Битва за таланты: каким должен быть digital HR

Битва за таланты: каким должен быть digital HR

Как цифровые инструменты позволяют сотрудникам повышать производительность

Цей матеріал також доступний українською
Битва за таланты: каким должен быть digital HR

Эпоха великих географических открытий отправила за кулисы истории завоевания новых земель. Промышленная эра забирает с собой в прошлое борьбу за природные ресурсы. Сегодня же в цифровых реалиях индустрии 4.0 главный ресурс, за который будут вестись войны уже на корпоративных полях, – люди. И это совершенно меняет расстановку сил внутри бизнеса.

Как стать лучшим работодателем в таких условиях? Как поощрять к плодотворной работе молодое поколение? Каковы будущие HR-вызовы и новые модели HR? Ответы на эти и другие вопросы специально для Mind искала менеджер по развитию бизнеса SAP Ukraine Виктория Крихно.

Трансформация функций. HR, который еще 15 лет назад воспринимался исключительно как сервисная функция, сейчас полноправный партнер, стратегически важный департамент, от которого зависит успешность и конкурентоспособность всей компании. Директорам по персоналу уже недостаточно просто автоматизировать отдельные HR-процессы: расчет зарплат, обучение специалистов, рекрутинг и другие направления. Речь идет о бизнес-показателях, поэтому в фокусе – комплексное управление талантами, привязка целей работников к глобальной цели компании и общее повышение производительности.

Устоявшиеся модели управления персоналом недостаточно гибкие и масштабируемые. Им не под силу решать задачи, которые ставит перед HR новая эра. Поэтому мы поговорим о том, какие digital-модели и инструменты для HR способны ответить на вызовы современности.

Удержать лучших. В пирамиде Маслоу есть два закона. Первый из них гласит: пока не удовлетворены потребности низшего уровня, бесполезно мотивировать человека выше. Когда потребности низшего уровня удовлетворены, то обещание дальнейшего выполнения перестает мотивировать человека – таков второй закон этой пирамиды. Базовый мотиватор для работников – зарплата. И в большинстве компаний он – единственный. Однако существуют и другие, более тонкие мотивирующие факторы. Компании, которые с ними работают, неизменно выигрывают.

То, что вчера воспринималось как весомое конкурентное преимущество работодателя, сегодня теряет свою эксклюзивность. Кофе и круассаны в офисе? Спортзал? Бесплатный английский? Да, слышали. Что еще? Сейчас лучшие работники ожидают получить работу в компании, которая соответствует их личным ценностям и предоставляет уникальный профессиональный опыт с четкими векторами роста и финансовым вознаграждением, соответствующим их вкладу в общее дело.

Опытных специалистов привлекают сложные задачи и развитие, а новичков – «громкие» компании и страховка.

Традиционные активности – корпоративы, бонусные программы, комфортные условия – все чаще не приводят к повышению производительности. Причина этого нередко кроется не в отсутствии внимания или малых бюджетах, как кажется на первый взгляд, а в том, что компания не всегда может правильно мониторить потребности своих работников и быстро реагировать на их изменения. А если компания не меняется в унисон с ожиданиями своих сотрудников, то всегда найдется другая. За  лучших из лучших постоянно идет жестокая борьба, на которую конкуренты не жалеют ни времени, ни ресурсов.

В октябре 2018 года компания Google отказалась от участия в объявленном Пентагоном конкурсе проектов стоимостью $10 млн из-за невозможности гарантировать, что этот проект будет соответствовать принципам компании с точки зрения этического использования собственных технологий искусственного интеллекта. А полгода назад, весной 2018 года, работники Google протестовали против сотрудничества компании с Пентагоном в рамках программы Project Maven: у них были подозрения, что их работу могут использовать против людей. Вскоре после этого компания отказалась продолжать сотрудничество с Пентагоном.

Чтобы не потерять своих лучших работников, компании используют комплексные HR-системы, которые в режиме реального времени оценивают уровень удовлетворенности. Учитывая полученные данные, руководители отделов вовремя предоставляют сотрудникам обратную связь, поощряют достижения и пытаются реализовывать потенциал каждого в контексте бизнес-целей всей компании.

Заинтересовать молодых. Недавно американский институт исследования общественного мнения Gallup опубликовал статью «Как хотят жить и работать милениалы» (How Millennials Want To Work And Live), в которой было указано, что 71% поколения Z не заинтересованы в своей работе. Это значительно большая доля, чем в других поколениях.

