Конкуренты, партнеры или последователи: как убрать напряжение между HR и CEO
Три качества, которые помогут директору по персоналу стать советником руководства компании
Последние пять лет бизнес-рынок переживает тихую революцию. Из-за миграции, экономических кризисов и смены поколений самым ценным (и сложным) активом компаний стали человеческие ресурсы. Акценты смещаются с тех, кто управляет деньгами, на тех, кто привлекает персонал, способный эти деньги заработать. Ключ к решению проблем бизнеса переходит из рук финдиректоров к эйчарам.
Традиционно путь к должности СЕО проходил через маркетинг и финансы. В крупных корпорациях схема работала десятилетиями и объяснялась просто: бизнес – это деньги, и отвечает за них тот, кто ими занимается.
Но что общего у генеральных директоров General Motors, Xerox и Dunkin' Brands Group? Все они – выходцы из роли директора по персоналу. HR-директора становятся настолько компетентными и влиятельными фигурами в бизнесе, что способны брать на себя роль CEO – и с ней справляться.
О трансформации сферы HR, новых компетенциях эйчара и его отношениях с генеральным директором специально для Mind рассказывает Александра Колесник, младший партнер компании «Актив-Система», владелец и руководитель платформы бизнес-образования «HR-бизнес-партнер».
Каковы сложности в работе HR сегодня? Главный вызов в HR на Западе – глобальная миграция и смешение наций. Поначалу миграция вызывала панику – никто не понимал, как создавать коллектив из людей с разными взглядами на рабочие процессы и жизнь в принципе. Но с годами бизнес научился извлекать из «великого переселения» крупную пользу. Руководители все чаще формируют команды из специалистов разных национальностей, компетенций и гендера. Рентабельность и доходность компаний с разнокалиберными командами – на 21–33% выше, чем у конкурентов, которые в потенциал таких команд не верят.
Главная проблема HR в Украине – отток людей в соседние страны и Западную Европу. По статистике, за последние годы мы потеряли 2 миллиона людей – мужчин в возрасте от 18 до 46 лет и женщин старше 40 лет. Основной удар пришелся на две сферы: производство, где сотрудников с опытом уже практически нет, и ритейл – украинская молодежь уезжает развивать этот сегмент в соседние страны.
Какие новые задачи появились у HR? Теперь эйчар – не тот, кто все время просит деньги на бесконечные тренинги для «прокачки» сотрудников, а полноценный эксперт по эффективности человеческого капитала. Наравне с топ-менеджерами он выступает стратегом по рациональному расходованию средств.
HR-директор создает партнерские отношения с сотрудниками и помогает им развиваться профессионально через персональные программы. CEO разрабатывает и воплощает философию, по которой будет жить команда, а эйчар берет на себя роль ее главного ежедневного проводника.
Каковы три главные компетенции HR-директора в новых условиях? Задача HR-директора – поддерживать ДНК бизнеса. Он помогает развиваться в том числе и топ-менеджменту. Чтобы соответствовать этой роли, HR-директору нужно:
1. Показать свою полезность в продвижении стратегии внутри компании. Генеральный директор несет ответственность за всю компанию и стремится собрать команду, которая принесет результат инвесторам. Эйчар должен доказать, что способен ему помочь, влияя на экономические результаты компании через персонал.
Для этого ему нужно:
- рассчитывать и управлять показателями рентабельности персонала как актива;
- уметь обосновать возврат инвестиций (ROI) в масштабные HR-программы.
Например, эйчар должен просчитать, как соцпакет или льготы повлияют на удержание сотрудников и как развитие их навыков укрепит позиции компании среди конкурентов. Он разрабатывает четкую и понятную HR-стратегию и влияет на изменение моделей управления всей организации.
Это влияние – не агрессивное «выжимание» максимума из человеческих ресурсов ради быстрой прибыли, а их развитие, комплексное и человечное. Задача эйчара – чувствовать, что происходит с коллективом компании, вовремя реагировать и точечно корректировать ситуацию, чтобы бизнес не страдал.
2. Быть проводником корпоративных ценностей и изменений. Это не о том, что «прописано на бумаге», а о том, что «происходит в коридорах компании».
