Коронавирус vs бизнес: что делать работодателям во время карантина

Карантин в Украине продлиться до 3 апреля, но, вероятно, его могут продлить и на более долгий срок. Учитывая это, компании переводят своих сотрудников на удаленный режим работы. Хотя такой формат подойдет не всем.

Кроме того, из-за карантина во всех учебных заведениях многим родителям приходится оставаться дома с детьми, а значит, многие захотят, в частности уйти в отпуск.

Как оформить такой формат работы сотрудников, как регулируется продолжительность отпуска на время карантина, как должна оплачиваться та или иная работа, рассказала Mind советник ADERHABER Татьяна Иванович.

Для украинского бизнеса уже сейчас остро стоит вопрос, каким продолжать свою хозяйственную деятельность в условиях карантина. В частности, как обеспечить работникам безопасные условия труда на рабочем месте.

Проблема для работодателей заключается в том, что украинское законодательство не содержит концепции дистанционной формы труда. Так, введение режима работы на дому предполагает предварительное обследование рабочего места дома, что невозможно имплементировать во время карантина. Кроме того, не все работники по объективным причинам смогут пойти по соглашению в неоплачиваемые отпуска.

Проблема для работников – украинское законодательство не содержит прямых гарантий о выплате заработной платы на время карантина.

В то же время 17 марта Верховная Рада приняла закон «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины, направленные на предотвращение возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19)» (Закон о COVID-19). Документ вступит в силу со дня его опубликования (за исключением некоторых положений) и содержит ряд рекомендаций для работодателей, речь о которых пойдет далее.

Ниже – практические общие комментарии для разработки плана действий работодателями, в том числе о дистанционной работе сотрудников, их отпусках или простоях.

Работа сотрудников из дома

Законом о COVID-19 установлено, что на период установления карантина работодатель может поручить работнику выполнять в течение определенного периода работу, установленную трудовым договором, дома.

Следовательно, законом отдано на усмотрение работодателя возможность установления формата надомной работы на время карантина. Однако установление надомного труда не является обязанностью работодателя.

Сейчас единственным специальным нормативно-правовым актом, регулирующим труд надомников, является Положение № 275/17-99 от 29 сентября 1981 года «Об условиях труда надомников». Документом определяется, что надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделяемых предприятием или приобретаемых за счет средств этого предприятия.

Так, в случае введения работодателями на время карантина работы дома, следует помнить об обязанности обеспечить работников всем необходимым – ноутбуком, другим необходимым оборудованием и инструментами. Дополнительно мы рекомендуем сразу по договоренности сторон трудового договора решить вопрос о возмещении расходов работника, связанных с выполнением работы дома (электроэнергия, интернет и т. д.).

Кроме того, рабочее место работника-надомника приравнивается к рабочему месту любого работника. Поэтому, в случае наступления несчастного случая, связанного с нарушением требований охраны и гигиены труда, пожарной безопасности на рабочем месте, в результате которых причинен ущерб здоровью и имуществу работника, а тем более в случае наступления летального случая, существует высокий риск привлечения руководителя предприятия к административной и уголовной ответственности и применения мер финансовой ответственности к предприятию.

Также при переводе на надомную работу, очевидно, возникает вопрос контроля за работой сотрудников. И опять же, поскольку рабочее место работника-надомника приравнивается к рабочему месту в офисе, работодатель вправе контролировать выполнение трудовых обязанностей таких работников таким же способом, что и в офисе.

Формально перед введением работы из дома работодатель должен создать комиссию и организовать обследование жилищно-бытовых условий работников, но очевидно, что во время карантина визиты такой комиссии к работникам не будет способствовать нераспространению вируса.

Вместе с тем закон о COVID-19 не отменяет обязанности работодателя проверить, что рабочее место работника дома организовано в соответствии с требованиями охраны труда по организации безопасных и невредных условий труда и пожарной безопасности.

Если работодатель примет решение о том, что на период карантина работник будет работать из дома, мы рекомендуем получить заявление от работника о предоставлении ему возможности работать из дома с указанием точного адреса рабочего места. Если с такой инициативой выступит только работодатель, это будет квалифицироваться как изменение существенных условий труда, что формально требует предупреждения работника за два месяца.

Отпуска

Законом о COVID-19 установлено, что на период установления карантина работодатель может предоставлять работнику с его согласия отпуск.

В соответствии с дополнением ст. 26 Закона Украины «Об отпусках», при введении карантина, срок нахождения в отпуске без сохранения заработной не включается в общий срок, установленный частью первой этой статьи (15 календарных дней). Следовательно, законом введен отдельный вид отпуска без сохранения заработной платы по соглашению сторон – как отпуск на период действия карантина.

Поскольку существует большое количество работников, работа которых требует присутствия на рабочем месте и не может быть организована из дома, то в таком случае мы рекомендуем работодателям занять активную позицию – напомнить и разъяснить работникам их права, в частности о:

1. право на відпустку на період карантину без збереження заробітної плати за згодою сторін (згідно Закону про COVID-19);
2. право на додаткову відпустку без збереження заробітної для догляду за дитиною віком до 14 років на період карантину (п. 3-1 ст. 24 Закону України «Про відпустки»);
3. право на щорічну оплачувану відпустку (ст. 6 Закону України «Про відпустки»);
4. право на додаткову відпустку тривалістю 10 (17) днів для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років та інших категорій працівників, перелічених в ст. 19 Закону України «Про відпустки»;
5. право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 календарних днів(ст. 26 Закону України «Про відпустки»);
6. право на оформлення листка тимчасової непрацездатності якщо малолітня дитина захворіла в період карантину (п п. 5 п. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування»).

Всі наведені варіанти відпусток надаються лише за згодою працівника. Якщо останній відмовиться йти у відпустку чи працювати з дому, роботодавцю нічого не залишиться як оголошувати простій.

Простій

Якщо працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати  передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Саме таку неформальну позицію наразі займає Державна служба України з питань праці: оголошення простою та оплата двох третин тарифної ставки працівника на час простою.

При цьому, відповідно до ст. 617 Цивільного кодексу України відсутність коштів, необхідних для виплати заробітної плати, не звільняє роботодавця від відповідальності за порушення зобов’язання по її виплаті.

Відтак, у разі тривалого продовження карантину та через спричинену ним кризу роботодавці будуть змушені вдаватися до скорочення персоналу.