Захворіло у світі
1,324,907
Померло у світі
73,703
Вилікувалось у світі
275,832
Захворіло в Україні
1319
Померло в Україні
38
Вилікувалось в Україні
28
«Ефект співбесіди»: що не так з методами найму персоналу

«Ефект співбесіди»: що не так з методами найму персоналу

Як знайти потрібного фахівця і не псувати нерви претендентам

Цей матеріал також доступний російською
«Ефект співбесіди»: що не так з методами найму персоналу

Днями українським ІТ-компаніям спростили залучення іноземних фахівців. Кабінет Міністрів встановив річну квоту на імміграцію 5000 іноземних айтішників для працевлаштування в компаніях зазначеної сфери. Такий крок обумовлений нестачею IT-персоналу.

Попри відкритість України в цьому питанні, однією з головних впливових осіб лишається спеціаліст з підбору персонала. Саме він вирішує, запросити вас на співбесіду або відмовити в ній. Проте це лише перший етап, який доведеться пройти претенденту. Власне співбесіда часто стає тою обставиною непереборної сили, через яку перед фахівцем буде зачинено двері. Чого тільки не вигадують рекрутери, щоб перевірити на міцність того чи іншого кандидата.

Про найпоширеніші помилки в підборі персоналу та про те, як їх уникнути і знайти потрібного  фахівця, розповіла Mind керівник департаменту рекрутмента Smart Solutions Наталія Дворська.

Усі компанії хочуть бачити у своїй команді людей з так званим нестандартним мисленням. А ще, бажано, і стресостійких, таких, що швидко навчаються і здатні працювати в режимі багатозадачності.

Бажання зрозуміле і продиктоване часом. Складність у тому, як з кандидатів відібрати таких, які максимально відповідають вимогам. Ось тут і починаються спроби «винайти велосипед».

Тести з соціоніки, головоломки, питання із секретом – це лише мала частина того, що можуть запропонувати здобувачеві на співбесіді. Вас можуть серйозно запитати, навіщо вам гроші або яка ви тварина. А можуть попросити описати червоне світло, запропонувати вийти у вікно або вирішити арифметичну задачу. Деякі навіть сумісність зодіаку перевірять або глибину знання праць Карнегі та Фукуями.

У століття розвитку штучного інтелекту і підготовки польотів на Марс застосування таких методик відверто дивує. І добре, якби їх застосовували в комплексі з іншими, але компанії часто який-небудь набір нестандартних питань використовують як головний критерій оцінки кандидата. Один і єдиний.

Нехай у кандидата є релевантний досвід, величезне бажання розвиватися, і у відрядження він їздити готовий в будь-який час, але от не описав цікаво червоне світло, не «зачепив» – і все. Такий підхід часто неефективний і не вирішує основні завдання ефективного рекрутингу.

Що не так?

  1. Зміщуються акценти

У чому головна мета найму? Взяти фахівця з набором потрібних навичок і кваліфікацій, а не з одним-двома яскраво вираженим. Тому і оцінювати потрібно цей самий набір.

Візьмемо, наприклад, маркетинг. Безперечно, активність, ініціативність, готовність постійно генерувати нові ідеї – все це важливо для успішного маркетолога. Однак є й інший бік монети – аналітичний склад розуму, системність мислення, висока організованість.

Ці компетенції доповнюють профіль ідеального працівника, проте часто залишаються на другому плані або не оцінюються в процесі рекрутменту. У підсумку ви ризикуєте взяти на роботу людину, яка сипле креативними ідеями, так, але при цьому, наприклад, абсолютно не посидюча, не приймає критику і як наслідок – не бачить власних помилок. Вам точно це потрібно?

  1. Втрачається об'єктивність

Багато хто, щоб підвищити якість оцінки якостей кандидата, вдається до психологічних тестів. Варіант непоганий, але для того щоб правильно їх провести і оцінити результати, потрібна спеціальна підготовка. В іншому випадку – це тикання пальцем в небо.

