Декілька місяців проєкт нового Трудового кодексу залишається однією з найбільш дискусійних реформ на ринку праці. Суперечки точаться як навколо загальної моделі трудових відносин, так і окремих норм проєкту. Відповідний урядовий проєкт №14386 зареєстрований у Верховній Раді ще 15 січня 2026 року.
Зважаючи на неоднозначне ставлення до його норм із боку бізнесу й суспільства, у травні Міністерство економіки, довкілля та сільського господарства України провело чергове обговорення документа, загорнувши це в «презентацію реформи трудового законодавства». Однією з найгостріших тем дискусії стало право роботодавця на локаут – механізм, який у новому Трудовому кодексі пропонують дозволити як форму колективних дій під час страйку.
На форумі Мінекономіки представники профспілок називали таку норму ризиком посилення тиску на працівників, тоді як роботодавці та частина авторів реформи говорили про потребу «балансу сторін» і наближення української моделі до європейської практики.
Mind – про те, що таке «локаут», як його пропонують регулювати в Україні, де такий механізм уже працює та чому він став однією з найконфліктніших норм нового Трудового кодексу.
У проєкті нового Трудового кодексу страйк визначається як тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками для вирішення колективного трудового спору. Під час страйку працівники зберігають трудові відносини, а участь у законному страйку не може вважатися порушенням трудової дисципліни. Локаут визначається як «форма колективних дій з боку роботодавця під час проведення страйку для захисту його прав та інтересів».
Локаут може передбачати тимчасове повне або часткове зупинення роботи роботодавця або обмеження допуску працівників до робочих місць без припинення трудових договорів. Водночас бізнесу забороняється залучати сторонніх робітників для заміни учасників страйку.
У проєкті кодексу розписано, за яких умов працедавці можуть застосовувати локаут. Локаут:
Проєкт передбачає, що локаут заборонений під час надзвичайного й воєнного стану та може бути припинений рішенням суду (коли створює ризики для нацбезпеки, життя і здоров’я людей, екології тощо).
Тобто в нинішній редакції документа локаут прописаний не як механізм довільного закриття підприємства, а як окремий інструмент дій роботодавця під час колективного трудового спору.
За визначенням Britannica, lockout – це тактика, за якої роботодавець утримує працівників від роботи, зазвичай щоб мати перевагу в трудовому спорі або протидіяти профспілковій організації. Це може бути буквально закриття робочого місця, зупинка роботи, звільнення або залучення працівників, які не є членами профспілки.
Сам термін «локаут» з’явився ще під час промислової революції у Великій Британії і США у XIX столітті як відповідь роботодавців на розвиток профспілкового руху та страйків. За даними Encyclopaedia Britannica, локаути почали активно використовувати власники фабрик і заводів у промислових конфліктах як спосіб тиску на працівників та профспілки.
У міжнародній практиці локаути поділяють на оборонні та наступальні. Оборонний локаут застосовується як відповідь роботодавця на страйк, а наступальний – як самостійний тиск на працівників або профспілку ще до або поза межами страйку.
У презентації старшого спеціаліста з питань діяльності роботодавців Міжнародної організації праці (МОП) Драгана Радіча про страйки та локаути в Європі зазначалося, що на практиці локаут може означати недопуск працівників на територію підприємства, встановлення охорони або блокування обліку робочого часу, а мета такого кроку – змусити профспілку відмовитися від вимог або погодитися на поступки.
Серед найвідоміших перших кейсів – Homestead Strike у США 1892 року. Конфлікт виник між сталеливарною компанією Carnegie Steel Company та профспілкою Amalgamated Association of Iron and Steel Workers після скорочення зарплат і спроби компанії послабити вплив профспілок. Підприємство фактично закрило завод для працівників, а для охорони території залучили агентів Pinkerton. Сутички між охороною та страйкарями переросли у збройне протистояння: загинули щонайменше 10 людей, десятки були поранені. Після втручання влади страйк був придушений, а сам конфлікт став одним із найвідоміших прикладів жорсткого використання локауту в історії американського робітничого руху.
Попри те що автори нового Трудового кодексу пояснюють появу локаутів європейською практикою, окремого загальноєвропейського регламенту чи директиви, які б регулювали локаути, не існує. У ЄС немає єдиного Трудового кодексу й уніфікованого законодавства щодо страйків і локаутів. Європейський Союз встановлює лише загальні рамки у сфері трудового права та соціального діалогу, тоді як питання колективних трудових спорів, зокрема страйків і локаутів, держави-члени регулюють на рівні національного законодавства.
