Бирюзовый департамент: как мотивировать айтишников
Как OKKO отказалась от вертикальной организационной структуры в IT-подразделениях, и что из этого вышло
До 3,1 млн украинцев, или 17% от рабочей силы, на пике карантина находились в состоянии скрытой безработицы – занятость этих людей была уменьшена или они были отправлены в неоплачиваемый отпуск. Такие результаты социологических опросов обнародовали на днях экономисты Центра экономической стратегии.
Ситуация также изменилась и на рынке труда высококвалифицированных специалистов. Какие подходы были введены в сети и как они работают, в частности, для IT-подразделений. расссказал Mind вице-президент по технологиям и бизнес-процессам сети АЗК OKKO, резидент открытой платформы инноваций Reactor.ua Александр Ляшенко.
В последние годы рынок Украины все острее испытывает дефицит кадров, а тем более высококвалифицированных специалистов. Эта волна накрыла не только IT и технологические отрасли, но и все другие: банковскую сферу, ритейл, промышленность. Помочь этому можно только с помощью нестандартных подходов и принципов организации труда.
По состоянию на 2018 год занятость в украинских IТ-отраслях выросла на 26%, а количество открытых вакансий – на 45%. Соотношение наглядно дает понять, насколько этот рынок недонасыщен кадрами. А также то, что всем другим бизнесам приходится конкурировать за человеческий капитал непосредственно с IТ-компаниями. OKKO – не исключение. Чтобы привлечь к сотрудничеству перспективных молодых айтишников и не допустить вымывания профи, мы пересмотрели подходы к построению карьерных лифтов для опытных сотрудников, обучению молодых специалистов и эффективного управления командами.
Цвет успеха – бирюзовый
В 2014 году известный бизнес-коуч и фасилитатор Фредерик Лалу издал свою знаменитую книгу «Компании будущего», где предложил «цветную» градацию общественных организаций и бизнес-структур. Согласно его классификации, в своем развитии компании проходят пять ступеней: красную, янтарную, оранжевую, зеленую и бирюзовую. Наиболее эффективными на современном этапе, по теории Лалу, являются «бирюзовые» организации. Их основные признаки:
- высокая самоорганизация;
- отношение к каждому члену как к целостной личности;
- наличие общей эволюционной цели.
Бирюзовая компания – это, скорее, живой организм, чем иерархическая структура. Ее можно сравнить с клубом по интересам, где собрались разноплановые специалисты для решения определенной проблемы. В глобальных бизнесах создание бирюзовых организаций рассматривается преимущественно как одна из моделей корпоративного управления. Но есть примеры полного перехода на бирюзовые принципы крупных корпораций, самый известный из которых – международный сервис доставки Zappos.
Именно эти принципы мы вводим в OKKO. К сожалению, в классическом, 100-процентном виде реализовать эту концепцию мы не сможем. Но максимально приблизиться – стараемся. И несколько масштабных шагов уже сделали.
Три кластера для ИТ-специалистов
Внутренний апгрейд системы управления ИТ-командой начался в 2018 году. Мы решили отойти от классической вертикальной иерархической организационной структуры и создать внутри департамента «бирюзовые» формации. Это пространства, где специалисты разных направлений могут наиболее полно проявить свои лидерские качества, знания, идеи, приобрести новые компетенции без лишней бюрократии и чрезмерной опеки со стороны своего прямого руководства.
Мы создали виртуальную среду, в которой объединили всех IТ-специалистов (а это работники более чем 20 отдельных структурных подразделений) в три гибкие кластера по функциональной специализации:
- Кластер бизнес-систем и процессов.
- Кластер разработчиков.
- Кластер инфраструктурных и технологических решений.
Что это дало участникам?
- Возможность получать новые знания из смежных сфер с минимальными усилиями, даже просто в процессе общения с коллегами.
- Широкий выбор горизонтальных лифтов, открываются в рамках кластера: ты получаешь новые знания и новую ценность; ты можешь перейти на другой, новый и более важный/ответственный/интересный участок работы. Перемещение возможно не только в пределах кластера, но и вне его.
- Возможность воплотить собственные идеи в коллаборации с сотрудниками других подразделений: твои компетенции + компетенции коллег = эврика синергии.
Что это дало компании?
- Ядро мотивированных и компетентных IТ-специалистов, которых мотивируют к постоянному саморазвитию не директивы сверху, а среда, в которой они находятся.
- Ценный кадровый резерв. Даже если человек решит сменить вид деятельности, ему не нужно покидать компанию – достаточно перейти в другую команду в компании, получив новую специализацию или повысив при этом свой профессиональный статус.
- Постоянный источник питания внутренней инновационности. Внутри большого кластера могут динамически формироваться отдельные команды – своего рода стартапы – для решения определенной проблемы.
- Кластеры требуют значительно меньшего привлечения ресурса топ-менеджеров для контроля выполнения или постановки новых задач. Все благодаря высокому уровню самоорганизации. Топ в этой ситуации действует как дирижер оркестра, но он не контролирует каждый инструмент.
