Конкуренти, партнери чи послідовники: як прибрати напругу між HR і CEO
Три якості, які допоможуть директору з персоналу стати радником керівництва компанії
Протягом останніх п'яти років бізнес-ринок переживає тиху революцію. Через міграції, економічні кризи і зміну поколінь найціннішим (і найскладнішим) активом компаній стали людські ресурси. Акценти зміщуються з тих, хто управляє грошима, на тих, хто залучає персонал, що здатен ці гроші заробити. Ключ до вирішення проблем бізнесу переходить з рук фіндиректорів до ейчарів.
Традиційно шлях до посади СЕО пролягав через маркетинг і фінанси. У великих корпораціях схема працювала десятиліттями і пояснювалася просто: бізнес – це гроші, і відповідає за них той, хто ними займається.
Але що спільного у генеральних директорів General Motors, Xerox і Dunkin 'Brands Group? Усі вони – вихідці з ролі директора з персоналу. HR-директори стають настільки компетентними і впливовими фігурами в бізнесі, що здатні брати на себе роль CEO – і з нею справлятися.
Про трансформації сфери HR, нові компетенції ейчара та його відносини з генеральним директором спеціально для Mind розповідає Олександра Колесник, молодший партнер компанії «Актив-Система», власник і керівник платформи бізнес-освіти «HR-бізнес-партнер».
Які складнощі є в роботі HR сьогодні? Головний виклик для HR на Заході – глобальна міграція і змішання націй. Спочатку міграція викликала паніку – ніхто не розумів, як створювати колектив з людей з різними поглядами на робочі процеси і життя в принципі. Але з роками бізнес навчився отримувати від «великого переселення» велику користь. Керівники все частіше формують команди з фахівців різних національностей, компетенцій і гендеру. Рентабельність і прибутковість компаній з різнокаліберними командами – на 21-33% вище, ніж у конкурентів, які в потенціал таких команд не вірять.
Головна проблема HR в Україні – відтік людей в сусідні країни і Західну Європу. За статистикою, протягом останніх років ми втратили 2 мільйони працівників – чоловіків у віці від 18 до 46 років і жінок старше 40 років. Основний удар припав на дві сфери: виробництво, де співробітників з досвідом вже практично немає, і рітейл – українська молодь їде розвивати цей сегмент до сусідніх країн.
Які нові завдання з'явилися у HR? Тепер ейчар – не той, хто весь час просить гроші на нескінченні тренінги для «прокачування» співробітників, а повноцінний експерт з ефективності людського капіталу. Нарівні з топ-менеджерами він виступає стратегом по раціональному витрачанню коштів.
HR-директор створює партнерські відносини зі співробітниками і допомагає їм розвиватися професійно через персональні програми. CEO розробляє і втілює філософію, за якою житиме команда, а ейчар бере на себе роль її головного щоденного провідника.
Які три головні компетенції HR-директора в нових умовах? Завдання HR-директора – підтримувати ДНК бізнесу. Він допомагає розвиватися в тому числі і топ-менеджменту. Щоб відповідати цій ролі, HR-директору потрібно:
1. Показати свою корисність в просуванні стратегії всередині компанії. Генеральний директор несе відповідальність за всю компанію і прагне зібрати команду, яка принесе результат інвесторам. Ейчар повинен довести, що здатний йому допомогти, впливаючи на економічні результати компанії через персонал.
Для цього йому потрібно:
- розраховувати і управляти показниками рентабельності персоналу як активу;
- вміти обґрунтувати повернення інвестицій (ROI) в масштабні HR-програми.
Наприклад, ейчар має прорахувати, як соцпакет або пільги вплинуть на утримання співробітників і як розвиток їхніх навичок зміцнить позиції компанії серед конкурентів. Він розробляє чітку і зрозумілу HR-стратегію і впливає на зміну моделей управління всієї організації.
Цей вплив – не агресивне «вичавлювання» максимуму з людських ресурсів заради швидкого прибутку, а їхній розвиток, комплексний і людяний. Завдання ейчара – відчувати, що відбувається з колективом компанії, вчасно реагувати і точково коригувати ситуацію, аби бізнес не страждав.