Тож залежно від країни підходи до локауту різняться. Як зазначає Драган Радіч, локаути дозволені в Австрії, Бельгії, Чехії, Данії, Німеччині, Нідерландах, Словаччині, Швеції та Великій Британії, але в більшості із цих країн вони трапляються рідко. Водночас у Франції, Греції, Литві, Португалії та Словенії локаути заборонені, а в Італії, Румунії та Іспанії дозволені лише за певних або дуже суворих умов.
Німеччина: локаути дозволені, але їх межі визначають суди. У Німеччині немає окремого закону про страйки та локаути. Як зазначає Eurofound, правила фактично сформувалися через рішення судів. Локаут тут розглядається як інструмент колективного трудового спору, але він має відповідати принципу пропорційності – роботодавець не може використовувати його як необмежений інструмент тиску на працівників.
Франція: право на страйк сильніше, ніж право на локаут. У Франції право на страйк має конституційний статус. Водночас роботодавець не може просто закрити підприємство у відповідь на протест. На практиці вирішальну роль відіграють колективні переговори та судова практика.
Швеція: локаути є частиною моделі колективних переговорів. Швеція має одну з найменш зарегульованих державою моделей трудових відносин у Європі. Процедури визначаються не законами, а колективними угодами між профспілками та роботодавцями. Але саме право як працівників, так і роботодавців на колективні дії, включно зі страйками та локаутами, закріплене в Конституції країни та Законі про співвизначення на ринку праці (Co-determination Act).
У шведській моделі діє так зване зобов'язання миру (peace obligation): якщо між сторонами вже укладено колективний договір, страйки та локаути зазвичай заборонені до завершення строку його дії. Якщо ж сторони не можуть домовитися щодо зарплат, умов праці або нового договору, тоді колективні дії можуть застосовуватися як крайній інструмент переговорів.
Якщо порівнювати ці приклади із запропонованим українським проєктом кодексу, то українська модель пропонує більш формалізований підхід і конкретизована за описом процедур. Документ одразу визначає строки повідомлення, підстави для локауту, його межі, випадки заборони та порядок його припинення.
Попри складність і заплутаність процедур застосування цього інструменту, локаути ефективно використовують у сучасних трудових конфліктах. Ось декілька показових прикладів.
Канада: порти Британської Колумбії та Монреаля (2024 рік). Один із найбільших трудових конфліктів останнього часу виник у канадських портах. Роботодавці оголосили локаут більш ніж 700 працівникам після зриву переговорів із профспілками. Як повідомлялось, конфлікт загрожував ланцюгам постачання та торгівлі на мільярди доларів щодня. Тому уряд Канади змушений був втрутитися та ініціювати припинення трудового конфлікту через Канадську раду з трудових відносин (CIRB). Після звернення федерального міністра праці рада зобов’язала сторони відновити роботу портів і передала спір на обов’язковий арбітраж.
Швеція: порти та конфлікт навколо колективних угод (2023–2025 роки). Одним із найсвіжіших європейських кейсів став конфлікт між Шведською спілкою портових працівників (Swedish Dockworkers' Union) та асоціацією роботодавців Ports of Sweden. Після серії страйків роботодавці відповідали так званими дзеркальними локаутами (mirrored lockouts), тобто обмежували доступ до роботи для частини працівників у відповідь на трудові дії профспілок. Конфлікт зачепив порти Гетеборга, Хельсінгборга, Мальме та інші логістичні вузли країни. Через перебої компанії попереджали про затримки постачань і зростання витрат на логістику.
Швеція: конфлікт навколо Tesla (2023–2024 роки). Цей кейс не стосувався локауту, проте демонструє важливість колективних переговорів у європейській моделі трудових відносин. Причиною конфлікту стала відмова Tesla підписати колективний договір із профспілкою IF Metall. У відповідь працівники сервісних центрів розпочали страйк, до акцій солідарності долучилися працівники портів, пошти, електротехнічної та інших галузей. Конфлікт став одним із найгучніших трудових спорів у Європі останніх років.
За останні місяці низка організацій висловили застереження щодо цієї норми проєкту Трудового кодексу. У лютому 2026 року Професійна спілка працівників охорони здоров'я України заявила, що запропонований механізм може створити дисбаланс між сторонами трудових відносин.
У профспілці зазначали, що Конституція України гарантує працівникам право на страйк як інструмент захисту трудових прав, тоді як право роботодавця на локаут пропонується запровадити без достатніх «симетричних процедурних гарантій» для працівників. Серед ризиків називали: порушення принципу рівності сторін трудових відносин, можливе непропорційне втручання у трудові права, ризик обмеження колективних механізмів захисту працівників.
