Все в твоих руках: как эйчару ответить на потребности бизнеса

HR-бренд – один из важнейших аспектов жизни компании, хотя порой кажется, что эйчары и менеджеры говорят на разных языках. О том, как из «девочки, которая приводит людей» превратиться в системного HR, в подкасте kmbs рассказала преподаватель программы «Люди в организации. Трансформация HR- системы» Ярослава Лоянич.

Что является основой для формирования HR-системы? Если говорить об HR-системе, то важно понимать, что это совокупность сложных подсистем, которые эйчар выстраивает в организации. И в данном случае выстраивание системы возможно, только если опираться на конкретизацию потребностей бизнеса. За каждой болью бизнеса лежит определенная потребность, а задача HR эту потребность сприоретизировать.

К примеру, не секрет, что для молодого бизнеса подбор команд – приоритетная задача. Тогда наша миссия будет заключаться в том, чтобы разобраться и понимать, как набирать команду и формировать пул кандидатов.

Что нужно бизнесу? Сегодня существуют классические модели, которые предполагают совокупности тех или иных потребностей бизнеса. Классическая модель бизнеса называется CMM и предлагает пять уровней зрелости бизнеса. В ней прослеживаются его сильные и слабые стороны, которые по сути являются набором потребностей. В эту логику  очень «ложится» набор продуктов и подходов, которые HR реализует на той или иной стадии зрелости. Существует даже специальный стандарт HR CMM, который показывает, каким должен быть HR на той или иной стадии зрелости компании.

Как понять, чего бизнес ждет от HR? Можно опираться на модели типа HR CMM, это будет хорошим подспорьем для получения целостного взгляда на организацию, понимания ее потребностей в эволюции, тупиков и проблем, с которыми сталкивается организация. С другой стороны – ты определяешь своего клиента и вступаешь с ним в системный диалог для того, чтобы эти потребности сформулировать. Как сказал один арт-директор, «От HR я хочу только того, чтобы я тратил на людей ноль часов, ноль минут».

На каких первичных вещах должен концентрироваться HR? Для разных стадий зрелости это будут абсолютно разные приоритеты. На базовом уровне, когда организация приобретает свои черты, проверяет на прочность свой продукт и ищет клиента, комплектация устойчивой команды – приоритет. В данном случае параметр, по которому мы может это отслеживать – количество персонала, который остался после испытательного срока или шести месяцев. Есть и операционные параметры, вроде скорости закрытия вакансии, но они скорее тактические.

Какие ошибки чаще всего допускают HR? Неофитам в профессии важно сделать как можно меньше ошибок. Первое, с чего нужно начинать, – понимание своей роли и того, какой роли от них ждут в организации. К примеру, существует роль «девочка, которая приводит людей и проводит корпоративы». Следующий вопрос – подходит ли вам эта роль? Если я говорю о том, что могу больше дать бизнесу, используя определенные технологии, то приоритетная задача – научиться с бизнесом говорить на языке бизнеса. Бизнес прагматичен. При этом никто не говорит, что нельзя использовать ценностные приоритеты, но мы должны подкреплять их. К примеру, «мы ценим развитие в людях» – это количество возможных преемников в бизнесе, в которых ты вложился и которых вырастил.

Самые тяжелые упражнения в HR-школе – вернуться с модуля домой и презентовать в бизнесах то, что было наработано. Если хотите выйти из роли «девочки» и войти в роль системного HR, то придется погрузиться в экономику, основы бизнеса и другие системные дисциплины, чтобы увидеть бизнес глазами менеджера.