Оцифрувати настрої: чому дослідження в бізнесі – це не лише про маркетинг
І навіщо соціологія HR-департаменту
Говорячи про дослідницьку роботу в бізнесі, більшість має на увазі маркетингові дослідження. Вони орієнтовані на вивчення потреб/поведінки споживачів, конкурентів та, власне, самих ринків. Цінність таких досліджень сьогодні є зрозумілою для багатьох власників компаній та управлінців. Тому потреба в них збільшується, а ринок, відповідно, зростає. Зокрема, за даними Української асоціації маркетингу (УАМ), 2019 року ринок маркетингових досліджень збільшився на 44%. Хоча на початку формування ринку дослідницьких послуг в Україні, у потенційних клієнтів не було сформовано чіткої потреби в них, як і не було довіри до результатів та вміння їх правильно використовувати. Тож УАМ наприкінці 1990-х почала проводити просвітницьку діяльність, метою якої було навчання клієнтів.
Із часом ситуація змінилася: відповідних робіт побільшало, як і розширилися межі їхнього застосування. Зокрема, вони вже є вагомим чинником під час ухвалення рішень у кадровій політиці великих компаній. Які саме дослідження зараз проводяться та чим можуть стати в пригоді бізнесу, спеціально для Mind розповідає Валерія Сазонова, соціологиня Академії ДТЕК.
Серед досліджень у бізнесі умовно можна виокремити три напрями: маркетингові, desk-research (або кабінетні дослідження) й HR-дослідження (або Employee survey). Останні – не настільки відомі та популярні, особливо якщо говорити про них на регулярній основі, але від цього не менш важливі.
Назва HR-дослідження сьогодні ще не є усталеною. Але, оскільки вони вивчають організаційні процеси всередині компанії, а носіями цієї інформації є співробітники, така назва досить доречна.
Розглянемо докладніше особливості та мету саме цього виду досліджень.
Навіщо потрібні опитування співробітників?
Це дуже потужний інструмент для організації ефективної роботи, особливо – у великих компаніях. Наприклад, внутрішні дослідження у Facebook показують, що, незважаючи на стрімкий розвиток алгоритмів машинного навчання та штучного інтелекту, опитування співробітників досі є чудовим (а іноді й кращим) предиктором поведінки співробітників або драйвером зміни поведінки. Окрім цього, вони дають співробітникам відчуття, що їхня думка важлива та може бути почутою.
Керівнику чи власнику бізнесу складно зрозуміти, які «больові точки» існують у внутрішній комунікації або взаємодії з тим чи іншим департаментом. Так само майже неможливо дізнатися, що думають співробітники про культуру та клімат у колективі, якщо не запитати їх про це напряму.
Наприклад, у Google ключем до інновацій вважають розширення прав та можливостей персоналу. Одним із способів це зробити і є регулярні опитування.
Academy DTEK також має власних соціологів у штаті та реалізує дослідження корпоративної культури бізнесів ДТЕК, всебічну оцінку управлінського складу методом 360 градусів, вивчає особливості взаємодії структурних підрозділів компанії та багато інших. Кожне із цих досліджень надає необхідну інформацію для ухвалення ефективних управлінських рішень.
Цінність досліджень особливо зростає в періоди турбулентності, яким стала для всіх, наприклад, епідемія COVID-19. Прискорений вимушений перехід співробітників в онлайн поставив чимало запитань для управлінців, відповідей на які не було: як почуваються співробітники, як вони оцінюють свою ефективність, які проблеми виникають, чого не вистачає для продуктивної роботи тощо.
Як застосовуються результати досліджень на практиці?
Повернемося до досвіду Google: у компанії запровадили регулярну оцінку менеджерів їхніми підлеглими. На основі отриманих даних визначаються кращі управлінці, яких оголошують взірцем для наслідування та залучають як тренерів. Ті ж, хто отримує найнижчі результати, проходять навчання та працюють із коучами. Ласло Бок (колишній віцепрезидент по роботі з персоналом у Google) зазначає, що така практика дозволяє 75% цих менеджерів стати кращими протягом наступного кварталу.
Також Бок розповів про таке дослідження, як «Googlegeist». Метою є «збирання» різноманітних проблем, які, на думку співробітників, існують у компанії. За результатами опитування визначаються найсерйозніші негаразди та формуються групи волонтерів з усієї компанії для їхнього подолання.
Серед кейсів ДТЕК є дещо інший: у результаті одного з досліджень виявилося, що співробітники хочуть, щоб не тільки керівник, а й колеги оцінювали їхню роботу якомога частіше (і це попри усталену думку, нібито люди не люблять, коли їх оцінюють, бо це додатковий стрес). А відсутність щотижневого зворотного зв’язку від керівника в період віддаленої роботи є одним із найвпливовіших чинників, що підвищують переживання та напруженість співробітників.
Так з’явився Feedback Cloud – технологічна система оцінки в реальному часі від Academy DTEK. Вона дає змогу зробити об'єктивніші висновки щодо роботи персоналу під час щорічної оцінки діяльності. Це відбувається завдяки моніторингу активності протягом року. До того ж працівник може самостійно фіксувати свою поведінку й відстежувати динаміку розвитку компетенцій.
Крім цього, було проведено декілька хвиль досліджень емоційного стану співробітників та вивчення особливостей роботи в змішаному форматі. Ми ділилися напрацьованими результатами у декількох матеріалах.
Загалом, HR-дослідження проходять зараз такий самий етап становлення та утвердження своєї значущості для бізнесу, який проходили маркетингові дослідження 20 років тому. Тож фахівці, які вже напрацювали певний досвід, готові ділитися своєю експертизою з підприємцями.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
