Битва за таланти: яким має бути digital HR

Епоха великих географічних відкриттів відправила за лаштунки історії завоювання нових земель. Промислова ера забирає з собою в минуле боротьбу за природні ресурси. Сьогодні ж у цифрових реаліях індустрії 4.0 головний ресурс, за який вестимуться війни вже на корпоративних полях, – люди. І це абсолютно змінює розстановку сил усередині бізнесу.

Як стати кращим роботодавцем у таких умовах? Як заохочувати до плідної роботи молоде покоління? Якими є майбутні HR-виклики та нові моделі HR? Відповіді на ці та інші питання спеціально для Mind шукала менеджер з розвитку бізнесу SAP Ukraine Вікторія Крихно.

Трансформація функцій. HR, який ще 15 років тому сприймався виключно як сервісна функція, зараз – повноправний партнер, стратегічно важливий департамент, від якого залежить успішність і конкурентоспроможність усієї компанії. Директорам з персоналу вже недостатньо просто автоматизувати поодинокі HR-процеси – розрахунок зарплат, навчання фахівців, рекрутинг та інші напрямки. Йдеться про бізнес-показники, тому в фокусі – комплексне управління талантами, прив'язка цілей працівників до глобальної мети компанії та загальне підвищення продуктивності.

Сталі моделі управління персоналом недостатньо гнучкі та масштабовані. Їм не під силу вирішувати завдання, які ставить перед HR нова ера. Тож ми поговоримо про те, які digital-моделі та інструменти для HR здатні відповісти на виклики сьогодення.

Утримати найкращих. У піраміди Маслоу є два закони. Перший із них говорить: поки не задоволено потреби нижчого рівня, марно мотивувати людину вищим. Коли потребу нижчого рівня задоволено, то обіцянка її подальшого виконання перестає мотивувати людину – такий другий закон цієї піраміди.  Базовий мотиватор для працівників – зарплата. І в більшості компаній він – єдиний. Проте існують й інші, тонші мотивуючі чинники. Компанії, які з ними працюють, незмінно виграють.

Те, що вчора сприймалось як вагома конкурентна перевага роботодавця, сьогодні втрачає свою ексклюзивність. Кава та круасани в офісі? Спортзал? Безкоштовна англійська? Так, чули. Що ще? Нині кращі працівники очікують отримати роботу в компанії, яка відповідає їх особистим цінностям і надає унікальний професійний досвід із чіткими векторами зростання і фінансовою винагородою, що відповідає їхньому внеску в загальну справу.

Досвідчених спеціалістів приваблюють складні завдання і розвиток, а новачків – «гучні» компанії та страховка.

Традиційні активності –  корпоративи, бонусні програми, комфортні умови – все частіше не приводять до підвищення продуктивності. Причина цього часто криється не у відсутності уваги чи малих бюджетах, як здається на перший погляд, а в тому, що компанія не завжди може правильно моніторити потреби своїх працівників і швидко реагувати на їхні зміни. А якщо компанія не змінюється в унісон з очікуваннями своїх співробітників, то завжди знайдеться інша. За кращих із кращих постійно точиться жорстока боротьба, на яку конкуренти не шкодують ані часу, ані ресурсів.

У жовтні 2018 року компанія Google відмовилася від участі в конкурсі проектів, оголошеному Пентагоном вартістю $10 млн через неможливість гарантувати, що цей проект буде відповідати принципам компанії з точки зору етичного використання власних технологій штучного інтелекту. А півроку тому, навесні 2018, працівники Google протестували проти співпраці компанії з Пентагоном у межах програми Project Maven: у них були підозри, що їхню роботу можуть використовувати проти людей. Незабаром після цього компанія відмовилася продовжувати співпрацю із Пентагоном.

Аби не втратити своїх найкращих працівників, компанії використовують комплексні HR-системи, які в режимі реального часу оцінюють рівень задоволеності. Враховуючи отримані дані, керівники відділів вчасно надають співробітникам зворотний зв’язок, заохочують досягнення та намагаються реалізовувати потенціал кожного у контексті бізнес-цілей усієї компанії.

