Мультикультурный коллектив: три распространенные ошибки в управлении

Наибольшей угрозой для роста бизнеса в Украине второй год подряд остается риск, связанный с нехваткой квалифицированных кадров. Об этом говорится в выводах второго ежегодного исследования KPMG в Украине 2019 СEO Outlook.Так, по словам управляющего партнера KPMG в Украине Андрея Цымбала, из-за недостатка трудовых ресурсов украинские компании увеличивают инвестиции, направленные на обучение и содержание работников. В контексте увеличения важности инноваций и цифровой трансформации бизнеса набирает обороты новый тренд – создание корпоративной культуры, основанной на понимании возможных ошибок и неудач в процессе внедрения инноваций.

В то же время в Украине наметился и тренд по привлечению в бизнес специалистов из разных стран. А значит, перед руководством такой компании встает вопрос управления мультинациональным, мультикультурным коллективом.

Об основных проблемах в этой сфере и о том, как своевременно исправить ошибки и достичь максимальной эффективности персонала, рассказала Mind руководитель отдела эдукационных программ European Consulting Group, кандидат психологических наук Наталья Молдован.

Практика и опыт глобальных европейских компаний свидетельствуют о том, что в мультикультурных коллективах скрыт колоссальный резерв, который при правильном подходе может быть конвертирован в значительные конкурентные преимущества для организации. Как правило, на стыке различных культур, идеологий и знаний часто появляются нестандартные взгляды на ситуации, рождаются инновационные идеи и возникают креативные подходы к решению текущих и стратегических задач. Однако мультикультурные коллективы могут стать источником серьезных проблем для организации, ведь там сталкиваются не только разные мнения и взгляды, но и различные ценности и мировоззрения, которые часто изначально является противоборствующими.

Управлять мультикультурным коллективом – задача не из легких, поскольку требует от руководителя своевременно уделять внимание культурным и национальным различиям членов своей команды, превращая их в конкурентные преимущества для компании и предотвращая появление деструктивных явлений.

Как помочь адаптироваться сотрудникам-иностранцам?

Каждый управленец знает, как важно оказать своевременную поддержку и помощь новичку, чтобы он гармонично вписался в коллектив. Но в нашем случае он попадает не только в новый коллектив и новую компанию, где приходится искать ответы на множество вопросов, связанных с выполнением рабочих обязанностей, но и в другую страну с ее традициями, ценностями, особенностями отношений. Это, несомненно, огромный стресс, который влияет на поведение, уверенность в себе, эффективность труда, и вряд ли работник, ощущая эмоциональный и физический дискомфорт, сможет раскрыть себя на 100% и привнести в компанию новые конструктивные идеи.

Найдите время, чтобы помочь новому работнику из другой страны адаптироваться в новом коллективе. Помните, что на первом этапе для него важнее не материальное вознаграждение, а осознание того, что он «свой», а не чужак, который отнимает рабочие места у местного населения. Реализуя стандартную программу адаптации персонала, следует сделать акцент на формировании и поддержании командного духа в мультикультурном коллективе.

Хорошая практика – взять под контроль процесс знакомства ваших подчиненных с новичком. Дайте возможность ему лично рассказать о своей стране, представить себя, в чем-то подтвердить, а в чем опровергнуть распространенные стереотипы. Презентуйте работника как личность и профессионала, с которым будет о чем поговорить.

Поддерживайте в коллективе заинтересованность. Не ждите прикрепления на нового сотрудника стигмы, которая может выбить его из колеи, а с первых дней позаботьтесь о позитивных взаимоотношениях в коллективе, где фундаментом станут открытость, толерантность и взаимопонимание.

Организуйте совместные обеды, выезды, межличностные тренинги, тематические мероприятия, сыграйте в командные игры вроде «вопросы – ответы». Будьте креативны и, главное, помните, что новичок в начале своей деятельности полон энтузиазма и больших надежд. Создайте атмосферу комфорта, которая такое настроение сохранит на максимально длительное время.

Как учитывать разницу в мировоззрении работников?

Такой руководитель искренне уверен, что работая в одной компании и получая одинаковые инструкции, его подчиненные будут одинаково их понимать, выполнять и иметь одинаковую заинтересованность в результатах. Однако здесь и проявляется «изюминка» мультикультурных коллективов. Ведь для представителей одних культур в постановке задач будут важны факты, аргументы, дедлайны, стандарты, конкретика, отсутствие лишних отступлений, а главным мотиватором выполнения будут выступать профессиональный рост и перспективы.

Представители других культур, наоборот, в работе предпочтут меньшей формальности, будут ориентированы на общение, профессиональное смешают с личным, сроки выполнения  воспримут достаточно размыто, а наиболее значимые мотиваторы будут для них связаны с коллективом, атмосферой, командой. В результате получается, что дополнительная информация, частые отступления от темы и чрезмерная эмоциональность в первом случае это шаг к провалу, а во втором – без этого никак не обойтись никак. Так и есть. При работе с мультикультурным коллективом стоит принимать во внимание не только индивидуальную специфику каждого сотрудника, но и его социально-культурные особенности.

Попробуйте глубже понять культуру и систему ценностей своих подчиненных. Помните о том, что все люди разные. Они не хуже и не лучше, просто им свойственно отличное от привычного для вас восприятие действительности.

Как сохранить здоровую конкуренцию?

Подобное намерение руководителя с легкостью можно объяснить. Пытаясь найти оптимальное решение проблем, он хочет получить от своих сотрудников как можно больше уникальных предложений. С этой целью опытный руководитель всегда пытается поощрять конкуренцию мнений и предложений, часто доводя ситуацию в коллективе до споров, дискуссий и конфликтов.

Однако в многонациональном коллективе грань между конструктивной дискуссией вокруг рабочих проблем и конфликтов на уровне идеологических установок значительно тоньше, чем в монокультурном коллективе. Риск разногласий невероятно велик, поскольку представители разных народов являются носителями различных идеологий, глубоко закрепленных в сознании на уровне системы ценностей. Конфликтность здесь будто бы априори заложена во взаимоотношения между сотрудниками.

Под влиянием убедительных аргументов сотрудники достаточно легко могут менять собственное мнение, касающееся решения рабочих задач, но вряд ли изменят свое мировоззрение. Даже рациональные попытки одних работников доказать и обосновать другим членам коллектива, что они ошибаются в своих религиозных, политических или культурных убеждениях, не изменят их позицию, а только развалят коллектив и приведут к низкой эффективности проделанной работы.

Сохраняйте атмосферу состязательности и конкуренции в четко определенных сферах. Помните, что в споре рождается истина, но только тогда, когда она касается рабочих вопросов. Не допускайте перехода дискуссии на уровень ценностей и идеологических установок. Никто никого не убедит, но точно создаст предпосылки для появления раскола в коллективе и его разделения на группы «своих» и «чужих».

Установите офисные табу на политические и идеологические дискуссии, сохраняйте нейтралитет, проведите практические мастер-классы по конфликтологии и ассертивности.

Если же руководитель не сможет сохранить баланс и позволит дискуссии проникнуть в сферу ценностей и идеологических убеждений, это спровоцирует напряженность в отношениях между членами коллектива.