Новая реальность: как мотивировать бумеров, зумеров и остальных

Новая реальность: как мотивировать бумеров, зумеров и остальных

Какие рычаги влияния использовать для молодых работников

Цей матеріал також доступний українською
Новая реальность: как мотивировать бумеров, зумеров и остальных
Фото: depositphotos

Перед каждым менеджером рано или поздно встанет вопрос, как мотивировать команду работать еще и продуктивнее. Можно использовать множество инструментов, но желательно учитывать возраст и его потребности. Таким образом, влияние теории поколений следует учитывать в настройке командной работы. Хотя это не единственная «переменная» в этом уравнении, желательно понимать, как она работает. Что мотивирует представителей разных поколений молодежи, и как с ними взаимодействовать рассказал Mind СЕО MasterBundles Николай Токарев.

Мультипродуктовая IT-компания Boosta инвестировала в стартап MasterBundles в январе 2021 года. Инвестиции были не только финансовыми, но и SMART. Boosta усилила команду MasterBundles своей экспертизой, операционными процессами, а также командой по добыче трафика.

Какой бывает новая молодежь?

На основании общности жизненного опыта в теории было выделено несколько поколений, функционирующих на рынке труда сегодня, или тех, кто  присоединится к нему в ближайшем будущем.

  • Бэби-бумеры – родились с 1946 по 1964 года. (С этим поколением мы реже всего соприкасаемся в трудовых отношениях, по крайней мере в IT-среде).
  • Поколение Х (иксеры) – родились с 1965 по 1980 года.
  • Поколение Y (миллениалы) – родились с 1981 по 1996 года.
  • Поколение Z (зумеры) – родились с 1997 по 2011 года.
  • Поколение A (альфа) – родились с 2012 года. (С этим поколением мы еще не соприкоснулись на рынке труда).

Конечно, временные границы условны. Люди 1996-го и 1997-го годов рождения, несмотря на принадлежность к разным поколениям, могут мало чем отличаться или иметь схожие характеристики. С другой стороны, между людьми 1980-го и 2000-го годов рождения вы скорее всего заметите яркие различия в интересах и приоритетах.

По данным рекрутингового агентства CleverStaff, данные которого приведены в соответствующем  исследований Deloitte? к 2025 году 75% всей рабочей силы будут составлять миллениалы. По прогнозам им будет комфортно на рынке труда, поскольку им будет легко найти общий язык с граничащими поколениями Х и зумерами. Но идиллия продлится недолго. Спустя 7 лет на работу массово выйдет поколение Альфа, от которого, согласно теории, миллениалы будут значительно отличаться. Почему 7 лет, спросите вы, ведь Альфа на тот момент будет всего 16 лет? Во-первых, дефицит кадров. И по недавней новости о трудоустройстве подростков в McDonald's ​​это уже заметно. Во-вторых, из-за различия в жизненных приоритетах миллениалам будет все сложнее обсуживать зумеров, а через 5–6 лет зумеры станут самой активной платежеспособной частью населения. И для их обслуживания потенциально может привлекаться поколение Альфа.

Так что же за приоритеты у поколений? И чего на самом деле хотят люди от компаний?

Самым очевидным ответом на этот вопрос будут деньги. Это универсальный мотиватор, удовлетворяющий базовые потребности. Вам будет сложно замотивировать опытного сотрудника на работу даже в SpaceX, если базовая зарплатная потребность не будет удовлетворена. А вот покрыв ее, вы почувствуете необходимость в поиске дополнительного источника мотивации. И здесь полезно обратиться к особенностям каждого поколения. В статье мы рассмотрим менеджерские кейсы и найдем из них выход с учетом особенностей поколения.

Бумеры

Согласно поколенческой теории бумерам свойственно:

  • уважение к должности, статусу и регалиям,
  • желание стабильности и финансовой защищенности,
  • наставничество и передача опыта,
  • культ молодости и здоровья.

Поэтому для решения кейса мы уточняем, какие семейные обстоятельства не дают менеджеру продолжать работу, и стараемся помочь их решить. Также напоминаем, что он работает в стабильной компании и уже сработавшейся команде. Если у вас есть медицинское страхование, это будет важным фактором в сотрудничестве для него.

Дальше мы анализируем других членов команды на наличие менеджерских навыков и предлагаем ему новую позицию заместителя. А тимлида просим стать для него наставником. Это повысит лояльность к работодателю обоих. Тимлид получит возможность делиться знаниями, а заместитель – регалии. Если же подходящего заместителя нет, стоит проверить, задокументированы ли все процессы. И если нет, предлагаем тимлиду перевести свои знания в онлайн-формат. Это даст ему дополнительную цель и поможет удержать его с вами.

Иксеры

Поколению Х свойственны:

  • трудоголизм и эмпатия,
  • повышение квалификации и быстрые форматы обучения,
  • стремление к фиксированным окладам,
  • индивидуализм и прагматизм.