Зацікавити молодих. Нещодавно американський інститут дослідження громадської думки Gallup опублікував статтю «Як хочуть жити і працювати міленіали» (How Millennials Want To Work And Live), в якої було зазначено, що 71% покоління Z не зацікавлені у своїй роботі. Це значно більша частка, ніж в інших поколіннях.

Що відбувається? Невже сучасні молоді працівники і справді такі інертні? Ні. Якщо коротко висвітлити дослідження, то міленіалам бракує залученості до проектів і фідбеку від керівництва. «Якщо співробітники не отримують бажаного зворотного зв’язку, вони знаходять його в іншому місці», – йдеться в матеріалах статті. Міленіали не йдуть з роботи – вони йдуть від керівників, котрі їх не цінують.

Що робити компаніям, аби зацікавити та утримувати молоді таланти? Найперше – подолати прірву між керівниками відділів і працівниками, і зробити це якомога швидше. Регулярний і якісний фідбек, визнання досягнень, прозорий розвиток – саме це, на відміну від традиційної моделі – «працюй більше, щоб заробляти більше», здатне запалювати очі у міленіалів.

Програми наставництва, які адаптуються індивідуально для кожного працівника, залежно від його поточного рівня та кар’єрних вподобань, надають молодим співробітникам можливість постійного розвитку. Це, поряд із можливістю соціальної реалізації, значно підвищують шанси утримати талановиту молодь. В іншому випадку, залишиться тільки спостерігати, як ціле покоління перебиратиме роботами, як одягом на розпродажі, розчаровуватиметься і руйнуватиме управлінські структури компаній.

Ще 15-20 років тому керівники підрозділів могли персонально взаємодіяти з кожним членом команди лише у невеликих колективах. Проте сучасні цифрові HR-інструменти дають змогу забезпечити повноцінний зворотний зв'язок із керівниками, формувати культуру наставництва та розвивати таланти у компаніях будь-якого розміру.

Компанія «Фармак» – один з лідерів українського фармацевтичного ринку за обсягами продажу лікарських засобів у грошовому вираженні, наприкінці 2017 року запровадила комплексне рішення з управління талантами SAP SuccessFactors. У компанії працює 2500 людей, і цілі ставляться кожному працівнику. 100% всіх цілей відслідковуються в системі, а їх досягнення корелюється із компенсаціями. Кожен працівник має можливість зайти в систему зі свого мобільного пристрою в будь-який час і незалежно від локації. Він бачить свої цілі, зворотній зв’язок від керівника та напрямки для свого подальшого розвитку.Сучасні працівники мають глибокий досвід використання цифрових системам. Значну частину свого дорослого життя, а деякі – взагалі з дитинства, мають справу з мобільними пристроями та інтернетом. Отримати відповідь на свій запит тут і негайно – це для них аксіома. А що можуть запропонувати таким фахівцям компанії, в яких немає навіть додатку для спілкування з колегами?

Бачити більше. Аби забезпечити успіх бізнесу, керівники HR-підрозділів мають бачити повну картину всіх аспектів, які стосуються їхніх підлеглих. Як і звідки до компанії потрапляють найталановитіші та найефективніші працівники? На яких ділянках виникає чи може виникнути критична ситуація з продуктивністю? Коли окупляться витрати на навчання конкретного фахівця? Які результати приносять HR-інструменти вже зараз? Та ще безліч питань.

У компаніях, які для оптимізації стратегії аналізують кадрову інформацію, дохід на одного працівника зростає до 20%.

Сучасні комплексні цифрові HRM-системи допомагають відстежувати ефективність виконання цілей кожного працівника й окремих відділів, виявляти та нагороджувати найкращих співробітників та підвищувати мотивацію персоналу завдяки більш цікавому робочому процесу.

Проте такі цифрові застосунки неспроможні допомогти тим компаніям, які й досі сприймають своїх працівників лише як ресурс, а для управління людьми найбільш дієвим вважають метод «бича й калача».  Справжня цифрова трансформація кадрових процесів починається з того, щоб замінити в абревіатурі HR літеру R (ресурс) і замість неї поставити А (актив). І digital HR – це не стільки про технології, процеси й інноваційні інструменти, як про усвідомлення потреб кожного працівника та поєднання його мети зі стратегічними цілями всього бізнесу.