наймання та скільки часу займає легалізація іноземців, чи готові вони працювати під час війни та яку роль відіграватимуть на повоєнному ринку праці, Mind розповів Дмитро Карпенко, General Manager компанії з аутсорсингу та лізингу персоналу Fillin.
Український ринок праці переживає одну з найскладніших трансформацій за всі роки незалежності. Війна, мобілізація, еміграція та старіння населення створили безпрецедентний кадровий дефіцит. У багатьох галузях просто немає людей, готових працювати фізично, особливо на виробництві, у логістиці, агросекторі, будівництві, харчовій промисловості.
Бізнес змушений адаптуватися: оптимізувати й автоматизувати процеси, шукати персонал за кордоном. Сьогодні ми спостерігаємо, як українські компанії починають обережно залучати іноземних працівників.
Наразі лише близько 2–3% вітчизняних підприємств працюють із персоналом із-за кордону.
Але зацікавленість українського бізнесу в залученні іноземців висока. Якщо говорити про виробничі підприємства, то більш ніж половина з них уже сьогодні розглядають можливість працювати з іноземним персоналом.
У логістиці (на складах, у дистрибуційних центрах і транспортних компаніях) показник зацікавлення становить близько 20–30%. Там, де потрібна фізична праця, швидкість і точність, іноземні фахівці допомагають бізнесу зберігати темп.
Найповільніше цей процес розвивається у сфері ритейлу. Причина зрозуміла: тут постійний контакт із клієнтом, тому компанії поки що обережно ставляться до залучення іноземців. Є питання мовного бар’єра, дотримання корпоративних стандартів обслуговування та соціальної адаптації. Але й у цьому сегменті поступово з’являється інтерес – особливо у великих мереж, які мислять стратегічно.
В умовах дефіциту робочої сили українські компанії дедалі частіше залучають іноземних працівників, однак легальне працевлаштування таких фахівців потребує чіткого дотримання норм міграційного та трудового законодавства.
Перед початком цього процесу роботодавцю варто ознайомитися з основними документами, що регулюють залучення іноземців до праці в Україні: законом № 2923-IX від 21 вересня 2022 року про внесення змін щодо застосування праці іноземців та надання послуг з посередництва у працевлаштуванні, законом «Про зайнятість населення», законом «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства», а також відповідними підзаконними актами, які визначають порядок оформлення, отримання дозволів і контроль за працевлаштуванням.
Бізнес очікує від держави передусім спрощення процедур – зменшення кількості бюрократичних кроків для отримання дозволів на роботу, переведення процесів у цифровий формат, скорочення строків розгляду заяв. Важливим також є створення зрозумілих, прозорих правил для всіх сторін без постійних змін у законодавстві, які змушують компанії щоразу починати з нуля.
Крім легалізації, потребує уваги й адаптація іноземців: держава могла б підтримати роботодавців у створенні базових програм ознайомлення з трудовими нормами, культурними особливостями, мовою та правилами безпеки. Адже ефективна інтеграція працівників напряму впливає на їхню продуктивність і готовність залишатися в Україні довше. Для бізнесу це питання стабільності, для держави – можливість компенсувати втрати робочого потенціалу й зберегти конкурентоспроможність економіки навіть у час війни.
Коли говоримо про залучення іноземних працівників, важливо дивитися на це без емоцій, а крізь призму реального стану ринку праці. Так, теоретично існує ризик, що поява іноземців може вплинути на рівень зарплат або створити додаткову конкуренцію для українців у певних секторах. Особливо там, де працівники з-за кордону готові погоджуватися на нижчу оплату чи складніші умови.
Але, якщо подивитися на ситуацію системно, сьогоднішній ринок праці в Україні – дефіцитний. Ми маємо нестачу кадрів, тому залучення іноземців наразі не витісняє українських працівників, а, навпаки, допомагає бізнесу підтримувати безперервність процесів і зберігати робочі місця для всіх. У цій ситуації питання не в конкуренції, а в балансі: як поєднати інтереси компаній, українських працівників і тих, хто приїжджає працювати, аби ринок залишався стабільним.
Сьогодні саме виробництво відчуває кадровий голод найсильніше: приблизно половина всіх запитів стосується саме цієї галузі. Роботодавці просять допомогти знайти персонал у межах регіону, а якщо це не спрацьовує, тоді коло пошуку розширюється. У такому разі організовується розвезення працівників або ж повноцінний приїзд і проживання на місці. Це так званий гібридний вахтовий метод. Тобто на відміну від класичної вахти, коли працівники змінюються кожні кілька тижнів, люди залишаються працювати якнайдовше. Постійна ротація призводить до втрати експертизи та якості роботи, тому стабільність тут є ключовою.