Иксеры – мультиинструменталисты. Их жизненный опыт подсказывает, что все может поменяться в секунду, поэтому им важна уверенность в завтрашнем дне. Им комфортнее самостоятельно отвечать за свой результат и минимально зависеть от других. А с учетом потребности в адаптации они отдают предпочтение быстрым способам обучения и повышения квалификации. Они рассматривают это как возможность оставаться конкурентными на рынке.

Учитывая вводные, можно решить кейс внедрением структуры и менеджерских позиций. Определение фиксированных зон ответственности и индивидуальных задач даст сотрудникам возможность прямо влиять на свой результат. Также мы можем увеличить процент фиксированного оклада (хотя бы до уровня, покрывающего базовые потребности) и уменьшить долю переменной составляющей в доходе – это добавит стабильности. И, конечно, стоит периодически отправлять иксеров на обучение, чтобы повышать квалификацию.

Миллениалы

Для миллениалов важны:

  • вдохновляющий лидер,
  • немедленное вознаграждение,
  • разнообразие ценностей за пределами работы,
  • командная работа и гражданская ответственность.

Если вы будете смотреть на миллениала сверху вниз с позиции босса, скорее всего, столкнетесь со стеной непонимания. Это поколение все меньше обращает внимание на статус, но мотивируется вдохновляющим лидером. Поэтому на них будет плохо действовать приказной тон, зато хорошо – личный пример по принципу: «Я так делал и у меня получилось. Давай попробуем делать так же и дальше».

Это первое сытое поколение, поэтому их не столько интересует стабильность, как высокие материи. Для них важны внерабочие ценности: гражданская и социальная позиция. Поэтому одним из факторов выбора вас как работодателя может быть качественная и обширная CSR-стратегия.

А для решения кейса я могу предложить уменьшить бюрократию или отдать операционную деятельность на фиксированного ассистента. И сменить стиль менеджмента руководителя. Он должен быть готов работать с командой на одном уровне, быть открытым к диалогу и новым предложениям.

Зумеры

Зумеры отличаются:

  • клиповостью мышления,
  • уважением к приватности,
  • виртуальной коммуникацией,
  • потребностью в новизне и склонностью к постоянным переменам,
  • инфантилизмом.

Для зумеров бывает сложно монотонно работать над одним крупным массивом данных. Подобный функционал скорее демотивирует сотрудника. По этой причине героям нашего кейса стоит отказаться от большого количества отчетов, оптимизировать их или автоматизировать, чтобы уменьшить частоту заполнения. Важным фактором, влияющим на мотивированность работы, станет возможность чередовать задачи, чтобы не стоять на одном процессе постоянно. А встречи стоит проводить виртуально или хотя бы дать такую опцию. В идеале дополнить это возможностью конструктивно оспаривать или поддавать сомнению решения руководителя.

Альфа

Через 7 лет на арену рынка труда выйдет поколение Альфа. Они формируются в бесшовном мире, где граница между онлайном и офлайном стирается. Этому способствует активное развитие виртуальной и дополненной реальности. Альфа растут, окруженные оцифрованными данными. А значит, бюрократические процессы современности для них будут чужды, и нас ждет серьезная трансформация подходов. Это повлияет и на способы мотивации сотрудников. Что именно будет их вдохновлять – пока спрогнозировать сложно. Одно мы можем сказать точно – они будут значительно отличаться от преобладающего на менеджерских позициях поколения миллениалов, которые помнят дисковые телефоны.

Но, несмотря на закономерности, не стоит базировать свои выводы о команде исключительно на поколенческой теории. Зачастую программы мотивации универсальны для всей компании. А у менеджеров – диффузные команды, объединяющие в себе разные поколения. К тому же в данном случае категоризация осуществляется на основании только возрастного признака. Но не он один влияет на формирование личности, ее приоритетов и системы ценностей. Поэтому основываясь только на поколенческой теории, вы ограничите одну из социальных групп в ее потребностях, и это может не дать желаемого результата. Лучше также обращать внимание на индивидуальные особенности конкретного сотрудника. А для простейшего определения, какие потребности есть у вашей команды, и что может их замотивировать, рекомендую тест на основе пирамиды Маслоу.

С другой стороны, теория поколений поможет дополнить образ аудитории и расширить базу для выстраивания рабочих гипотез по оптимальной системе мотивации для вашей команды. А гипотезы, как известно, могут быть и опровергнуты, но всегда должны отстраиваться от какой-то теории.

Авторы материалов OpenMind, как правило, внешние эксперты и специалисты, которые готовят материал по заказу редакции. Но их точка зрения может не совпадать с точкой зрения редакции Mind.

В то же время редакция несёт ответственность за достоверность и соответствие реальности изложенной мысли, в частности, осуществляет факт-чекинг приведенных утверждений и первичную проверку автора.

Mind также тщательно выбирает темы и колонки, которые могут быть опубликованы в разделе OpenMind, и обрабатывает их в соответствии со стандартами редакции.

Следите за актуальными новостями бизнеса и экономики в наших Telegram-каналах Mind.Live и Mind.UA, а также Viber-чате