Оцифровать настроения: почему исследования в бизнесе – это не только про маркетинг
И зачем социология HR-департаменту
Говоря об исследовательской работе в бизнесе, большинство подразумевает маркетинговые исследования. Они ориентированы на изучение потребностей/поведения потребителей, конкурентов и, собственно, самих рынков. Ценность таких исследований сегодня понятна для многих владельцев компаний и управленцев. Поэтому потребность в них увеличивается, а рынок, соответственно, растет. В частности, по данным Украинской ассоциации маркетинга (УАМ), 2019 рынок маркетинговых исследований увеличился на 44%. Хотя в начале формирования рынка исследовательских услуг в Украине у потенциальных клиентов не было сформировано четкой потребности в них, как и не было доверия к результатам и умения их правильно использовать. Поэтому УАМ в конце 1990-х начала проводить просветительскую деятельность,целью которой было обучение клиентов.
Со временем ситуация изменилась: соответствующих работ стало больше, расширились и границы их применения. В частности, они уже стали весомым фактором при принятии решений в кадровой политике крупных компаний. Какие исследования сейчас проводятся и чем могут пригодиться бизнесу, специально для Mind рассказывает Валерия Сазонова, социолог Академии ДТЭК.
Среди исследований в бизнесе условно можно выделить три направления: маркетинговые исследования, desk-research (или кабинетные исследования) и HR-исследования (или Employee survey). Последние – не столь известны и популярны, особенно если говорить о них на регулярной основе, но от этого не менее важны.
Название HR-исследования сегодня еще не устоялось. Но поскольку они изучают организационные процессы внутри компании, а носителями этой информации являются сотрудники, такое название очень уместно.
Рассмотрим подробнее особенности и цели именно этого вида исследований.
Зачем нужны опросы сотрудников?
Это очень мощный инструмент для организации эффективной работы, особенно – в крупных компаниях. Например, внутренние исследования в Facebook показывают, что, несмотря на стремительное развитие алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта, опросы сотрудников до сих пор являются прекрасным (а иногда и лучшим) предиктором поведения сотрудников или драйвером изменения поведения. Кроме этого, они дают сотрудникам ощущение, что их мнение важно и может быть услышано.
Руководителю или владельцу бизнеса сложно понять, какие «болевые точки» существуют во внутренней коммуникации или взаимодействии с тем или иным департаментом. Также почти невозможно узнать, что думают сотрудники о культуре и климате в коллективе, если не спросить их об этом напрямую.
Например, в Googleключом к инновациям считают расширение прав и возможностей персонала. Одним из способов это сделать и есть регулярные опросы.
Academy DTEK также имеет собственных социологов в штате и реализует исследования корпоративной культуры бизнесов ДТЭК, всестороннюю оценку управленческого состава методом 360 градусов, изучает особенности взаимодействия структурных подразделений компании и многое другое. Каждое из этих исследований предоставляет необходимую информацию для принятия эффективных управленческих решений.
Ценность исследований особенно возрастает в периоды турбулентности, которым стала для всех, например, эпидемия COVID-19. Ускоренный вынужденный переход сотрудников в онлайн поставил много вопросов перед управленцами, ответов на которые не было: как чувствуют себя сотрудники, как они оценивают свою эффективность, какие проблемы возникают, чего не хватает для продуктивной работы и тому подобное.
Как применяются результаты исследований на практике?
Вернемся к опыту Google: в компании ввели регулярную оценку менеджеров их подчиненными. На основе полученных данных определяются лучшие управленцы, которых объявляют образцом для подражания и привлекают как тренеров. Те же, кто получает низкие результаты, проходят обучение и работают с коучами. Ласло Бок (бывший вице-президент по работе с персоналом в Google) отмечает, что такая практика позволяет 75% этих менеджеров стать лучше в течение следующего квартала.
Также Бок рассказал о таком исследовании, как «Googlegeist». Целью является «сбор» различных проблем, которые, по мнению сотрудников, существуют в компании. По результатам опроса определяются серьезные проблемы и формируются группы волонтеров со всей компании для их преодоления.
Среди кейсов ДТЭК есть несколько иной: в результате одного из исследований обнаружилось, что сотрудники хотят, чтобы не только руководитель, но и коллеги оценивали их работу как можно чаще (и это несмотря на устоявшееся мнение, о том, что люди якобы не любят, когда их оценивают, потому что это дополнительный стресс). Отсутствие еженедельной обратной связи от руководителя в период удаленной работы является одним из самых серьезных факторов, повышающих переживания и напряженность сотрудников.
Так появился Feedback Cloud – технологическая система оценки в реальном времени от Academy DTEK. Она позволяет сделать объективные выводы о работе персонала во время ежегодной оценки деятельности. Это происходит благодаря мониторингу активности в течение года. К тому же работник может самостоятельно фиксировать свое поведение и отслеживать динамику развития компетенций.
Кроме этого было проведено несколько волн исследований эмоционального состояния сотрудников и изучения особенностей работы в смешанном формате. Мы делились наработанным результатами в несколькихматериалах.
В общем, HR-исследования проходят сейчас такой же этап становления и утверждения своей значимости для бизнеса, который проходили маркетинговые исследования 20 лет назад. Поэтому специалисты, которые уже наработали определенный опыт, готовы делиться своей экспертизой с предпринимателями.
Авторы материалов OpenMind, как правило, внешние эксперты и специалисты, которые готовят материал по заказу редакции. Но их точка зрения может не совпадать с точкой зрения редакции Mind.
В то же время редакция несёт ответственность за достоверность и соответствие реальности изложенной мысли, в частности, осуществляет факт-чекинг приведенных утверждений и первичную проверку автора.
Mind также тщательно выбирает темы и колонки, которые могут быть опубликованы в разделе OpenMind, и обрабатывает их в соответствии со стандартами редакции.