Две платформы для руководителей
Реорганизационные изменения коснулись и IТ-руководителей более высокого уровня. Каждый из них теперь принадлежит к одной из двух платформ. Платформа бизнес-процессов и информационных систем объединяет руководителей, которые занимаются инжинирингом бизнес-процессов, развитием различных информационных систем и платформ. В технологическую платформу вошли руководители, которые отвечают за проектирование решений по управлению технологическими процессами, развитие и администрирование имеющейся разнообразной IТ-инфраструктуры, поддержку пользователей и оборудования.
Каждая платформа – это самодостаточная единица. Каждый ее участник имеет весь необходимый багаж базовых компетенций, которые позволяют ему в случае необходимости подстраховать коллегу. При этом за каждым остается свое направление ответственности. Внутри нет прямой конкуренции, участники только усиливают друг друга.
В то же время в таком формате процесс принятия решений становится значительно более гибким и динамичным: большинство решений принимается на уровне линейного взаимодействия между руководителями N-1, без привлечения директора. Для сферы технологий, где изменения происходят с колоссальной скоростью, это musthave. Кроме этого, есть еще одно преимущество для компании: не надо настраивать и отдельно финансировать формализованный институт наставничества, большинство процессов происходит естественно на уровне самоорганизации.
Сила в развитии
Наше главное достижение – это создание механизма развития IТ-талантов, который реально действует. Каждую вакансию в IТ-департаменте мы прежде всего прогоняем через внутренние резервы. Говорим потенциальным кандидатам: вы готовы перейти на более высокую ступень, вы хотите попробовать что-то другое в своем или соседнем кластере? Ок, компания всячески вас в этом поддержит. Под каждую такую вакансию готовим индивидуальный план учений и готовы ждать 2, 3, 4 месяца, пока потенциальный кандидат получит необходимые компетенции. Это гораздо эффективнее. Например, когда мы искали работников вовне, то некоторые вакансии при максимально активном сопровождении HR-департамента не могли закрыть больше года.
В OKKO есть уже достаточно примеров таких успешных кадровых переходов. Например, когда инженеры поддержки переходили к команде системных администраторов, в группу проектировщиков систем видеонаблюдения, даже в разработчики информационных систем. Каждый работник хорошо зарекомендовал себя на первичной должности, и – что, пожалуй, важнее – изъявил желание и умение учиться. Сейчас это качество особенно ценно. Ведь технологии сегодня прогрессируют просто реактивно. При таких условиях победителями из конкурентной борьбы выходят те компании, которые смогли найти правильные инструменты культивирования и развития своих работников.
Наши виртуальные бирюзовые зоны постепенно становятся реальными. В 2019 году был разработан дизайн-проект нового IТ-офиса, согласно нашей концепции кластерного управления IТ-командами. А весной 2020 года, в самый разгар карантина, был сдан в эксплуатацию новый офис во Львове для digital-команды всей группы компаний OKKO GROUP. Это единственное зонированное пространство, включающее зоны персональных рабочих мест, комнаты для переговоров и совещаний, тестовых лабораторий и стендов, а также релакс-зоны.
REACTOR.UA – открытая платформа инноваций, которая предлагает инфраструктуру и инструменты для успешной работы с инновациями.
Резиденты платформы – компании, открытые к инновациям, акселераторы, инкубаторы, инновационные хабы, лаборатории, продуктовые технологические команды.
Став резидентом платформы REACTOR.UA, вы сможете:
- работать с лучшими мировыми технологическими решениями и стартап-командами, способными реализовать любые инновационные идеи;
- искать решения своих инновационных вызовов, используя менторскую поддержку резидентов – агентов инноваций;
- совместно с резидентами проводить открытый поиск инновационных идей;
- быть в курсе ведущих инновационных практик и мировых трендов;
- тестировать идеи просто, быстро и с минимальными затратами;
- войти в список инновационных компаний Украины, приняв участие в Innovation Index.
Компаниям, имеющим потребность в трансформации бизнеса с помощью технологий и инноваций, платформа предлагает пройти бесплатную менторскую программу RE:START. Программа поможет принять взвешенное решение о том, какой из существующих подходов к работе с инновациями оптимально соответствует запросам и потребностям компании. Впервые в рамках одной программы собственники и ТОП-менеджеры имеют возможность поработать с лучшими менторами, определить инновационную стратегию для своей компании, научиться эффективно управлять ресурсами для ее реализации.
Если вы дочитали этот материал до конца, мы надеемся, это значит, что он был полезным для вас.
Мы работаем над тем, чтобы наша журналистская и аналитическая работа была качественной, и стремимся выполнять ее максимально компетентно. Это требует финансовой независимости.
Станьте подписчиком Mind всего за 196 грн в месяц и поддержите развитие независимой деловой журналистики!
Вы можете отменить подписку в любой момент в собственном кабинете LIQPAY, или написав нам по адресу: [email protected].