Онлайн-ритейлер обуви Zappos – пример компании, чьи сотрудники живут в соответствии с живой философией, а не по сухим инструкциям. В корпоративной культуре Zappos главное – не офисный комфорт (хотя он тоже есть), а улыбки и непринужденное общение.
Сотрудники Zappos работают в радость не из-за материальной мотивации (заработок в компании не выше среднего по стране), а потому что им дают полную свободу действий. В колл-центре работает 600 человек – без сценариев разговора, планов продаж или ограничения времени на общение с клиентом. Они сами решают вопросы, связанные с возвратом денег или обменом обуви. Там никого не учат «эффективным продажам», при этом показатель повторных продаж – 70%.
Задача сотрудников – общаться с удовольствием, ведь они «доставляют счастье». Сделать самих сотрудников счастливыми – задача Zappos. Компания помогает каждому человеку развиваться в том, что ему близко, и быть самим собой. В Zappos отбор новых людей может длиться до нескольких месяцев – им важно не просто нанять новых сотрудников, а взять «своих». Попадают туда только те, кто разделяет ценности компании.
Эйчар разрабатывает и передает в управление топ-менеджерам инструменты, которые помогут их подразделениям достичь целей и приведут компанию к прибыли. Но даже самые прогрессивные HR-инструменты неэффективны, если не решают первоочередные задачи бизнеса.
Особенно важно получить доверие линейных руководителей и команды топов. Наладить доверие помогут эффективные внутренние коммуникации и реальные результаты. Они выражаются не в сумме ваших практик и методик, а в изменении стоимости компании и усилении ее конкурентных преимуществ.
На первом этапе эйчар должен помочь менеджменту решить текущие проблемы, предложив простые и понятные инструменты. На втором – через правильные аргументы продвигать свои идеи и проекты, реализовывая стратегию HR.
3. Мыслить, как предприниматель. Чтобы сесть за один стол с топ-менеджерами и быть услышанным, эйчару нужно знать о компании все: кто ее клиенты и конкуренты, в чем ее преимущества на рынке и как она привлекает инвесторов.
HR-директор должен заговорить с топ-менеджментом на языке показателей, в том числе и финансовых – EBITDA, P&L, GAAP и не только.
Понимание задач бизнеса дает эйчару пропуск в управление – причем не только в роли консультанта. В одной из крупнейших IT-компаний, Luxoft Ukraine, должность управляющего директора с 2016 года занимает Александра Альхимович, в прошлом эйчар. Пока что такие примеры в Украине немногочисленны, но любая эволюция требует времени.
Откуда возникает напряжение между HR-директором и СЕО? Проблема взаимоотношений между HR-директорами и СЕО на украинском рынке двусторонняя.
С одной стороны, многие эйчары остаются в роли административного сотрудника. Они работают с процессами, документами и персоналом и остаются вечной расходной статьей. Если собственник понимает, что HR-директор не готов развиваться, быстро меняться и понимать бизнес, он ему не доверится – просто не видит в этом смысла.
С другой – владельцы часто замыкают управление на себе. Этот подход «бьет» не только по эйчару, но и по остальным управленцам. Владельцу нужно уметь выбирать сильных топ-менеджеров, которым можно раздать управление финансами, персоналом и клиентами и получить от них конкретный ценный результат.
Но без последовательности здесь не обойтись. Если собственник сегодня рулит, завтра делегирует, а потом снова забирает руль, сильных сотрудников он не сохранит.
Что из всего этого следует? Человеческий капитал – один из определяющих бизнес-активов сегодня, а значит, расширение области ответственности эйчаров логично. Перемещение HR-директора на позицию CEO в крупных компаниях уже случающийся факт. Этот переход – не прихоть инвесторов или корпоративный эксперимент, а необходимость.
Авторы материалов OpenMind, как правило, внешние эксперты и специалисты, которые готовят материал по заказу редакции. Но их точка зрения может не совпадать с точкой зрения редакции Mind.
В то же время редакция несёт ответственность за достоверность и соответствие реальности изложенной мысли, в частности, осуществляет факт-чекинг приведенных утверждений и первичную проверку автора.
Mind также тщательно выбирает темы и колонки, которые могут быть опубликованы в разделе OpenMind, и обрабатывает их в соответствии со стандартами редакции.
