Захворіло у світі
11,279,465
Померло у світі
531,056
Вилікувалось у світі
6,069,717
Захворіло в Україні
48,500
Померло в Україні
1,249
Вилікувалось в Україні
21,376
Погляд з космосу: як стати прогресивним керівником у будь-якому віці

Погляд з космосу: як стати прогресивним керівником у будь-якому віці

І на які питання для цього потрібно відповісти. Чесно. Самому собі

Цей матеріал також доступний російською
Погляд з космосу: як стати прогресивним керівником у будь-якому віці
Фото: pixabay

Інновації виводять людство на вищу «орбіту» цивілізаційного розвитку. Запуск Ілоном Маском корабля Crew Dragon і ракети Falcon 9; пілотний проект компанії ASU і Silicon Kingdom Holdings (Дублін) зі встановлення 12 кластерів механічних штучних «дерев» – ці та безліч інших масштабних проектів стали можливими завдяки людям, що починали свій рух у майбутнє не вчора. А позавчора. Саме те покоління, яке прийнято називати поколінням Y, стояло біля витоків наукових відкриттів, тому що такі проекти – справа не одного десятиліття. Як спрацюватися з ними, а їм – надихнути своїми «космічними» ідеями решту команди, спеціально для Mind пояснює СCMP, CEO ChangeImpulse, ACMP Ukraine Leader, резидент Reactor.ua Ірина Чернишова.

Чи є такі люди в Україні?

У нашій країні теж можна знайти харизматичних і гіпертрофовано відповідальних власників компаній з 90-х. Вони створили свій бізнес з нуля і не залишають його, незважаючи на труднощі і турбулентність у політиці й економіці. Вони сплачують податки, шукають шляхи створення інноваційного середовища всередині своїх організацій і залучають у це персонал. Лідери середнього бізнесу, готові діджиталізуватися і впроваджувати інновації, вони тримали і тримають руку на пульсі подій у світі, не зупиняючись на досягнутому і мислячи масштабно.

Не знаючи алгоритмів створення просунутих культур Facebook або Zappos, українські власники компаній і директори-управлінці розуміють: якщо не я, то хто ж тоді? І намагаються «окультурювати» свої організаційні структури відповідно до власного бачення ситуації. Вірячи в те, що саме така культура буде їх конкурентною ринковою перевагою.

Хто ж вони?

Спробуємо накреслити психологічний портрет таких управлінців.

Як правило, вони не просто спостерігають з-за рогу, а працюють по 18 годин на добу як СЕО або як неформальні гендири. Вони шанують не МВА-освіту, а практичний досвід, знають все про всіх на своїх ринках і мало вірять у «корисні інсайти з інших бізнесів». Не завжди розуміють різницю між завкадрами і HR, до консультантів ззовні і бізнес-коучів ставляться обережно.

Їм властиве почуття стилю, інтуїція та впевненість у необхідності починати зміни з себе. Вони мало делегують, побоюючись втратити контроль, оскільки у них розвинена надмірна відповідальність за результати бізнесу.

Порівняно з великими організаціями, де управління здійснюється топ-менеджментом, впроваджено різні механізми відповідальності та делегування повноважень є частиною системи, такий власник звик довіряти «лише своїм». Більш того, як правило, колектив вважає такого керівника «космонавтом».

Співробітники його поважають, пишаються, навіть люблять. Але вони абсолютно не встигають за реактивним темпом руху «вперед – зорі назустріч!» і низкою інновацій, що впроваджуються з його легкої руки. Люди заворожено слухають спічі, але не розуміють: що конкретно робити, як часто, що можна і що не можна. Адже поруч знаходиться їх лінійний керівник, який толком нічого не знає про ці інновації і каже: «почекаємо, подивимося, час покаже». І віз інновацій часто і понині там.

Як долучитися до культури «big boss'ів» з 90-х і скерувати їхню енергію в конструктивне русло?

Драйв і харизму, що привертає послідовників і надихає партнерів на дії, можна і потрібно фокусувати на швидкому досягненні та гнучкій підтримці власного персоналу. Щоб досягти відчутних змін усередині системи всього бізнесу, потрібно спочатку визначитися: чи працюють у вашій компанії такі люди? А якщо ви самі – з таких, то важливо зрозуміти: чи залучена чи ваша команда в бажані для вас зміни.

Для цього пропонуємо чесно відповісти на п'ять питань.

1. Наскільки чітко ви уявляєте собі результат бажаних змін?

Не потрібно гучних і абстрактних видінь. Потрібно, щоб усі чітко зрозуміли: як виглядає новий процес взаємодії двох відділів після впровадження інноваційного рішення? Що насправді повинен змінити в своїй роботі керівник середньої ланки з новою компетенцією «інноваторство»? Хто виконуватиме ті завдання, які «пішли» з оновленого функціоналу співробітника, етс?

Результат: якщо всі співробітники натхнені сенсом змін для своєї сфери відповідальності та беруть участь у формуванні нової екосистеми вашої організації, то ви – відмінний візіонер змін.

Якщо ні, то ви – «космонавт». І перш ніж брати на борт вашого космічно-інноваційного «корабля» всю команду, потрібно провести попередню роботу з навчання персоналу.


2. Наскільки ви готові відпустити когось із «своїх»?

Вас називають батьком або матір'ю. Згадують усі ваші щедроти, даруючи взамін вірність і відданість. Однак ви розумієте, що цього недостатньо, аби взяти заплановану вами висоту. Там потрібні нові знання/навички/ставлення. І ви відчуваєте, що частина «дітей» і не може, і не хоче стрибати. Їм добре в точці А – їм дякують на корпоративах, підтримують авторитет на зборах, надають допомогу родині в скрутну хвилину. Вони звикли бути поруч, адже 20 років тому ви разом розвантажували машини, брали перший кредит, разом відзначали народження дітей...