Крім того, кандидати теж начитані та дають соціально очікувані відповіді. Якщо не вміти з цим працювати, то процес підбору перетворюється на шоу, а його ефективність значно знижується.

Або, наприклад, нестандартні питання типу «опишіть червоне світло». У них немає правильних відповідей. Запитуючи подібне, роботодавець просто хоче подивитися, як буде поводити себе кандидат і наскільки дотепним буде його відповідь. Сподобається – людина отримує прохідний бал, ні – значить, ні. Ось тут можна потрапити в сувору пастку суб'єктивності.

Що потрібно знати про суб'єктивність?

Ви коли-небудь чули про когнітивне спотворення? Так складно психологи називають схильність людського мозку в процесі мислення видавати збої, помилки, які заважають мислити раціонально. Так, експерименти вчених виявили, що привабливих людей ми підсвідомо вважаємо розумними і гарними.

Це означає, що роботодавець, навіть сам того не помічаючи, здатний відмовити претендентові, бо йому не сподобався типаж його зовнішності. Але гало-ефект може працювати і по-іншому. Наприклад, один з наших клієнтів відмовив кандидату, бо побачив у ньому схожість з давнім знайомим, з яким мав конфлікт. А інший був упевнений, що менеджер з продажу обов'язково повинен бути спокійним і зосередженим, бо раніше в компанії працював досить успішний продажник саме з таким складом характеру.

Хорнс-ефект проявляється, наприклад, коли на початку інтерв'ю кандидат припустився помилки чи прозвучала негативна інформація, і протягом усього інтерв'ю ми продовжуємо негативно сприймати кандидата, ігноруючи його реальну поведінку і позитивні факти.

Ефект червоної ганчірки – це коли деякі слова або дії кандидата викликають негативне враження, і формується негативна установка відносно до кандидата. Був випадок, коли ми отримали зворотний зв'язок від одного з наших клієнтів, міжнародної FMCG-компанії, що кандидат не підходить через те, що постукував ногою по підлозі під час інтерв'ю з менеджером.

Все це – ілюстрація того, наскільки небезпечна в рекрутменті суб'єктивність. І саме з цієї причини фактор суб'єктивності повинен завжди бути під контролем. Найцікавіше, що когнітивні спотворення можуть траплятися навіть під впливом таких чинників, як настрій або  рівень ситості. 

У 2011 році вчені з університету Бен-Гуріона, аналізуючи роботу суддів, виявили, що після першої перерви на обід кількість схвалених суддями заявок на звільнення падала з 65% до 0. А після другого – повертається назад до позначки в 65%. Якщо перевести це в площину співбесід, виходить, що ті, кого ми інтерв'юємо відразу після обіду, подобаються нам менше, ніж ті, хто приходить на інтерв'ю на кілька годин пізніше. Ось така цікава статистика.

Який висновок з цього випливає?

Такий, що людям в принципі складно об'єктивно аналізувати інформацію. А якщо ви при цьому ще і ускладнюєте собі завдання, вигадуючи складні питання під час інтерв'ю, створюючи умовності та відволікаючись на яскраві та оригінальні відповіді кандидатів, ігноруючи інші – ваша ефективність падає ще нижче.

Хороший рекрутер тим і відрізняється, що знає про уразливість людського мислення. Він не довіряє наосліп абстрактній інтуїції, але робить все, щоб звести свій суб'єктивізм до мінімуму.

Подумайте, наскільки ефективно проходить пошук співробітників у вашій компанії. Чи не кидаєтеся ви в крайнощі без вагомої причини? Наскільки схильні до когнітивних спотворень? Чи дійсно ваші питання на співбесіді дозволяють розкрити характер кандидата або ж вам так тільки здається?

Стежте за актуальними новинами бізнесу та економіки у наших Telegram-каналах Mind.Live та Mind.UA, а також Viber-чаті