Нова реальність: як мотивувати бумерів, зумерів і решту

Перед кожним менеджером рано чи пізно постане питання, як мотивувати команду працювати та ще й продуктивніше. Можна використовувати безліч інструментів, але бажано враховувати вік і його потреби. Відтак, на вплив теорії поколінь варто зважати у налаштуванні командної співпраці. Хоча це не єдина «змінна» у цьому рівнянні, бажано розуміти, як вона працює. Що мотивує представників різних поколінь молоді, і як з ними взаємодіяти розповів Mind СЕО MasterBundles Микола Токарєв.

Мультипродуктова IT-компанія Boosta інвестувала в стартап MasterBundles в січні 2021 року. Інвестиції були не тільки фінансовими, а й SMART. Boosta посилила команду MasterBundles своєю експертизою, операційними процесами, а також командою з видобутку трафіку.

Якою буває нова молодь?

На підставі спільності життєвого досвіду в теорії було виділено кілька поколінь, що функціонують на ринку праці сьогодні або приєднаються до нього в найближчому майбутньому.

• Бебі-бумери – народилися з 1946 по 1964 роки. (З цим поколінням ми найрідше стикаємося в трудових відносинах, принаймні в IT-середовищі).
• Покоління Х (іксери) – народилися з 1965 по 1980 роки.
• Покоління Y (міленіали) – народилися з 1981 по 1996 роки.
• Покоління Z (зумери) – народилися з 1997 по 2011 роки.
• Покоління A (альфа) – народилися з 2012 року. (З цим поколінням ми ще не стикнулися на ринку праці).

Звичайно, часові межі умовні. Люди 1996-го і 1997-го року народження, всупереч приналежності до різних поколінь, можуть мало чим відрізнятися або мати схожі характеристики. З іншого боку, між людьми 1980-го і 2000-го років народження ви, швидше за все, помітите яскраві відмінності в інтересах і пріоритетах.

За даними рекрутингового агентства CleverStaff, дані якого наведені у відповідному дослідженні Deloitte, до 2025 року 75% всієї робочої сили становитимуть міленіали. За прогнозами їм буде комфортно на ринку праці, оскільки їм легко знайти спільну мову з межуючими з ними поколіннями іксерів та зумерів. Але ідилія триватиме недовго. Через 7 років на роботу масово вийде покоління Альфа, від якого, за теорією, міленіали будуть значно відрізнятися. Чому 7 років, запитаєте ви, адже Альфа на той момент буде всього 16 років? По-перше, дефіцит кадрів. І за недавньою новиною про працевлаштування підлітків у McDonald's це вже помітно. По-друге, через відмінності в життєвих пріоритетах міленіалам буде все складніше обслуговувати зумерів, а через 5–6 років зумери стануть найактивнішою платоспроможною частиною населення. І для їх обслуговування потенційно може залучатися покоління Альфа.

То які ж пріоритети у поколінь? І чого насправді чекають люди від компаній?

Найочевиднішою відповіддю на це питання будуть гроші. Це універсальний мотиватор, що задовольняє базові потреби. Вам буде складно змотивувати досвідченого співробітника на роботу навіть у SpaceX, якщо базова фінансова потреба не буде задоволена. А ось покривши її, ви відчуєте необхідність в пошуку додаткового джерела мотивації. І тут корисно звернутися до особливостей кожного покоління. У статті ми розглянемо менеджерські кейси та знайдемо з них вихід з урахуванням особливостей поколінь.

Бумери

Згідно з теорією поколінь бумерам властиві:

• повага до посади, статусу та регалій,
• бажання стабільності й фінансової захищеності,
• наставництво і передача досвіду,
• культ молодості та здоров'я.

Тому для вирішення кейса ми уточнюємо, які сімейні обставини не дають менеджеру продовжувати роботу, і намагаємося допомогти їх вирішити. Також нагадуємо, що він працює в стабільній компанії й уже згуртованій команді. Якщо у компанії є медичне страхування, це буде важливим фактором для продовження співпраці.

Далі ми аналізуємо інших членів команди на наявність менеджерських навичок і пропонуємо такій людині нову позицію заступника. А тімліда просимо стати для неї наставником. Це підвищить лояльність обох до роботодавця. Тімлід отримає можливість ділитися знаннями, а заступник – регалії. Якщо ж досвідченого заступника немає, варто перевірити, чи задокументовані всі процеси. І якщо ні, пропонуємо тімліду перевести свої знання в онлайн-формат. Це дасть йому додаткову мету і допоможе утримати його з вами.

Іксери

Поколінню Х властиві:

• трудоголізм і емпатія,
• підвищення кваліфікації та швидкі формати навчання,
• прагнення до фіксованих окладів,
• індивідуалізм і прагматизм.

