Повышаем квалификацию, или Об обучении для бизнеса

Время от времени любой руководитель задумывается над тем, как повысить квалификацию персонала. С этого и начинается путь поиска оптимального решения, как сделать этот процесс эффективным, как заинтересовать сотрудников и тому подобное.

На что стоит обратить внимание в этом процессе и как организовать корпоративное обучение в компании рассказала Mind руководитель центра обучения и развития HD-group Оксана Новотарская.

В многолетнем споре о роли обучения в бизнесе и распределении зон ответственности между руководителями направлений, HRD и L&D упорно держит верх функция «кнута», новые подходы хотя и появляются, но пока несмело приживаются в корпоративном обучении.

Обучением, как таблеткой, многие компании пытаются «лечить болезни» организаций. Они инвестируют время и деньги для выявления «зон развития», разрабатывают масштабные программы обучения, создают новые департаменты, приглашают самых модных представителей услуг в сфере образования и консультирования, но ожидания не всегда оправдываются.

Корневая причина может быть как в стратегическом подходе к организации корпоративного обучения, так и в применимости методологии (адаптивности и применимости инструментов, методов).

С чего начать обучение?

L&D- стратегия, прежде всего, должна быть направлена на целостную деятельность для поддержки или трансформации бизнеса, все зависит от того, на каком этапе развития находится компания. С учетом любых внешних и внутренних изменений L&D- стратегия должна пересматриваться и адаптироваться. Кризис и новые условия – первый шаг, который L&D должен  согласовать с собственником компании, руководителем.

В группе компаний HD-group мы сделали первые шаги в этом направлении, определили приоритеты в обучении в целом для компании и отдельно для бизнес-юнитов. Следующий шаг – сотрудничество с руководителями предприятий и направлений для продуктивного взаимодействия, понимание потребностей, поиск решений. В результате ожидаем пересмотра и интеграции инициатив в бизнес-процессы.

О роли руководителя

В организационном обучении роль руководителя – интегральная часть бизнес-процессов, возможность сфокусироваться на определенном этапе. Если руководитель не отвечает за обучение сотрудников в той же мере, как и за весь бизнес-процесс, – получаем гибридные формы или обучение превращается в формальный процесс.

Если мы отделяем обучение от бизнес-процесса, тогда оно принимает вид «чужеродного», и бизнес-процесс естественным образом вытесняет любой формат обучения, любые методы и инструменты становятся неэффективными, даже если они самые инновационные.

Роль руководителя в обучении не завышена. Руководителя, приветствующего бизнес-интегрированный подход в обучении, ожидают business renewal (бизнес-обновление) путем формирования образовательного комьюнити внутри организации, а со временем и новые capability development (возможности развития).

Как интегрируется обучение в бизнес-процессы?

В корпоративном формате, как и в любом обучении, необходимо уделять внимание поэтапному развитию, с ростом определенной компетенции раскрывать всю палитру, дополнять новыми, когда создана среда для их «обитания». Практика научила нас подтягивать обучение под задачи бизнеса. Тема содержания обучения в компаниях становится все более актуальной. С развитием рынка образовательных услуг, с переходом их в онлайн трансформируются методы и инструменты обучения.

От бизнес-интегрированного обучения можно отказаться только в том случае, если перестает существовать сам бизнес-процесс. Этот подход в разных контекстах озвучивали теоретики и практики, пребывая на разных сторонах образовательных баррикад.

Джеймс Киркпатрик говорит о необходимости перераспределения L&D- ресурсов в пользу бизнес-интегрированного обучения. Интеграция обучения закрепляется в рабочий процесс при таких условиях и обстоятельствах, которые максимально подходят для достижения организационных целей компании.
В бизнес-интегрированном обучении, я считаю, одними из важных факторов (компетенцией) является гибкость и адаптивность. Бизнес-интегрированный подход помогает руководителю стать главным действующем лицом в обучении. Стратегическая роль руководителя, на мой взгляд, должна оставаться приоритетной.

Чем занимаются HR, HRD или L&D?

Такое «внутренее беспокойство» может возникать, когда в компании нет понимания роли и функций каждого.

HR, HRD, L&D обеспечивают внутренний профессиональный консалтинг и логистику обучения, способствуют управлению репутацией, обеспечивают человеческим капиталом и идентифицируют потребности бизнеса в нем, внедряют организационную и профессиональную адаптацию, управляют жизненным циклом human capital (управление эффективностью, обучение и развитие (методология, дизайн, и пр.), карьерное планирование, интеграция, внутренняя коммуникация, аналитика).

Еще одна «болевая точка» в обучении. Иногда руководители увлекаются «развитием сотрудников», занимают по отношению к ним родительскую или опекунскую позицию и таким образом формируют потребительское отношение сотрудника к получению знаний.

Почему важна среда?

Сколько бы вы не инвестировали времени, денег, знаний или других ресурсов – результата нет. Нет смысла тратить время на мотивацию сотрудника в данном случае, пока сам сотрудник не поймет, зачем ему все эти знания, где он может их применить и как это повлияет на его развитие в организации и в жизни в целом.

Для развития бизнес-интегрированного обучения необходима благоприятная среда, которой присуща роль «корпоративного клея», объединяющего все функциональные направления в бизнесе. В ней любой сотрудник организации может развивать сильные стороны или приостанавливать свой рост, в ней либо рождаются таланты, либо выращиваются «идеальные» исполнители для выполнения стандартных операций и функций.

В августе 2020 года исполнится 4 года существования Центра обучения и развития в HD-group, мы ищем практики и решения для внедрения в бизнес-процессы. У нас есть успехи, которыми мы гордимся, порой мы  ошибаемся, делаем выводы и ищем новые возможности. Так развиваем гибкость и адаптивность – эти компетенции нам всем нужны в меняющемся мире.

В идеале самой главной ценностью, я считаю, должен оставаться сотрудник как профессионал, который не перестает быть уникальной личностью. Бизнес-процессы важны, но не менее важна роль человека в данном процессе. И тут должен быть двухсторонний интерес, тогда не будут возникать актуальные для многих вопросы: «Как мотивировать сотрудников?», «Как развить самообучающееся пространство», «Кто должен отвечать за развитие сотрудников в вашей компании?».

P.s. Существует простой способ диагностики системы обучения. Задайте вопрос: «Кто у вас в компании отвечает за обучение? Если это «специально обученный человек», HR, HRD или L&D, тогда  система требует пересмотра, трансформации.

За обучение, развитие человеческих ресурсов в компании отвечает каждый руководитель и каждый сотрудник.