Пошук роботи не завжди надихає, адже претендентам на цікаву вакансію час від часу доводиться отримувати відмови. Процес працевлаштування може скидатися на додаткову роботу, зокрема, через зусилля та час, які на це витрачено. Навіть люди з досвідом і гарним резюме не завжди можуть отримати бажану посаду. Іноді це залежить від самого претендента і його підготовки до співбесіди, іноді від прискіпливого HR чи керівника, які шукають спеціаліста. Причин може бути безліч. Проте є 10 причин, які залежать саме від претендента. Засновники Make it in Ukraine Шад Патерсон та Максим Уперяка розповіли Mind про такі причини, помилки й міфи щодо кар'єрного зростання людей із досвідом.
Здавалося б, ринок IT та Digital перегрітий настільки, що тільки відкрий свій профіль, одразу налетять сотні рекрутерів з дуже грошовитими пропозиціями. Однак і досвідчені фахівці нерідко стикаються з проблемою в пошуку роботи. Адже не завжди з сотень щоденних пропозицій вони ладні пристати хоча б на одну. А можлива й протилежна ситуація: починаєте відзиватися на вакансії, а вас не беруть. Чому?
Коли йдеться про C-level, Senior та інші вагомі посади, зазвичай рекрутери не розпочинають зі скринінгу резюме. Частину з кандидатів рекомендують знайомі, яким довіряють стейкхолдери, керівники або HR директори, частину знаходять через активний пошук (сорсинг) у LinkedIn та подібних професійних джерелах.
Чим вище посада, тим більшу роль відіграють рекомендації від колег, партнерів та навіть керівників компаній, що конкурують.
Тож очевидних висновків поки що три:
Банальна істина «Хто перший встав, того й капці» діє в кар'єрній площині так само, як і в інших. Знову ж таки, відкрита вакансія розходиться значно швидше через особисті контакти та «сарафанне радіо» у відповідних колах, ніж починає рекламуватися, виставлятися на Job Board або видаватися в роботу рекрутерам або агенціям. Якщо взагалі потрапляє у відкритий доступ. Отже, повертаємося до пункту 1 – майте очі всюди.
Sad but true. Ми часто вважаємо себе більш професійними, ніж ми є. Проте менеджер-наймач, засновник чи HRD може не вважати ваші досягнення релевантними чи такими, що на 100% відповідають вакансії. Таке буває, і це не є поганим. Це – погляд роботодавця. І корисний привід оцінити себе ще з одного боку.
Виставляючи Senior-вакансію, компанія очікує: «Bender прийде, порядок наведе». Тобто ви маєте навіть перевершити очікування компанії. Якими б вони не були – правильними чи помилковими, це – їхні очікування. Тому їм і судити про ваш рівень.
Якщо ви раніше керували маленькою командою, то можете не підійти для керування відділами зі 100+ співробітниками.
Якщо вакансія передбачає фінансове планування, то вам не дадуть навчитися «на льоту». У вас вже повинен бути досвід керування та балансування бюджетів.
Це – логічне продовження попереднього пункту. Багато компаній ставлять обмеження, щоб кандидати були з компаній схожої структури, розміру, «віку» (мається на увазі не ейджизм, а час роботи та зрілість компаній). Так, стартап тягнеться до стартапу, великі корпорації пильно придивляються до кандидатів із таких самих «стовпів індустрії» (якщо це не Junior-посада). Тому можна побачити навіть вимогу щодо досвіду роботи в конкретній сфері:
До моменту, як ви станете «великим гравцем» та набудете «сеньйорності», у вас за плечима буде багато проєктів. Тому коли подаєтеся на певну посаду, не припускайтесь «помилки новачка» – заздалегідь адаптуйте ваш месідж (резюме, супровідний лист або cover letter, розповідь на співбесіді) для саме цієї ролі. Наголосить саме на тому з вашого досвіду, що є релевантним до відкритої вакансії.