2. Бути провідником корпоративних цінностей і змін. Це не про те, що «прописано на папері», а про те, що «відбувається в коридорах компанії».
Онлайн-рітейлер взуття Zappos – приклад компанії, чиї співробітники живуть відповідно до живої філософії, а не за сухими інструкціями. У корпоративній культурі Zappos головне – не офісний комфорт (хоча він теж є), а посмішки і невимушене спілкування.
Співробітники Zappos працюють з радістю не через матеріальну мотивацію (заробіток у компанії не вище середнього по країні), а тому що їм надають повну свободу дій. У колл-центрі працює 600 чоловік – без сценаріїв розмови, планів продажів або обмеження часу на спілкування з клієнтом. Вони самі вирішують питання, пов'язані з поверненням грошей або обміном взуття. Там нікого не вчать «ефективним продажам», при цьому показник повторних продажів – 70%.
Завдання співробітників – спілкуватися із задоволенням, адже вони «доставляють щастя». Зробити самих співробітників щасливими – завдання Zappos. Компанія допомагає кожній людині розвиватися в тому, що їй близько, і бути самим собою. У Zappos відбір нових людей може тривати до декількох місяців – їм важливо не просто найняти нових співробітників, а взяти «своїх». Потрапляють туди лише ті, хто поділяє цінності компанії.
Ейчар розробляє і передає в управління топ-менеджерам інструменти, які допоможуть їхнім підрозділам досягти цілей і приведуть компанію до прибутку. Але навіть найпрогресивніші HR-інструменти неефективні, якщо не вирішують першочергові завдання бізнесу.
Особливо важливо отримати довіру лінійних керівників і команди топів. Налагодити довіру допоможуть ефективні внутрішні комунікації і реальні результати. Вони знаходять своє вираження не в сумі ваших практик і методик, а в зміні вартості компанії і посиленні її конкурентних переваг.
На першому етапі ейчар має допомогти менеджменту вирішити поточні проблеми, запропонувавши прості та зрозумілі інструменти. На другому – через правильні аргументи просувати свої ідеї і проекти, реалізовуючи стратегію HR.
3. Мислити, як підприємець. Щоб сісти за один стіл з топ-менеджерами і бути почутим, ейчару потрібно знати про компанію все: хто її клієнти і конкуренти, в чому її переваги на ринку і як вона залучає інвесторів.
HR-директор повинен заговорити з топ-менеджментом мовою показників, у тому числі і фінансових – EBITDA, P&L, GAAP і не тільки.
Розуміння завдань бізнесу дає ейчару пропуск в управління – причому не тільки в ролі консультанта. В одній з найбільших IT-компаній, Luxoft Ukraine, посаду керуючого директора з 2016 року займає Олександра Альхімович, в минулому ейчар. Поки що такі приклади в Україні нечисленні, але будь-яка еволюція вимагає часу.
Звідки виникає напруга між HR-директором і СЕО? Проблема взаємовідносин між HR-директорами і СЕО на українському ринку двостороння.
З одного боку, багато ейчарів залишаються в ролі адміністративного співробітника. Вони працюють з процесами, документами і персоналом і залишаються довічною витратною статтею. Якщо власник розуміє, що HR-директор не готовий розвиватися, швидко змінюватися і розуміти бізнес, він йому не довіриться – просто не бачить у цьому сенсу.
З іншого – власники часто замикають управління на себе. Цей підхід «б'є» не лише по ейчару, але і по інших керівниках. Власнику потрібно вміти вибирати сильних топ-менеджерів, яким можна роздати управління фінансами, персоналом і клієнтами – і отримати від них конкретний цінний результат.
Але без послідовності тут не обійтися. Якщо власник сьогодні керує, завтра делегує, а потім знову забирає кермо, сильних співробітників він не збереже.
Що з усього цього випливає? Людський капітал – один з визначальних бізнес-активів сьогодні, отже, розширення сфери відповідальності ейчарів є логічним. Переміщення HR-директора на позицію CEO у великих компаніях – вже дійсний факт. Цей перехід – не примха інвесторів або корпоративний експеримент, а необхідність.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
