Стандартные представления о рабочей среде и практиках по отношению к людям значительно трансформировались за последнее время. Консалтинговая компания Gartner опросила 800 HR-лидеров из разных индустрий. Исследование показало, что прежние подходы к специалистам не применимы в новой реальности. Так, 68% опрошенных считают необходимым развивать новые навыки и компетенции, 46% выступают за изменение организационной структуры и менеджмента в компании, 44% хотят переформатировать подход к лидерству.
Как именно изменились подходы к работе и людям, в том числе в Украине, рассказала Mind Core HR Head в GlobalLogic Анастасия Яворская, на примере 8 глобальных трендов от консалтинговой компании Gartner.
Опрос Gartner показал, что около 50% специалистов хотели бы продолжить ремоут-режим после пандемии. Для Украины тренд сохраняется – в местных компаниях ситуация похожая. Почти 33% людей комфортно работать в удаленном формате, а 62% хотят хоть изредка приезжать в офис – то есть, иметь смешанный режим работы.
При этом в новом отчёте о пост-ковидной реальности McKinsey Global Institute уточняется, что 20-25% специалистов на рынке в странах с развитой экономикой могут работать из дома от трех до пяти дней в неделю без потери эффективности. В целом можно говорить о том, что новая реальность будет состоять от 25% до 50% специалистов работающих удаленно. Так, сейчас в GlobalLogic 85% инженеров выполняют свои задачи дистанционно и справляются с задачами эффективно.
С одной стороны, есть опасение, что исключительно ремоут-режим может ухудшить эффективность в процессах коммуникации, переговоров, брейнсторм сессиях и обмене обратной связью. Дистанционный формат также усложняет процесс онбординга и адаптации. Но с другой стороны – в условиях новой реальности можно пересмотреть старые практики и найти новые эффективные способы взаимодействия компании и специалистов.
Сейчас актуально привлечение временных специалистов или gig профессионалов. Анализ Gartner показывает, что организации планируют продолжать привлекать временных сотрудников для сохранения гибкости в управлении персоналом. В таком случае HR-специалистам нужно будет сформировать подход к адаптации, вовлеченности и оценке эффективность gig профессионалов, и определиться – будут ли они иметь такой же пакет бенефитов, что и постоянные специалисты.
Следующий тренд – сбор и анализ новой информации о людях. В новых условиях работодателям важно понимать, как меняется опыт взаимодействия специалиста и компании, и своевременно его отслеживать через работу с данными. Такая необходимость может быть продиктована для компаний важностью мониторинга и необходимостью организации деятельности удаленных специалистов.
Многие компании начинают внедрять системы мониторинга времени за работой, чтобы иметь возможность отслеживать динамику эффективности для внутренней оценки и предоставления ее клиентам. Кроме цели управления рабочей эффективностью, данные и обратная связь от сотрудников необходимы для лучшего понимания того опыта, который человек получает от взаимодействия с компанией-работодателем в новой удаленной реальности (remote employee experience).
В нашей практике пока не было внедрения систем мониторинга эффективности, однако мы внедрили более регулярные измерение вовлеченности и каналы обратной связи. Мы также поддерживаем инженеров с помощью wellbeing-инициатив. WellBeing – это комплексная программа. Она включает лекций о культуре здоровья и wellbeing депозит, который можно использовать на приложения для медитации или сна, услуги психолога или любые другие оздоровительные активности. Кроме того, в прошлом году мы запустили направление Families Wellbeing, в рамках нашей корпоративно-социальной стратегии. GlobalLogic Parents Club – один из проектов этого направления целью которого является идея ответственного родительства. 80% участников Parents Club – это мужчины, что в целом коррелирует с демографией компании и подчеркивает важность темы для всех.
Кризис показал, что работодатели играют все более важную роль в финансовом, физическом и ментальном благополучии своих специалистов. Компании активно предлагают специалистам расширенный отпуск по болезни, финансовую помощь, гибкие часы, помощь по уходу за детьми. Так же расширяются wellbeing-программы, сервисы телемедицины и психологической помощи.
Некоторые организации укрепили свою роль социального гаранта через социально-корпоративные проекты поддержки общества. Многие IT-компании Украины помогали финансово в борьбе с пандемией, а также организовывали фонды социальной помощи своим инженерам и их семьям. Например, только GlobalLogic в Украине инвестировали более одного миллиона гривен на помощь медикам, которые работали во время пандемии.