Ви не повірите, але навіть пошукачам ролей C-Level часто доводиться витрачати години на тренування з менторами: як проходити співбесіди, на що звертати увагу, моделювати конкретне job interview.
До того ж нерідко на професіоналів із широким кругозором компанії дивляться насторожено: «Що це він змінив стільки професій? Навіщо нам його досвід у маркетингу, якщо нам потрібен тільки PM?»
Це стосується ширини та глибини бекґраунду. Залишимо за дужками користь від знань у суміжній галузі, однак погляди на вузькість спеціалізації чи універсальність – вибір кожного окремого роботодавця.
У цього поняття, який дуже дратує досвідчених фахівців, є декілька аспектів.
У сфері IT зазвичай вважається, що, коли компанія шукає Senior на відкритому ринку, на проєкті або відбувається хаос, або доведеться виправляти помилки за кимось (а ваша суперпрофесійність буде незатребувана).
Тож, на жаль, з купи грошовитих пропозицій у скриньці Senior більшість буде або «підфарбована» робота для Middle, або проєкти прямісінько з пекла.
Тренд останніх років – рекрутери багато (а іноді аж занадто багато) уваги приділяють «м'яким навичкам».
Лише погані навички самопрезентації та здатності «продавати себе» та свій досвід принесуть цілу низку відмов.
Про важливість та градацію Soft Skills вже написано та сказано дуже багато, тож просто залишимо тут перелік найбільш корисних матеріалів на тему:
Наче й порада від Капітана Очевидність, однак проблема є насправді глибшою. Це може бути й вигорання, коли остогидла робота, і ви хочете її здихатись. А чим займатись? Будь-чим, але не тим, чим зараз. Така позиція заводить у глухий кут. І на співбесіді вона вас точно підведе.
Інша історія: ви можете побудувати для себе ідеалізовану роль, якої вам насправді ніхто не запропонує. Тут вже варто або йти з найманої праці у власний бізнес (проте очікування й тут зіткнуться з жорсткою реальністю), або калібрувати очікування. У цьому випадку допоможуть профорієнтаційні опитувальники для людей із різним досвідом.
Тільки коли сами визначитеся з тим, що шукаєте, тоді буде легше знайти нову роботу. Адже ваша невизначеність дуже помітна роботодавцю.
Якщо зміна роботи – імпульсивний порив, то, можливо, спочатку треба заспокоїтись. І, можливо не треба шукати іншу роботу, а просто відпочити. Проте, якщо ви усвідомили, що треба щось змінювати, перетворіть пошук роботи на ще один вид роботи:
Рекрутерам ми завжди радимо – шукайте професіоналів завжди, ще до того, як з'явиться вакансія. Аналогічно й пошукач має тримати «руку на пульсі» постійно, а не тоді, коли вже припече.
Спочатку ми не були впевнені, чи варто додавати цей «холіварний» пункт. Але в подкасті DOU як раз ішлося, зокрема, і про тестові завдання. І 10 – це красиве число для заголовку статті. Короткий висновок: зміна роботи – це ризик і для кандидата, і для компанії. Тому гнів професіоналів «Я вже виріс із того, щоб виконувати тестові завдання!» відсікає частину досить привабливих пропозицій, адже й компанію, що ставить тестове як частину рекрутингового процесу, можна зрозуміти. Наймати «не того», втрачати через нього час та ресурси, потім звільняти, шукати нового – це та сама теза про «довго та дорого».
Шукати роботу буває складно не лише новачкам без досвіду, а й досвідченим фахівцям. Багато Senior-фахівців намагаються спростувати міф, що їм легко знайти роботу. Звісно, ту, що приноситиме непоганий дохід, знайти можна. Вона навіть сама до вас лізтиме через усі щілини. А ось ту, що задовольнить вищі потреби в саморозвитку, зайнятті улюбленою цікавою справою, – не завжди. При тому, що з набуттям досвіду, зростанням доходу й добробуту такі думки, як правило, прийдуть. Тож розібратися в причинах проблеми з пошуком «роботи мрії» та пофіксити її – не так складно, як може здатись.