До того ж більшість виробничих підприємств розташовані далеко від великих міст, звідки раніше можна було залучати працівників. Нині людей просто немає, тож компанії вимушені шукати рішення.
На другому місці за рівнем нестачі кадрів – роздрібна торгівля (ритейл). Проблеми тут схожі, але трохи простіші у розв'язанні, адже переважно йдеться про роботу в містах. У більшості випадків можна знайти потрібних людей на місці. Якщо ж це неможливо, тоді залучають працівників із інших регіонів, забезпечуючи їм проживання. Частка таких релокованих працівників у ритейлі зараз становить близько 25–30%.
Ще 20% запитів припадає на агросектор і складську логістику. У цих напрямках ситуація теж складна: конкуренція за робочі руки висока, тому компанії вимушені гнучко підходити до питання зарплат і умов.
Іноземний персонал тут відкриває перспективу масштабування. Коли підприємство має доступ до практично необмеженої кількості працівників, воно може збільшувати обсяги виробництва, розширювати лінії, інвестувати в обладнання та стабільно нарощувати прибутковість.
Компанія, що спеціалізується на виробництві напоїв, зіткнулася з типовою для галузі проблемою – сезонними коливаннями потреби в робочій силі, особливо під час пікових періодів виробництва.
Щоб оперативно закрити кадровий дефіцит, було реалізовано тестовий проєкт із залучення до 10 іноземних працівників. Мета – перевірити ефективність такої моделі під час підвищеного навантаження на виробничі лінії.
Результати перевершили очікування: іноземні працівники швидко адаптувалися до умов виробництва, продемонстрували високу продуктивність і відповідальність. Це дозволило компанії не лише своєчасно виконати всі замовлення, а й підвищити загальну ефективність роботи під час сезону пікових обсягів.
Процес легалізації іноземного працівника в Україні зазвичай займає до трьох місяців – від моменту оформлення документів до початку роботи. Працівники оформлюються на трудові відносини за контрактом і мають ті самі права, що й українські співробітники.
Вони працюють за трудовим договором, тому мають оплачувані відпустки, лікарняні та всі соціальні гарантії, передбачені законодавством. Тривалість контракту може становити пів року, рік або більше, залежно від домовленостей із роботодавцем. Отже, інтеграція іноземців у робочий процес відбувається повністю в межах українського законодавства, забезпечуючи рівні умови для всіх працівників.
Багатьох роботодавців цікавить, чи не стане залучення іноземців занадто дорогим. На практиці вартість працевлаштування цілком прогнозована. У середньому іноземний працівник обходиться бізнесу приблизно на 25% дорожче за українського. Бо процес включає пошук кандидата, перевірку документів, оформлення дозволу на роботу, візову підтримку, супровід після приїзду.
Сьогодні основними напрямками залучення іноземних працівників для українського бізнесу є Колумбія, Гватемала, Пакистан, Бангладеш та Індія. Саме із цих країн компанії формують групи працівників, які вже проходять або готуються до легалізації в Україні.
Чи не бояться іноземці приїжджати в Україну під час війни?
Війна та нестабільна ситуація у країні стримують приїзд частини потенційних працівників до України. Тож перевагу мають роботодавці з об’єктами в максимально безпечних регіонах. Під час відбору групи іноземців велика увага приділяється питанням безпеки, адже люди цікавляться, що відбувається у країні, наскільки це ризиковано.
Коли вони переконуються в безпеці, обговорюються побутові умови: наявність інтернету, кінотеатрів, організація життя та дозвілля поза роботою, а також умови робочого місця та проживання.
Зараз у пріоритеті переважно чоловіки – через їхній дефіцит на ринку праці.
Серед роботодавців існує певний страх щодо залучення іноземних працівників: питання культури, релігії, мови та звичних соціальних норм. Проте на практиці проблеми такого роду виникають рідко. Наприклад, серед колумбійських і гватемальських працівників подібних складнощів не спостерігається.
Однією з головних проблем, з якою стикаються компанії під час роботи з іноземним персоналом, є мовний бар’єр. Втім сучасні програми перекладу, які в моменті здатні перекласти будь-яку фразу, записану голосом, значно полегшують комунікацію, а за потреби можна залучити перекладача погодинно – наприклад, під час відкриття нової виробничої лінії чи переведення працівника на інший вид робіт.
