Эксклюзив или all inclusive: какие условия работы предлагать сотруднику во время турбулентности

Мегапродуктивность, блеск в глазах и безошибочная работа сотрудников – мечта и цель каждого работодателя, который ориентируется на результат. Чтобы этого достичь, используют KPI, OKR, мотивационные системы и другие менеджерские инструменты. Но пандемия и кризис, который она спровоцировала, внесли свои коррективы. Те инструменты, которые безупречно работали в режиме «офис», не подходят для режима «работа из дома» и требуют пересмотра.

Как договориться о новых условиях с сотрудниками и чем может быть полезен индивидуальный контракт, рассказали Mind директор киевского офиса ILF Екатерина Заславская и юрист компании Алексей Головин.

О чем помогает договориться индивидуальный трудовой договор?

Лучше работают изменения, на которые согласны обе стороны. И достичь такого согласия не всегда удается, особенно если учитывать индивидуальные потребности современных работников, их стремление к work-life балансу, гибкому графику и т. д. Но договариваться все равно надо, и ключом к решению этого сложного «квеста» может стать заключение индивидуального договора, где стороны берут на себя взаимные обязанности.

Индивидуальный контакт – очень гибкий инструмент, который может включать в себя почти любые условия.

Предлагаем выделить 5 базовых пунктов, о которых помогает договориться этот документ:

1. Трудовые обязанности сотрудника. Мы чувствуем себя более уверенными и защищенными, когда работаем в понятной среде с ясными ожиданиями, касающимися процессов и результатов нашей работы. Все эти аспекты можно подробно описать в отдельном пункте договора. Для сотрудника это возможность защитить себя от выполнения дополнительной непрофильной работы, для работодателя – требовать от сотрудника выполнения конкретных задач, не ссылаясь на «так принято», и при необходимости привлекать нарушителя к ответственности за невыполнение своих обязанностей.
2. Обязанности работодателя. Для некоторых работников наличие этого пункта в контракте является принципиальным, и это правильно. Обычно он включает в себя условия , касающиеся сроков выплаты заработной платы, обеспечения техникой, создания условий для работы и т. д. Фиксация и выполнение таких обязанностей позволяет работодателю требовать такого же ответственного отношения к себе и от работника.
3. Режим работы и рабочая локация. Некоторые сотрудники лучше работают в офисе, другим комфортно делать это дистанционно, а отдельным вообще все равно. Но возможность влиять на свой график – это еще один важный шаг к разделению ответственности между работодателем и работником. В контракте можно прописать возможность дистанционной работы, командировок, установить фиксированное рабочее время или гибкий режим. Также в документе работодатель может прописать, при каких условиях сотрудник обязан прибыть в офис. Все решается индивидуально.
4. Условия оплаты труда. Этот пункт довольно вариативный. Главное – не нарушать гарантий в оплате труда и выплачивать зарплату без нарушения сроков, установленных законодательством. Среди работодателей часто возникает вопрос о том, можно ли в индивидуальных трудовых договорах отходить от правил оплаты труда, установленных коллективным договором. Наш ответ – да, если это  не ухудшает положение работников. Если у вас есть сомнения, то в этих документах необходимо предусматривать возможность ухода от правил, если иное не предусмотрено в индивидуальных трудовых договорах. Также в контрактах можно предусмотреть условия премирования за выполнение определенных показателей – KPI или OKR. Их наличие можно предусмотреть в договоре или урегулировать в нем то, как они устанавливаются.
5. Еще один важный пункт – дополнительные гарантии для сотрудника. Это может быть компенсация проезда, части затрат на жилье, обедов и т.  д. Однако некоторые из таких расходов могут считаться дополнительным благом, поэтому за них придется заплатить налоги.

Практика внедрения индивидуальных контрактов

Идея внедрения индивидуальных договоров у нас в ILF возникла раньше, чем это фактически произошло. Примерно два года ушло, чтобы тщательно подготовиться к этому переходу и реализовать его. Ускорил этот процесс карантин, который создал «ту самую» возможность во время кризиса.

Из-за ограничений мы потеряли возможность работать в офисе и общаться офлайн. Поэтому было принято решение пересмотреть правила и режим работы команды, согласовать с каждым работником его или ее обновленную роль и обязанности, построить новую систему взаимодействия внутри департаментов и между ними.

Мы урегулировали схему дистанционной работы, предусмотрели гибкий режим, изменили подходы к расчету заработной платы. Также мы дополнительно обозначили правила онлайн-коммуникации и обмена документами. По-новому посмотрели на обязанности работников и формализовали их в приложении к трудовому договору, где понятными и простыми словами объяснили, чего ожидаем от каждого на конкретной должности. Лейтмотивом всех этих изменений стала одна из наших главных ценностей – результат работы, а не ее процесс.

Согласование трудовых договоров – процесс достаточно длительный, но все равно быстрее и эффективнее введения одновременных изменений для всех. В отличие от заключения или изменения коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка или положения об оплате труда, этот процесс занимает около месяца.

Опираясь на собственный опыт, можем уверенно сказать, что индивидуальный контракт – актуальный и универсальный инструмент в наши «бурные» времена, когда надо быстро адаптироваться и индивидуально подходить к потребностям сотрудников. Он помогает не только создать эффективную команду, но и не приостанавливать при этом бизнес и идти к своей цели в необходимом темпе.