Іксери – мультиінструменталісти. Їхній життєвий досвід підказує, що все може змінитися в секунду, тому їм важлива впевненість у завтрашньому дні. Їм комфортніше самостійно відповідати за свій результат і мінімально залежати від інших. А з урахуванням потреби в адаптації, вони віддають перевагу швидким способам навчання і підвищення кваліфікації. Вони розглядають це як можливість залишатися конкурентними на ринку.

З огляду на це, можна вирішити кейс впровадженням структури та менеджерських позицій. Визначення фіксованих зон відповідальності та індивідуальних завдань дасть співробітникам можливість безпосередньо впливати на свій результат. Також ми можемо збільшити відсоток фіксованого окладу (хоча б до рівня, що покриває їхні базові потреби) і зменшити частку змінної складової в доході – це додасть стабільності. І, звичайно, варто періодично відправляти іксерів на навчання, щоб підвищувати кваліфікацію.

Міленіали

Для міленіалів важливі:

• надихаючий лідер,
• негайна винагорода,
• різноманітність цінностей за межами роботи,
• командна робота і громадянська відповідальність.

Якщо ви будете дивитися на міленіала зверху вниз з позиції боса, швидше за все, зіткнетеся зі стіною нерозуміння. Це покоління все менше звертає увагу на статус, а мотивується надихаючим лідером. Тому на них буде погано діяти наказовий тон, зате добре – особистий приклад за принципом: «Я так робив, і у мене вийшло. Давай спробуємо робити так само і далі».

Це перше сите покоління, тому їх не стільки цікавить стабільність, скільки високі матерії. Для них важливі позаробочі цінності: громадянська і соціальна позиція. Тому одним із чинників вибору вас як роботодавця може бути якісна та обширна CSR-стратегія.

А для вирішення кейса я можу запропонувати зменшити бюрократію або віддати операційну діяльність фіксованому асистенту. І змінити стиль менеджменту. Керівник повинен бути готовий працювати з командою на одному рівні, бути відкритим до діалогу і нових пропозицій.

Зумери

Зумери відрізняються:

• кліповістю мислення,
• повагою до приватності,
• віртуальною комунікацією,
• потребою в новизні та схильністю до постійних змін,
• інфантилізмом.

Для зумерів буває складно монотонно працювати над одним великим масивом даних. Подібний функціонал швидше демотивує співробітника. З цієї причини героям нашого кейса варто відмовитися від великої кількості звітів, оптимізувати їх або автоматизувати, щоб зменшити частоту заповнення. Важливим фактором, що впливає на вмотивованість роботи, стане можливість чергувати завдання, щоб не залишатися на одному процесі постійно. А зустрічі варто проводити віртуально або хоча б надати таку опцію. В ідеалі – доповнити це можливістю конструктивно оскаржувати або піддавати сумніву рішення керівника.

Альфа

Через 7 років на арену ринку праці вийдуть представники покоління Альфа. Вони формуються в безшовному світі, де межа між онлайном та офлайном стирається. Цьому сприяє активний розвиток віртуальної та доповненої реальності. Альфа ростуть, оточені оцифрованими даними. А значить, бюрократичні процеси сучасності для них будуть чужими, і нас чекає серйозна трансформація процесів. Це вплине і на способи мотивації співробітників. Що саме буде їх надихати – поки спрогнозувати складно. Одне ми можемо сказати точно – вони будуть значно відрізнятися від міленіалів, що переважають на менеджерських позиціях (які ще пам'ятають дискові телефони).

Але, попри закономірності, не варто базувати свої висновки про команду виключно на поколіннєвій теорії. Найчастіше програми мотивації універсальні для всієї компанії. А у менеджерів – дифузні команди, які об'єднують у собі різні покоління. До того ж, в цьому випадку категоризація здійснюється на підставі тільки вікової ознаки. Але не вона одна впливає на формування особистості, її пріоритетів і системи цінностей. Тому, ґрунтуючись тільки на теорії поколінь, ви обмежите одну із соціальних груп в її потребах, і це може не дати бажаного результату. Краще звертати увагу і на індивідуальні особливості конкретного співробітника. Для найпростішого визначення потреб кожного члена вашої команди і важелів їхньої мотивації рекомендую тест на основі піраміди Маслоу.

З іншого боку, теорія поколінь допоможе доповнити образ аудиторії та розширити базу для вибудовування робочих гіпотез із оптимальної системи мотивації для вашої команди. А гіпотези, як відомо, можуть бути спростовані, але завжди повинні відбудовуватися від якоїсь теорії.