«Эффект собесдования»: что не так с методами найма персонала

На днях украинским IТ-компаниям упростили привлечение иностранных специалистов. Кабинет Министров установил годовую квоту на иммиграцию 5000 иностранных айтишников для трудоустройства в IT-компаниях Такой шаг обусловлен нехваткой персонала.

Несмотря на открытость Украины в этом вопросе, одним из главных влиятельных лиц остается специалист по подбору персонала. Именно он решает пригласить вас на собеседование или отказать в нем.

Однако это лишь первый этап, который придется пройти претенденту. Собственно собеседование часто становится тем обстоятельством непреодолимой силы, из-за которого перед специалистом закроют дверь. Чего только не придумывают рекрутеры, чтобы проверить «на «прочность» того или иного кандидата.

О самых распространенных ошибках в подборе персонала и о том, как их избежать и найти нужного специалиста, рассказала Mind руководитель департамента рекрутмента Smart Solutions Наталья Дворская.

Все компании хотят видеть в своей команде людей с так называемым нестандартным мышлением. А еще, желательно, стрессоустойчивых, быстро обучаемых и способных работать в режиме многозадачности.

Желание в общем-то понятное и продиктованное временем. Задача в том, как из числа кандидатов отобрать максимально соответствующего требованиям. Вот тут и начинаются попытки изобрести велосипед.

Тесты по соционике, головоломки, вопросы с подвохом – это лишь малая часть того, что могут предложить соискателю на собеседовании. Вас могут всерьез спросить, зачем вам деньги или какое вы животное. А могут попросить описать красный свет, предложить выйти в окно или решить арифметическую задачу. Некоторые даже совместимость проверят по гороскопу или глубину знания трудов Карнеги и Фукуямы.

В век развития искусственного интеллекта и готовящихся полетов на Марс применение таких методик откровенно удивляет. И ладно, если бы их применяли в комплексе с другими, нет, компании часто какой-нибудь набор нестандартных вопросов используют как главный критерий оценки кандидата. Один-единственный.

И хоть у кандидата есть релевантный опыт, огромное желание развиваться, и в командировки он ездить готов в любое время, но вот не описал интересно красный свет, не «зацепил» – и все. Такой подход зачастую неэффективен и не решает основные задачи эффективного рекрутмента.

Что не так?

1. Смещаются акценты

В чем главная цель найма? Взять специалиста с набором нужных навыков и квалификаций, а не с одним-двумя ярко выраженными. Поэтому и оценивать нужно этот самый набор.

Возьмем, к примеру, маркетинг. Бесспорно, активность, инициативность, готовность постоянно генерировать новые идеи – все это важно для успешного маркетолога. Однако есть и другая сторона монеты – аналитический склад ума, системность мышления, высокая организованность. Эти компетенции дополняют профиль идеального сотрудника, однако часто остаются на втором плане или не оцениваются в процессе рекрутмента.

В итоге вы рискуете взять на работу человека, который сыплет креативными идеями, но при этом, например, совершенно не усидчив, не воспринимает критику и, как следствие, не видит собственных ошибок. Вам точно это нужно? 

2. Теряется объективность

Многие, чтобы повысить качество оценки кандидата, прибегают к психологическим тестам. Вариант неплохой, но, чтобы правильно их провести и оценить результаты, потребуется специальная подготовка. В противном случае – это тыканье пальцем в небо.

Кроме того, кандидаты тоже начитанны и выдают социально ожидаемые ответы. Если не уметь с этим работать, то процесс подбора превращается в шоу, а его эффективность значительно снижается. 

Или, например, нестандартные вопросы типа «опишите красный свет». На них нет правильных ответов. Спрашивая подобное, работодатель просто хочет посмотреть, как будет вести себя кандидат и насколько остроумным будет его ответ. Понравится – человек получает проходной балл, нет – значит, нет. Вот тут можно попасть в суровую ловушку субъективности.

Что нужно знать о субъективности?

Вы когда-нибудь слышали о когнитивном искажении? Так сложно психологи называют склонность человеческого мозга в процессе мышления выдавать сбои, ошибки, которые мешают мыслить рационально. Например, эксперименты ученых выявили, что привлекательных людей мы подсознательно считаем умными и хорошими.

Это значит, что работодатель, даже сам того не замечая, способен отказать соискателю, потому что ему не понравился типаж его внешности. Но гало-эффект может работать и по-другому. Например, один из наших клиентов отказал кандидату, потому что увидел в нем сходство с давним знакомым, с которым у него был конфликт. А другой был уверен, что менеджер по продажам обязательно должен быть спокойным и сосредоточенным, потому что ранее в компании работал весьма успешный продажник именно с таким складом характера.

Хорнс-эффект проявляется когда, к примеру, в начале интервью кандидат допустил оплошность или прозвучала негативная информация, и на протяжении всего интервью мы продолжаем его негативно  воспринимать , игнорируя реальное поведение кандидата и позитивные факты.

Эффект красной тряпки – это когда некоторые слова или действия кандидата вызывают негативное впечатление, в результате формируется негативная установка по отношению к кандидату. Был случай, от одного из наших клиентов, международной FMCG-компании, получили обратную связь, что кандидат не подходит из-за того, что пристукивал ногой по полу во время интервью с нанимающим менеджером. 

Все это – иллюстрация того, насколько опасна в рекрутменте субъективность. И именно по этой причине фактор субъективности должен всегда быть под контролем.

Самое забавное, что когнитивные искажения могут случаться даже под влиянием таких факторов, как настроение или – внезапно – уровень сытости. В 2011 году ученые из университета Бен-Гуриона, анализируя работу судей, выявили, что после первого перерыва на обед количество одобренных судьями заявок на освобождение падает с 65% до 0%. А после второго – возвращается обратно к отметке в 65%.

Если перевести это в плоскость собеседований, получается, что те, кого мы интервьюируем сразу после обеда, нравятся нам меньше, чем те, кто приходит на интервью на несколько часов позже. Вот такая занимательная статистика!

Какой вывод из этого следует?

Такой, что людям в принципе сложно объективно анализировать информацию. А если вы при этом еще и усложняете себе задачу, выдумывая сложные вопросы во время интервью, создавая условности и отвлекаясь на яркие и оригинальные ответы кандидатов, игнорируя другие, – ваша эффективность падает еще ниже.

Хороший рекрутер тем и отличается, что знает об уязвимостях человеческого мышления. Не доверяет вслепую абстрактной интуиции, и делает все, чтобы свести свой субъективизм к минимуму.

Подумайте, насколько эффективно проходит поиск сотрудников в вашей компании. Не кидаетесь ли вы в крайности без веской причины? Насколько подвержены когнитивным искажениям? Действительно ли ваши вопросы на собеседовании позволяют раскрыть характер кандидата или вам так только кажется?