Что происходит? Неужели современные молодые работники действительно такие инертные? Нет. Если коротко осветить исследования, то милениалам хватает вовлеченности в проекты и фидбэк от руководства. «Если сотрудники не получают желаемой обратной связи, они находят ее в другом месте», – говорится в материалах статьи. Милениалы не уходят с работы – они уходят от руководителей, которые их не ценят.

Что делать компаниям, чтобы заинтересовать и удерживать молодые таланты? Прежде всего – преодолеть пропасть между руководителями отделов и сотрудниками, и сделать это как можно быстрее. Регулярный и качественный фидбэк, признание достижений, прозрачный развитие – именно это, в отличие от традиционной модели «работай больше, чтобы зарабатывать больше», способно зажигать глаза милениалов.

Программы наставничества, которые адаптируются индивидуально для каждого работника в зависимости от его текущего уровня и карьерных предпочтений, предоставляют молодым сотрудникам возможность постоянного развития. Это, наряду с возможностью социальной реализации, значительно повышают шансы удержать талантливую молодежь. В противном случае останется только наблюдать, как целое поколение будет перебирать работами, как одеждой на распродаже, разочаровываться и разрушать управленческие структуры компаний.

Еще 15–20 лет назад руководители подразделений могли персонально взаимодействовать с каждым членом команды лишь в небольших коллективах. Однако современные цифровые HR-инструменты позволяют обеспечить полноценную обратную связь с руководителями, формировать культуру наставничества и развивать таланты в компаниях любого размера.

Компания «Фармак» – один из лидеров украинского фармацевтического рынка по объемам продаж лекарственных средств в денежном выражении, в конце 2017 ввела комплексное решение по управлению талантами SAP SuccessFactors. В компании работает 2500 человек, и цели ставятся каждому работнику. 100% всех целей отслеживаются в системе, а их достижения коррелируются с компенсациями. Каждый работник имеет возможность зайти в систему со своего мобильного устройства в любое время и независимо от локации. Он видит свои цели, обратную связь от руководителя и направления для своего дальнейшего развития. Современные работники имеют богатый опыт использования цифровых систем. Они значительную часть своей взрослой жизни, а некоторые – вообще с детства, имеют дело с мобильными устройствами и интернетом. Получить ответ на свой запрос здесь и сейчас – это для них аксиома. А что могут предложить таким специалистам компании, у которых нет даже приложения для общения с коллегами?

Видеть больше. Чтобы обеспечить успех бизнеса, руководители HR-подразделений должны видеть полную картину всех аспектов, касающихся их подчиненных. Как и откуда в компанию попадают самые талантливые и самые эффективные работники? На каких участках возникает или может возникнуть критическая ситуация с производительностью? Когда окупятся затраты на обучение конкретного специалиста? Какие результаты приносят HR-инструменты уже сейчас? И еще множество вопросов.

В компаниях, которые для оптимизации стратегии анализируют кадровую информацию, доход на одного работника возрастает до 20%.

Современные комплексные цифровые HRM-системы помогают отслеживать эффективность выполнения целей каждого работника и отдельных отделов, выявлять и награждать лучших сотрудников и повышать мотивацию персонала благодаря более интересному рабочему процессу.

Однако такие цифровые приложения могут помочь тем компаниям, которые до сих пор воспринимают своих работников только как ресурс, а для управления людьми наиболее действенным считают метод хлыста и пряника. Настоящая цифровая трансформация кадровых процессов начинается с того, чтобы заменить в аббревиатуре HR букву R (ресурс) и вместо нее поставить А (актив). И digital HR – это не столько о технологиях, процессах и инновационных инструментах, сколько об осознании потребностей каждого работника и сочетании его цели со стратегическими целями всего бизнеса.

Авторы материалов OpenMind, как правило, внешние эксперты и специалисты, которые готовят материал по заказу редакции. Но их точка зрения может не совпадать с точкой зрения редакции Mind.

В то же время редакция несёт ответственность за достоверность и соответствие реальности изложенной мысли, в частности, осуществляет факт-чекинг приведенных утверждений и первичную проверку автора.

Mind также тщательно выбирает темы и колонки, которые могут быть опубликованы в разделе OpenMind, и обрабатывает их в соответствии со стандартами редакции.

Следите за актуальными новостями бизнеса и экономики в наших Telegram-каналах Mind.Live и Mind.UA, а также Viber-чате
Проект использует файлы cookie сервисов Mind. Это необходимо для его нормальной работы и анализа трафика.ПодробнееХорошо, понятно