Безработица по-украински: на рынке труда не хватает вакансий или квалифицированных специалистов?

Безработица в Украине – странный феномен: обычно под этим понятием понимают дефицит вакантных мест. Но фактически на рынке труда в Украине наблюдается нехватка специалистов. Именно это показывает опыт и практика работодателей.

Почему так происходит? Почему вакансии и кандидаты – как груда замков и ключей, которые друг другу не подходят?

Предлагаем обобщить некоторые наблюдения, когда кандидатам приходилось отказывать. Возможно, они станут подсказкой для тех, кто сейчас в поиске работы.

Итак. Знакомство работодателя с соискателем начинается заочно – с резюме. Не касаясь вопросов грамотности, оформления и полноты информации, работодатель рассматривает два ключевых пункта – опыт работы и образование.

Опыт работы и квалификация. Зачастую работодатели в вакансиях пишут, что необходим опыт работы, исчисляемый годами. То есть указывают количественный показатель. Но нередко количество так и не переходит в качество. Ключевое значение имеет не то, сколько человек работал, а то, где он работал, кто были его руководителями, наставниками и коллегами, насколько разнообразную работу ему самому приходилось выполнять.

Например, в больших компаниях соответственно объемы работы большие. Поэтому там один сотрудник может выполнять постоянно один тип работы и быть свято уверенным, что его обязанностями должность обычно и исчерпывается. Нередко такие люди хороши в выполнении определенных операций, но зачастую они ориентированы на процесс, а не на результат.

Так, в США ценятся специалисты, которые знают одну узкую тему, но знают ее очень глубоко. Как у нас шутят, специалист по хирургии мизинца правой ноги. Но у нас это редкость. Когда узкоспециализированный кандидат приходит на собеседование в компанию поменьше, количество и разнообразие функций, которые предполагает аналогичная, казалось бы, должность, становится для него неприятным открытием.

Другая крайность: в небольших компаниях должность предусматривает совмещение функций, к примеру, секретаря и маркетолога, или офис-менеджера и PR-менеджера. Когда начинаешь уточнять, что же человек делал как маркетолог, оказывается, что он следил, чтобы визитки были правильно напечатаны и баннер на выставке висел. Бывают и те, кто выполнял больше функций, но на очень низком уровне или частично. Поэтому встречаются кандидаты, которые не отдают себе отчета в том, что на самом деле они не умеют делать то, чего от них ждет потенциальный работодатель.

Очевидно, что ни первый, ни второй тип кандидатов не интересен по причине низкой квалификации.

Очень важно, с кем на предыдущем месте работал кандидат. Об этом стоит поговорить отдельно.

Вариант 1: «сам себе и командир, и начальник штаба», варится в своем соку, наступает на одни и те же грабли, считая, что так и надо. Ежедневная рутина мешает более глобально смотреть на свою работу.

Вариант 2: сотрудником руководили корифеи своего дела, у которых можно было многому научиться. Кроме того, он активно сотрудничал со смежными отделами/специалистами и, соответственно, имеет неплохое представление об их работе. В этом случае квалификация кандидата действительно стоит внимания. Такой человек может предлагать своей компании решения, которые точно будут реализуемы и выгодны. Ведь он понимает, сколько времени и ресурсов пойдет на ту или иную операцию. Поэтому я считаю крайне важным искать такую команду, у каждого члена которой есть чему учиться.

Несколько слов о смежных специальностях. Есть дисциплины, которые не являются прикладными в большинстве украинских бизнесов. И если бы соискатели интересовались этими дисциплинами, то значительно прибавили бы к своему профессиональному уровню. К таким дисциплинам, например, относятся психология и экономика.  Если вы работаете с клиентами, то нелишним будет знать принципы восприятия и принятия решений, особенности психики у людей разного возраста и т. д. Жизненно важной психология является для руководителей любого уровня и специализации. Как определить мотивацию сотрудника, найти правильный способ стимулирования, создать команду, участники которой будут дополнять друг друга, а не соперничать – все это психология.  Что касается экономики, знание хотя бы ее основ – это залог того, что человек вне зависимости от своей должности понимает задачи разных департамента, суть бизнеса и рынка в целом, то есть видит общую картину.

Особенно хотелось бы уделить внимание вакантным руководящим должностям. Они всегда предполагают значительно большие, чем у специалистов, зарплаты. И очень греют эго, чего уж душой кривить. Поэтому многие желают быть руководителями, даже если не говорят об этом вслух. Как говорится, плох тот солдат, который не мечтает стать генералом.

Но в вопросе найма руководящего персонала есть один ключевой момент – сможет ли определенный кандидат стать не только формальным, но и неформальным лидером? Хватит ли ему харизмы, энергии и эмоционального интеллекта, чтобы учить своих подчиненных, создавать из них звездную команду и вдохновлять ее на реализацию крутых проектов?  Хватит ли его компетенций в своем деле и в смежных вопросах, чтобы все подчиненные убедились в том, что он точно на своем месте?

Руководитель должен быть компетентным. Нередко нам встречаются кандидаты, жаждущие руководящих должностей и даже занимавшие до этого такие должности. Но при этом они имеют лишь общее представление о работе своих подчиненных, то есть «своими руками» этого никогда не делали. Подобным кандидатам мы отказываем. Очевидно, что под началом такого руководителя отдела начнется либо саботаж его более компетентных подчиненных, либо полная демотивация сотрудников и бездумное выполнение приказов без ориентации на результат. Нужно понимать, что прошла эра руководителей, наступило время лидеров.

«Ну, конечно!» – возмутятся многие сегодняшние соискатели. Было бы здорово, если бы на рынке труда были только идеальные вакансии: чтобы и в коллективе профессионалов, и руководитель – гений своего дела, и пул задач – интересный и посильный, и зарплата достойна, и к дому близко! Только одним компаниям нужен офис-менеджер-маркетолог-курьер, другим на производство – надзиратель вместо технолога, а третьим – хирург мизинца правой ноги. И ждать, пока появится вакансия мечты, не приходится.

Но я вижу способ, как разорвать этот порочный круг. Он заключается в образовании – втором пункте резюме, на котором хотелось бы остановиться.

Высшего образования теперь мало. Лет 10 назад достаточно было в CV указать высшее образование. Хоть какое-нибудь. Сегодня же безынициативность в вопросе повышения своего профессионального уровня губительна для любого специалиста. Этого мало. Образование кандидатов, помимо диплома, предполагает регулярное посещение образовательных проектов в своей сфере и очень приветствуется в смежных. Причем это могут быть как несколькочасовые встречи с коллегами с целью обсудить последние новости рынка, так и несколькодневные интенсивы, которые показывают правильные направления для развития, и онлайн-курсы ведущих украинских и мировых университетов, и получение энного высшего образования в международных школах бизнеса.

Занимаясь самообразованием, человек может не волноваться о том, что нынешний узкий пул задач не будет совпадать с обязанностями на новой желаемой работе или что за операционной деятельностью теряется стратегическое видение. Он будет востребован.