Коронавірус vs бізнес: що робити роботодавцям під час карантину

Карантин в Україні триватиме до 3 квітня, але його можуть продовжити й на довший термін. З огляду на це компанії переводять своїх співробітників на віддалений режим роботи. Хоча такий формат підійде не всім.

Крім того, через карантин у всіх закладах освіти багатьом батькам доводиться залишатись вдома з дітьми, а значить – вони потребуватимуть, зокрема, відпусток.

Як оформити такий формат роботи працівників, як регулюються тривалість відпустки на час карантину, як має оплачуватись та чи інша робота, розповіла Mind радник ADERHABER Тетяна Іванович.

Для українського бізнесу уже зараз гостро стоїть питання, яким чином продовжити свою господарську діяльність в умовах карантину. Зокрема, як забезпечити працівникам безпечні умови праці на робочому місці.

Проблема для роботодавців полягає в тому, що українське законодавство не містить концепції дистанційної форми праці. Так, запровадження режиму роботи на дому передбачає попереднє обстеження робочого місця вдома, що неможливо імплементувати на час карантину. Крім того, не всі працівники з об’єктивних підстав зможуть піти за згодою в неоплачувані відпустки.

Проблема для працівників – українське законодавство не містить прямих гарантій із виплати заробітної плати на час карантину.

Водночас 17 березня Верховна Рада ухвалила закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» (закон про COVID-19). Документ набуде чинності з дня його опублікування (за виключенням деяких положень) та містить низку рекомендацій для роботодавців, мова про які піде далі.

Нижче – практичні загальні коментарі для розробки плану дій роботодавцями, зокрема щодо дистанційної роботи працівників, їх відпусток або простою.

Робота працівників з дому

Законом про COVID-19 установлено, що на період встановлення карантину роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Відтак, закон віддає на розсуд роботодавця – встановлювати формат надомної роботи на час карантину чи ні. Проте встановлення надомної праці не є обов’язком роботодавця. 

Наразі єдиним спеціальним нормативно-правовим актом, який регулює працю надомників, є Положення №275/17-99 від 29 вересня 1981 року «Про умови праці надомників». Документом визначається, що надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів та з використанням знарядь і засобів праці, що виділяються підприємством або що були придбані за рахунок коштів цього підприємства.

Так, у разі запровадження роботодавцями на час карантину роботи вдома варто пам’ятати про обов’язок забезпечити працівників усім потрібним: ноутбуком, іншим необхідним обладнанням та інструментами. Додатково ми рекомендуємо одразу за домовленістю сторін трудового договору визначити питання про відшкодування витрат працівника, які пов’язані із виконанням роботи вдома (електроенергія, інтернет тощо).

Крім того, робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця будь-якого працівника. Тому у випадку настання нещасних випадків, пов’язаних із порушенням вимог охорони і гігієни праці, пожежної безпеки на робочому місці, внаслідок яких буде завдано шкоди здоров’ю та майну працівнику, а тим більше в разі настання летальних випадків, існує високий ризик притягнення керівника підприємства до адміністративної і кримінальної відповідальності та застосування заходів фінансової відповідальності до підприємства.

Також у разі переведення працівників на надомну роботу вочевидь постає питання контролю за роботою працівників. І знову ж таки, оскільки робоче місце працівника-надомника прирівнюється до робочого місця в офісі, роботодавець вправі контролювати виконання трудових обов’язків таких працівників у той же спосіб, що і в офісі.

Формально перед запровадженням роботи з дому роботодавець має створити комісію і організувати обстеження житлово-побутових умов працівників, але вочевидь, що на час карантину візити такої комісії до працівників суперечитимуть уникненню розповсюдження вірусу.

Разом з тим закон про COVID-19 не відміняє обов’язку роботодавця перевірити, що робоче місце працівника вдома організоване відповідно до вимог охорони праці щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці та пожежної безпеки.

Якщо роботодавець вирішить, що на період карантину працівник працюватиме з дому, ми рекомендуємо отримати заяву від працівника про надання йому можливості працювати з дому із зазначенням точної адреси робочого місця. Якщо з такою ініціативою виступить лише роботодавець, це буде кваліфікуватися як зміна істотних умов праці, що формально вимагає попередження працівника за два місяці.

Відпустки

Законом про COVID-19 установлено, що на період карантину роботодавець може надавати працівнику за його згодою відпустку.

Так, згідно із доповненням до статті 26 Закону України «Про відпустки», під час запровадження карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати не включається у загальний строк, встановлений частиною першою цієї статті (15 календарних днів). Відтак, законом запроваджено окремий вид відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін – як відпустка на період дії карантину.

Оскільки існує велика кількість працівників, робота яких вимагає присутності на робочому місці і не може бути організована з дому, то в такому разі ми рекомендуємо роботодавцям посісти активну позицію та нагадати і роз’яснити працівникам їхні права, зокрема про:

• право на відпустку на період карантину без збереження заробітної плати за згодою сторін (згідно із законом про COVID-19);
• право на додаткову відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на період карантину (п. 3-1 ст. 24 Закону України «Про відпустки»);
• право на щорічну оплачувану відпустку (ст. 6 Закону України «Про відпустки»);
• право на додаткову відпустку тривалістю 10 (17) днів для працівників, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, жінок, які мають двох або більше дітей віком до 15 років та інших категорій працівників, перелічених в ст. 19 Закону України «Про відпустки»;
• право на відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 15 календарних днів (ст. 26 Закону України «Про відпустки»);
• право на оформлення листка тимчасової непрацездатності, якщо малолітня дитина захворіла в період карантину (п.п. 5 п. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування»).

Усі наведені варіанти відпусток надаються лише за згодою працівника. Якщо останній відмовиться йти у відпустку чи працювати з дому, роботодавцю нічого не залишиться, як оголошувати простій.

Простій

Якщо працівник не може виконувати роботу з дому та не згоден використовувати  передбачені законодавством відпустки, роботодавець змушений встановити простій. Частиною 1 ст. 113 КЗпП України встановлені гарантії по заробітній платі на час простою працівника – не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Саме таку неформальну позицію наразі займає Державна служба України з питань праці: оголошення простою та оплата двох третин тарифної ставки працівника на час простою.

При цьому, відповідно до ст. 617 Цивільного кодексу України, відсутність коштів, необхідних для виплати заробітної плати, не звільняє роботодавця від відповідальності за порушення зобов’язання по її виплаті.

Відтак, у разі тривалого продовження карантину та через спричинену ним кризу роботодавці будуть змушені вдаватися до скорочення персоналу.