Розвиток бренду під час війни – здавалось би, навіщо про це думати зараз. Проте, якщо бізнес продовжує діяльність, усі інші процеси, які з цим пов'язані, мають також працювати. До того ж важливо, як компанію сприймає ринок і команда, що в ній працює, а також майбутні працівники. Чи хочуть вони стати її частиною? Тому одна із задач розвитку бренду – це формування репутації роботодавця. Рекомендаціями стосовно запуску процесів із розвитку бренду роботодавця в умовах обмежених ресурсів поділилася з Mind Head of PR у IT-компанії Boosta Анастасія Говорун.
Сьогодні на ринку праці можна помітити гарну тенденцію: кількість відкритих вакансій із кожним місяцем зростає. Кваліфіковані спеціалісти отримують більше пропозицій роботи та обирають між різними компаніями.
Саме тому останнім часом усе частіше почали звертатися за консультацією з розвитку бренду роботодавця представники малого та середнього бізнесу. Адже вони розуміють, що імідж компанії – це одна з вагомих конкурентних переваг. Так, за статистикою, 84% спеціалістів зважають на репутацію компанії як хорошого роботодавця при ухваленні рішення про подачу своєї кандидатури на відкриту позицію.
Але якщо великі гравці ринку вже давно розвивають свій бренд і вкладають у це свої ресурси, то що робити представникам малого та середнього бізнесу, які раніше не займалися цим і не знають, з якого боку підступитися до задачі.
Їхнє запитання найчастіше звучить так: «У нас дуже обмежені людські та фінансові ресурси. Чи можемо ми взагалі щось зробити для розвитку бренду роботодавця?»
Однозначно так! Адже зробити мінімум – це краще, ніж не зробити нічого.
Активності з розвитку бренду роботодавця варто ділити на два блоки:
Читайте також: «Незнищенні основи»: 13 правил комунікації бренду під час війни
Розпочинати роботу варто з опису бренду. Спочатку необхідно отримати відповідь на запитання «Хто ми є?». Найефективніше почати з опитування ключових стейкхолдерів (власників, СЕО, директорів тощо).
Запитайте в них, якою вони бачать компанію, її сильні та слабкі сторони. Як вважають, чому серед усіх пропозицій на ринку кандидати мають обрати саме вас? Чи збігається це з очікуваннями та побажаннями? Тобто, на їхню думку, чи сходяться відповіді на запитання «Ким ми є?» та «Ким ми хочемо бути?».
Наступним кроком є чекап усіх матеріалів, що вже існують у компанії. Це можуть бути як розроблені раніше комунікаційні та бренд-стратегії, так і просто корпоративний сайт, соцмережі, сторінки на job-порталах, погоджені описи компанії, матеріали для рекрутингу тощо.
Читайте також: Відкрита вакансія: кого та де шукають на ринку праці
Наступний етап – найцікавіший. Після збору інформації настав час переходити до дослідження цільової аудиторії. Варто провести коротке опитування поточних співробітників компанії. Орієнтовний перелік питань може виглядати так:
Дуже важливо долучати до опитування представників різних професій і різних грейдів (як початківців, так і найдосвідченіших колег). Це дозволить поглянути на ситуацію більш широко, а також, якщо для розміру компанії це релевантно, декомпозувати свою пропозицію для різних категорій співробітників.
Окрім того, на етапі дослідження важливо:
Читайте також: Робота війни: як змінилася розстановка сил на українському ринку праці
Далі потрібно проаналізувати всю інформацію, яку вдалося зібрати. Найперше, що необхідно визначити, – чи збігається думка стейкхолдерів із думками співробітників і тим, що пишуть про компанію в інтернеті?
Якщо так, усе добре й можна рухатися далі. Якщо ні, то з’являється додатковий етап, під час якого потрібно або погодити нові очікування та розуміння суті компанії з усіма учасниками процесу, або ж розробляти план, за яким доведеться рухатися, щоб дійти з точки «“якими ми є» до точки «якими ми хочемо бути».
На основі проведеного аналізу потрібно підготувати або оновити опис компанії та її бренд-модель. Сюди входять:
Також додатково сюди можуть входити місія, візія, цінності, слогани тощо.
Не менш важливо оформити всі складові візуального бренду. Навіть якщо в компанії немає брендбуку, логобуку чи стратегії візуальних комунікацій, варто зібрати разом логотип, фірмові кольори та шрифти, стилістичні приклади, які спеціалісти зможуть використовувати.
Отже, завершивши всі етапи Brand Identification, ви отримаєте опорні документи, на основі яких будуватимуться абсолютно всі наступні активності та комунікаційні проєкти. Після цього варто переходити до роботи з Brand Awareness.
Читайте також: Випустити пару: як особистий бренд впливає на бізнес
Можливості для просування бренду та підвищення впізнаваності є практично безмежними. Серед тих, які не є ресурсозатратними, можу порадити такі активності:
Розвиток Employer Brand – це циклічний процес: активності, заміри результатів, знову активності та заміри результатів. І так постійно. Тому краще відразу задуматися про метрики, якими ви зможете вимірювати результати своєї діяльності. Це можуть бути швидкість наймання, кількість вхідних відгуків на вакансії, рівень впізнаваності серед кандидатів, рівень задоволеності співробітників, eNPS та будь-які інші метрики, які є важливими для компанії.
І пам’ятайте, що розвиток бренду завжди має накопичувальний ефект, тому краще розпочати працювати над ним уже зараз.