Верховна Рада ухвалила 16 листопада законопроєкт №5748 щодо протидії порушенню прав у сфері праці (мобінг). Документ передбачає запровадження додаткового захисту честі і гідності учасників трудових відносин та встановлює адміністративну відповідальність за такі дії. Відтак цькування, психологічний тиск чи інші прояви явної чи прихованої агресії у трудових колективах відтепер під забороною. Які нововведення очікують роботодавців із запровадженням нових норм і як документ вплине на найманих працівників і стосунки в колективі, розповів Mind адвокат Ігор Тетеря.
Поняття «мобінг» відоме далеко не всім українцям, хоча його сутність в тій чи іншій мірі відчував на собі, був свідком або учасником чи не кожен українець.
Під мобінгом розуміють цькування співробітника в колективі його колегами чи керівництвом. Міжнародна організація праці ставить мобінг в один ряд з найжорстокішими видами насильства, оскільки за певних умов мобінг може призвести навіть до самогубства.
Більшість розвинутих країн уже досить давно прийняли на своїх територіях антимобінгові закони. В Україні черга до такого закону прийшла тільки зараз – 16.11.2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)», який набере чинності після його підписання президентом з дня, наступного за днем його опублікування.
Тож далі розглянемо новели цього закону і проаналізуємо, як він вплине на трудові правовідносини та життя працівників.
Читати також: Робота війни: як змінилася розстановка сил на українському ринку праці
Вказаний закон доповнює список основних трудових прав працівників, серед яких – право на відпочинок; на здорові і безпечні умови праці; соціальне забезпечення тощо – з’являється право працівника на гідне ставлення з боку роботодавця та інших працівників.
При цьому закон встановлює додаткові гарантії для працівників, які полягають у:
У колективних договорах будуть встановлюватись заходи, спрямовані на запобігання, протидію та припинення мобінгу, а також заходи щодо відновлення порушених внаслідок мобінгу прав.
Законодавець зобов’язує роботодавців вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров'я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу.
Читати також: Профспілки на захисті: як пропонують змінити правила укладення колективних договорів
Законодавець доповнює Кодекс законів про працю України новою статтею 2-2, повністю присвяченою мобінгу.
У вказаній статті дається визначення поняттю «мобінг» (цькування) – це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
При цьому законодавець наводить перелік дій, що можуть вважатися формами психологічного та економічного тиску:
Разом з тим у законі прямо зазначено, що не вважаються мобінгом вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором. Закон чітко декларує заборону мобінгу і передбачає право осіб, які його зазнали, звернутися зі скаргою до органів Держпраці та/або до суду.
Читати також: Бути напоготові: як Держпраці перевіряє бізнес під час війни
Закон змінює редакцію частини третьої всім відомої статті 38 КЗпП (звільнення за власним бажанням працівника без відпрацювання двох тижнів) двома новими підставами, якщо роботодавець:
Своєю чергою роботодавець може розірвати трудовий договір зі своєї ініціативи (статті 40 та 41 КЗпП):
Разом з тим усі вищевказані факти мають бути встановлено судовим рішенням, яке набрало законної сили.
Також законодавець передбачив, що у випадку звільнення працівника за власним бажанням на підставі вчинення щодо нього мобінгу або не вжиття роботодавцем заходів щодо його припинення працівнику виплачуватиметься вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Читати також: Офісні будні: про чотиривимірний світ у робочому просторі
У разі ушкодження здоров`я працівника, причиною якого став мобінг (факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили), заподіяна шкода буде відшкодовуватися у розмірі понесених витрат на лікування.
Окрім матеріальних витрат, законодавець також передбачив можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику внаслідок дискримінації та мобінгу.
Відшкодування буде провадиться в разі, якщо порушення законних прав працівника призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.