Подібні зауваження висловлювали юристи. Комітет Національної асоціації адвокатів України з питань трудового права направив до парламентського комітету свої пропозиції щодо законопроєкту №14386.
Адвокати звернули увагу, що запропонована модель може створити ситуацію, коли механізм локауту фактично посилюватиме позицію роботодавця у колективних трудових спорах.
Серед основних зауважень:
У своїх зауваженнях адвокати посилалися на позицію Європейського комітету із соціальних прав (міжнародна організація при Раді Європи; контрольний орган Європейської соціальної хартії ратифікованої в Україні). Згідно з висновками комітету, право роботодавця на локаут не розглядається як автоматичний елемент права на колективні дії та потребує окремих обґрунтувань і запобіжників.
«Локаут не може нівелювати право працівників на страйк, а за відсутності чітких законодавчих умов і судового контролю існує ризик невідповідності проєкту положенням Європейської соціальної хартії», – вважають у НААУ.
На форумі Мінекономіки у травні представники профспілок говорили про ризик посилення позицій роботодавців у трудових конфліктах, бізнес наголошував на необхідності «симетричних правил», а уряд визнав, що ця частина Кодексу ще потребує додаткових домовленостей між сторонами.
Найбільш категоричну позицію щодо локаутів озвучив голова Федерації профспілок України Сергій Бизов. Він заявив, що профспілки сприймають появу такого механізму як потенційний ризик для працівників: «Говорю від 2,5 млн працюючих, які є членами Федерації профспілок України… Ми категорично проти локаутів».
Пояснюючи свою позицію, Бизов зазначив, що право працівника на страйк є способом захисту в умовах низьких зарплат та економічної нестабільності, тоді як право роботодавця на локаут, на його думку, може змінити баланс сил у конфлікті.
«Поняття страйку – воно логічне… А тепер уявіть: я працівник Бурштинської ТЕЦ чи сільський вчитель історії, виходжу на страйк, тому що не можу прогодувати родину, а в новому Трудовому кодексі закладається норма локауту», – сказав він.
Втім, у самому проєкті кодексу є окреме обмеження: роботодавець не може застосувати локаут, якщо працівники страйкують через заборгованість із заробітної плати. Тому цей приклад більше демонструє загальне занепокоєння профспілок щодо посилення позицій роботодавця, ніж механізм, який прямо прописаний у документі.
Представники бізнесу під час форуму, навпаки, говорили про необхідність гнучкішої системи трудових відносин і рівних інструментів для обох сторін спору. Заступник голови Ради Федерації роботодавців України Сергій Біленький наголосив, що європейський досвід не зводиться до жорсткого набору правил.
«Ми переконані, що директиви ЄС – це все ж таки рамка, а не якась детальна інструкція… Гнучкість – це частина європейської моделі, вже доведена ефективністю», – сказав він.
Фактично бізнес наполягає на тому, що, коли працівники отримують інструмент економічного тиску через страйк, роботодавець також має мати механізми захисту своїх інтересів. Саме ця логіка й стала однією з ключових точок конфлікту під час обговорення.
Уряд при цьому займає позицію посередника. Заступниця міністра економіки Дарія Марчак визнала, що питання страйків і локаутів належать до тих норм, які ще будуть активно доопрацьовуватися між першим і другим читанням.
Національний експерт Ради Європи Михайло Шумило підтвердив, що остаточних рішень щодо цієї норми ще немає: «Розв’язання спорів, локаут і страйки – це ще буде велика дискусія».
Дискусія навколо локауту показала значно ширшу проблему нового Трудового кодексу: Україна намагається одночасно адаптуватися до європейських правил і врахувати власну специфіку – воєнний стан, дефіцит працівників, тіньову зайнятість та потребу у швидкому відновленні економіки.
Досвід країн ЄС свідчить, що локаут зазвичай працює не як окремий інструмент роботодавця, а як частина значно ширшої системи – із сильними профспілками, колективними договорами та усталеним соціальним діалогом. У Швеції, Данії чи Німеччині така модель формувалася десятиліттями. В Україні ж сторони фактично намагаються побудувати цю систему одночасно з реформою законодавства.
Тому найреалістичніший сценарій зараз – сама ідея локауту навряд чи повністю зникне з проєкту кодексу, однак до другого читання вона може отримати суттєво більше запобіжників.