Тим часом новачки, що приходять із чудовими ідеями, в компанії не приживаються, а ваші інноваційні пропозиції «згасають», не знаходячи прихильників і послідовників. Хоча «сталий і зрілий» колектив до ваших експериментів ставиться з розумінням: ви ж – інноватор, а вони стоять на сторожі бізнесу.

Результат: якщо ви знаєте, як прийняти непопулярне рішення і сформувати команду з тих, хто не тільки хоче, але і здатен реалізувати заплановане вами, – ви особисто готові до змін.

Якщо ні, значить ви лише готові спостерігати за чужими «космічними кораблями» з інноваційними технологіями, які борознять простори чужих бізнесів. А ось як і з ким переоснастити власне дітище – не знаєте. У такому випадку йдіть вчитися самі або наймайте фахівців, які протестують ваш бізнес з точки зору нових технологій. І зможуть описати пілотний проект планового переходу з точки А в точку Б.


3. Наскільки добре ваші «меседжі» розуміються на кожному з організаційних рівнів?

«Народ не обдуриш»: власник, що працює, як і тренер, який грає – найважливіший серед керівників в організації. І всі хочуть знати, що ви говорите і думаєте з приводу будь-якої зі змін.

Якщо ви регулярно перевіряєте за допомогою зворотного зв'язку, що всі учасники заявлених вами змін розуміють їх терміновість і важливість, готові до них долучатися та запроваджувати зміни кожен на своєму робочому місці, – значить, цей пазл ви склали правильно.

Якщо ваш пріоритет – системна комунікація, за допомогою якої ви домагаєтеся усвідомленості в змінюванні професійних методів роботи, то швидкість їх прийняття збільшується в рази.

Здавалося б, усе зрозуміло... Однак, найскладніше питання – в конкретиці, тобто, в деталях. А для цього важлива системна комунікація.

Результат: якщо всі співробітники, яким призначалася інформація, почали робити зазначені конкретні кроки і дії, реалізовуючи заявлені інновації, то ви – відмінний комунікатор.

Якщо ж ні, то вашій команді не вистачило інструктажу й інструментів для впровадження інновації. Ваше завдання – зробити так, щоби невербальні посили підтверджувалися вербальними твердженнями. Необхідно вибрати ясні та зрозумілі всім канали/інструменти інформування та залучення, повторювати і доносити нову концепцію стільки разів, скільки потрібно для позитивного ефекту.


4. Наскільки добре ви забезпечуєте єдність керівників на всіх рівнях у процесі впровадження інновацій?

Згадайте, чому птахи збираються в зграї? У двох випадках: для далеких перельотів і для міграцій у пошуках їжі «на місці». У зграї простіше орієнтуватися в просторі, захищатися, добувати корм і виживати. До спільної подорожі пернатих кличе інстинкт. Але вибирає напрямок і веде вперед завжди ватажок.

Результат: якщо досягнення будь-чого нового підкріплене організаційними системами, процедурами, компенсаційними та винагороджувати механізмами, то ваша команда згуртовано летить у заданому напрямку.

Якщо ні, значить, ви самі чітко не визначилися з напрямком руху або забули скласти повну і детальну карту маршруту з точки А в точку Б, з якою кожен «член екіпажу» може при необхідності звіряти свої дії та цілі.


5. Наскільки вдало ви підібрали механізм контролю змін?

Хочете, щоби співробітники самі залучалися до процесу і реалізували щось нове? Не вийде. Попри всі ваші титанічні зусилля і харизму, людям потрібні зрозумілі метрики їхнього руху до прогресу.

Витратьте час на узгодження цих показників майбутнього результату з безпосередніми учасниками процесу. Будьте впевнені: під час подальшої реалізації ви будете здивовані та потішені, що передбачили провал відмінних ідей і досягли прийняття спільної відповідальності. Звісно, багатьом з керівників бізнесу це може здатися нудним. Але ви ж хочете, щоб ініціативи йшли знизу?

Результат: якщо система моніторингу інноваційності та впровадження нового працює не для «галочки», а відображає всі аспекти організаційних змін, то ви відмінно спланували імплементацію бажаних для вас змін.

Якщо ж ні, то необхідно створити простір і таку атмосферу на вашому «космічному кораблі», в якій впроваджувані процеси будуть зрозумілі, прозорі та потрібні всім учасникам змін. Щоб кожен член вашої команди бачив особисту зацікавленість у прояві ініціативи щодо впровадження інновацій та поліпшення поточної ситуації.

Залишилися питання? CHANGEIMPULSE завжди готовий прийти на допомогу.

REACTOR.UA – відкрита платформа інновацій, що пропонує інфраструктуру та інструменти для успішної роботи з інноваціями.

Резиденти платформи – компанії, відкриті до інновацій, акселератори, інкубатори, інноваційні хаби, лабораторії, продуктові технологічні команди.

Ставши резидентом платформи REACTOR.UA, ви зможете:

  • працювати з кращими світовими технологічними рішеннями і стартап-командами, здатними реалізувати будь-які інноваційні ідеї;
  • шукати рішення своїх інноваційних викликів, використовуючи менторську підтримку резидентів – агентів інновацій;
  • спільно з резидентами проводити відкритий пошук інноваційних ідей;
  • бути в курсі провідних інноваційних практик і світових трендів;
  • тестувати ідеї просто, швидко і з мінімальними витратами;
  • увійти до списку інноваційних компаній України, взявши участь у Innovation Index.

Стежте за актуальними новинами бізнесу та економіки у наших Telegram-каналах Mind.Live та Mind.UA, а також Viber-чаті