Ще одним важливим аспектом адаптації є забезпечення комфортних базових умов проживання, а також урахування особливостей традиційної кухні іноземців. Наприклад, якщо в одному гуртожитку проживатимуть українці та індійці, потрібно зважати на те, що індійська кухня зазвичай має виразний аромат, що може не подобатися іншим мешканцям.
У таких випадках варто передбачити можливість окремого приготування їжі – встановити дві плити або розмістити працівників на різних поверхах, щоб уникнути конфліктних ситуацій.
Ключовим фактором успішної інтеграції є правильна організація роботи та чітка фіксація очікувань ще до приїзду працівників. Важливо домовитися про графік роботи, кількість робочих годин, особливості зміни та відпочинку, а також інші аспекти взаємодії. Коли всі ці питання обговорені заздалегідь, працівники, прибувши на місце, одразу включаються в робочий процес без додаткового стресу чи непорозумінь. Якщо на підприємстві створені безпечні й комфортні умови, конфліктів практично не буває.
Для України залучення іноземних працівників сьогодні є фактичною необхідністю для покриття кадрового дефіциту. Особливо гостро відчувається нестача чоловічої робочої сили, необхідної для забезпечення стандартного функціонування ключових виробництв. Саме виробництва формують внутрішній продукт, податки, прибутки, експорт, роботу складів і магазинів – фактично все, що забезпечує повсякденне життя країни.
Щоб виробництва могли працювати без перебоїв, Україні щомісяця потрібно орієнтовно 100–200 тис. чоловіків, готових до фізичної праці. Залучення іноземців дозволяє закривати ці прогалини, підтримувати робочі процеси. Та процес має відбуватися поступово – з оцінкою ризиків, адаптацією організаційних процесів і врахуванням безпекових аспектів.
До того ж залучення іноземних працівників – це шлях не лише до збереження роботи наявних підприємств, а й до відкриття нових виробництв, розвитку експорту та довгострокового зміцнення економіки України.
Навіть якщо сьогодні немає потреби масово змінювати штат, можна перевірити цей механізм на невеликій кількості людей. Наприклад, привезти двох-трьох працівників для тесту на складі або виробництві з 50 співробітниками. Це дозволяє побачити контраст: як іноземці адаптуються, наскільки швидко вчаться, як змінюється ефективність процесів.
Це пряме завдання будь-якого менеджера: випробувати всі потенційні інструменти, які можуть стати рішенням сьогодні чи завтра. Головне – домовлятися, чітко фіксувати очікування працівників і компанії та оцінювати результат.
Коли шлях пройдений, кожен керівник робить власні висновки: варто продовжувати залучати іноземців чи ні. І навіть невеликий досвід дає стратегічну перевагу, готуючи бізнес до майбутніх викликів на ринку праці.
Ринок праці України в найближчі 3–5 років переживатиме суттєву трансформацію. Основним чинником цих змін стане глибокий дефіцит робочої сили, спричинений демографічним спадом, втратою частини працездатного населення внаслідок війни, низькою народжуваністю та еміграцією. Уже зараз очевидно, що внутрішнього ресурсу для покриття попиту на робочі руки недостатньо.
Україні надалі потрібно щорічно залучати щонайменше 300–400 тис. трудових мігрантів, аби підтримувати стабільність економіки. Це означає, що вже в середньостроковій перспективі іноземні працівники можуть становити помітну частку робочої сили – особливо на виробництві, в агросекторі, логістиці та сезонних сферах. У цих секторах частка іноземців потенційно може досягати однозначних або навіть двозначних відсотків від загальної кількості працівників.
Після завершення війни, коли Україна стане більш стабільною та захищеною державою, відкриються кордони та повітряне сполучення, можна очікувати поступового повернення частини населення. Водночас більшість людей, які виїхали, уже влаштувалися за кордоном, тож реально повернеться лише близько 25–30%.
Проте потреба в робочій силі залишатиметься високою, особливо на виробництві, складах та в логістиці. Очікувано, що частка іноземних працівників на цих об’єктах може становити до 20–30%.
Для реалізації цього сценарію державі потрібно ухвалювати стратегічні рішення: спрощувати порядок в'їзду іноземців, скорочувати терміни й витрати на оформлення документів, створювати прозорі та безпечні процедури для роботодавців і працівників. Бізнес у цьому процесі відповідатиме за адаптацію та інтеграцію іноземців у робоче середовище та суспільство.