Благодаря экономическому кризису также расширились границы понятия employee experience в терминологии работодателей. В большей степени личные, а не внешние, факторы приобретают значение для организаций и специалистов. Такой сдвиг может улучшить как физическое здоровье, так и повысить ментальное благополучие специалистов в компании.
Знания и компетенции, которые развивает человек, стали важнее для конкурентного развития компании, чем точечная подготовка к конкретной следующей роли. Для workforce planning в новой реальности важно не фокусироваться на конкретных ролях, которые объединяют не связанные между собой навыки. Важно делать акцент на самих навыках. По данным опроса Gartner, более 40% сотрудников нужны новые навыки из-за вызванных COVID-19 изменений в работе.
Так, компаниям интересно развивать своих специалистов и повышать их навыки. Это касается всех отраслей, в том числе в ІТ, где технологии и подходы к работе меняются особенно быстро. В GlobalLogic мы поддерживаем консультантов с помощью внутреннего обучения и курсов, которые ежегодно проводят более 320 тренеров и менторов компании. Основное внимание уделяется технологическим навыкам в Python, DevOps, QA, Java и личностному росту специалистов – лидерство, коммуникативные навыки и работу в команде.
Следующий тренд – появление топ-работодателей (top-tier employers). В постковидном мире сотрудники и потенциальные кандидаты будут делать выводы об организациях исходя из их отношения к работникам во время пандемии. Кризис – это лакмусовая бумажка для экономики и бизнеса. Поэтому, для организаций важно найти баланс между решениями, принятыми сегодня для решения проблем во время и после пандемии и их влияния на бренд компании в долгосрочной перспективе.
Сильное лидерство играет большую роль во времена больших перемен. По данным Gartner, только 44% специалистов доверяют лидерам и менеджерам своей организации, чтобы они могли хорошо справиться с кризисом. Многие HR-специалисты признают проблемы с развитием менеджеров среднего и высшего звена, а также обеспокоены отсутствием разнообразия в своих руководящих должностях. Поэтому развитие текущих и будущих лидерских позиций становиться главным приоритетом.
Этот тренд стимулирует HR-лидеров начать работать с навыками устойчивости и гибкости на всех уровнях компании. По данным Gartner в 2020 году, 52% HR-специалистов считают, что продуктивность и скорость реакции компаний продолжают снижаться из-за пандемии COVID-19. По мнению 40% опрошенных, важно оптимизировать затраты и рабочие процессы, чтобы сделать организацию менее уязвимой к изменению среды. В период коронакризиса более устойчивые бизнесы молниеносно реагировали на изменения, быстрее корректировали курс и понесли меньше потерь. Идея agile уже прижилась вне IT индустрии, а концепция устойчивости (designing for resilience) только зарождается.
В последующие года организационные структуры компаний станут сложнее. После мирового финансового кризиса много предприятий слились в одно или были поглощены другими организациями. Так же произошел скачок национализации из-за угрозы банкротства. При этом, как и до пандемии на рынке происходит больше слияний и поглощений. Компании расширяют географическое присутствие и инвестируют на вторичные рынки, чтобы снизить риски и управлять ими во время турбулентности. А значит, HR профессионалам необходимо глубже узнать про зарубежные рынки труда, особенности формирования условий и пакетов бенефитов для новых стран. Также нужно адаптировать работу под новые системы и процессы. Однако, тут важно не забыть о гибкости и давать возможность бизнес-юнитам кастомизировать те процессы, которые подходят одним, но могут быть неприменимы для других.
Мир переходит к более гибкому рабочему процессу в компаниях и умению держать контроль в условиях нестабильности. Интересы лидеров смещаются на образование и рост специалистов в организации. Компании отходят от сухой эффективности и больше обращают внимание на потребности специалистов – комфортно ли им выполнять задачи, хватает ли знаний и стараются упростить мониторинг внутри компании. При этом сама рабочая экосистема усложняется из-за изменений бизнес-стратегии – организации меняют векторы развития вплоть до слияния в одну новую единицу. Особое внимание HR-специалисты будут уделять развитию лидерских качеств руководителей для увеличения устойчивости компаний в период кризисов.