Любимая работа: как идея «аутентичных рабочих мест» повышает эффективность труда

Наибольшей угрозой для роста бизнеса в Украине второй год подряд остается риск, связанный с нехваткой квалифицированных кадров. Согласно второму ежегодному исследованию KPMG в Украине 2019 СEO Outlook, такого мнения придерживаются 29% руководителей компаний.

В то же время некоторые украинские работодатели порой очень своеобразно заботятся об удовлетворенности работников. Например, агрохолдинг «Мироновский хлебопродукт» Юрия Косюка с целью повышения производительности труда ввел мониторинг эмоций сотрудников, который продолжает совершенствовать. Поэтому работники все время находятся под пристальным вниманием видеокамер. О том, стоит ли использовать такой способ для поощрения работников и какие еще варианты есть у работодателей, чтобы повысить эффективность сотрудников, объясняет Мерием Кучаки (Maryam Kouchaki).

Mind предлагает перевод и адаптацию опубликованной в Harvard Business Revew ее статьи о том, как создать комфортное рабочее место сотруднику. Материал подготовлен в партнерстве с бюро переводов «Профпереклад».

Люди стремятся на работе быть собой. Если работник или кандидат на должность заботится о рабочей обстановке, доступе к образованию или ответственном отцовстве, он не хочет, чтобы его профессиональные обязанности противоречили его ценностям или заставляли его идти на компромисс. Он хочет иметь возможность для полного самовыражения на рабочем месте без негативных внешних оценок или препятствованию его развитию. Именно в этом заключается идея «аутентичных рабочих мест».

В последнее время эта общая концепция приобрела популярность из-за большого количества работников-миллениалив. По факту, этот сегмент населения составляет самую большую долю рабочей силы США, опережая другие поколения. В 2017 году 35% работников США составляли миллениалы, незначительно опережая поколения Х (около 33%) и значительно – бейби-бумеров (25%). Именно миллениалы хорошо известны тем, что стремятся работать с брендами, которые разделяют их ценности.

Стоит отметить, что совпадение ценностей компании с ценностями работников имеет весомый плюс: это препятствует возникновению этических разногласий. В моем последнем исследовании, проведенном вместе с Магди Эбрагими и Ванессой Патрик, говорится о том, что возможность полного самовыражения на работе дает работникам ощущение большей аутентичности, что способствует более этичному поведению, снижая бизнес-риски.

Идентичность, интеграция и целостность

Проведя четыре исследования с привлечением 800 участников, мы выяснили, что недостаточная интеграция идентичности уменьшала ощущение аутентичности, а это, в свою очередь, увеличивало вероятность неэтичного поведения.

Такие выводы появились в результате эксперимента, в котором мы произвольно выбирали людей, создавая для них условия, которые либо способствовали интеграции идентичности, либо нет. В частности, мы объясняли участникам, что у каждого человека есть «множественные эго или идентичности» и как типичные работники они имеют две главные идентичности – «рабочую» и «нерабочую». Затем мы попросили их подумать над тем, что эти идентичности могут быть сегментированными/несовместимыми или интегрированными/совместимыми, и привести примеры, в каких ситуациях они чувствовали их так или иначе.

Мы выяснили, что участники, которые считали эти идентичности сегментированными/несовместимыми (низкий уровень интеграции), чувствовали себя на работе менее аутентично и вели себя менее честно, по сравнению с теми, кто считал их интегрированными/совместимыми (высокая степень интеграции). Группа с низким уровнем интеграции была более склонной к обману по сравнению с группой с высоким уровнем интеграции. Например, члены этой группы давали ложную информацию о прогнозах, касающихся результатов жеребьевки.

С помощью отдельного опроса, проведенного в рабочих условиях, мы показали, что работники разных отраслей, сообщавшие о более низком уровне интеграции идентичности, чувствовали себя менее естественно и чаще вели себя нечестно, что было зафиксировано в отчетах их кураторов. Например, была оценена вероятность финансовых махинаций со стороны работника (фальсификации квитанций с целью получения большей компенсации на рабочие расходы) или нечестного поведения в группе (злых шуток на работе).

Общим выводом наших исследований является то, что низкий уровень интеграции идентичности или невозможность полностью быть собой в офисе ведут к ощущению неестественности и, как следствие, к неэтичному поведению на рабочем и в других местах. Именно поэтому работодатели должны помогать работникам чувствовать себя на работе в естественно.

Пропагандируйте интеграцию идентичности

Вот несколько практических рекомендаций для того, чтобы популяризировать интеграцию идентичности среди ваших сотрудников.

Позвольте им иметь определенную степень контроля. Предоставляя работникам возможность контролировать или формировать ключевые элементы их ответственностей, вы начинаете долгий путь к усилению их ощущения аутентичности. Такое «создание рабочей атмосферы» может распространяться на задание, отношения и взаимодействие (например, на работу наставников или проведение встреч) и даже то, как работники воспринимают свои роли.

Расскажите о своей миссии и ценности и живите в соответствии с ними. Четкая формулировка миссии и целей вашей компании помогает работникам установить с ними тесную связь. Впрочем, для этого недостаточно постера на стене или ежегодного отчета. Исповедовать заявленные ценности – означает демонстрировать их в действии, отмечать людей, которые им подражают, и работать с партнерами и поставщиками, которые их разделяют. Сотрудники замечают, когда политика компании не совпадает с заявленными ценностями и миссией, что может привести к более или менее очевидным противоречиям (например, одобрению «уважения» при уничижительном сотрудничестве куратора и работников).

Пропагандируйте прозрачность политики компании и рабочего процесса. В контексте сказанного выше отметим, что все работники должны иметь четкое представление об организации деятельности компании (процессы найма, повышения, цепочки поставок и др.). Четкая и прозрачная политика компании, соответствующая его деятельности, – ключ к подлинности, которую ценят и в которой нуждаются работники.

Избегайте принуждения. Обязательно приложите все усилия, чтобы удовлетворить потребность в аутентичности, однако учитывайте, что не все сотрудники будут стремиться к интеграции идентичности, в частности представители старших поколений. Итак, ищите способы пропаганды миссии и ценностей, но не заставляйте сотрудников полностью вовлекаться во все процессы. К примеру, не злоупотребляйте упражнениями по тимбилдингу. Признайте, что потребности сотрудников будут отличаться, и работайте над тем, чтобы понять их и оптимально решить в индивидуальном порядке.

Суть в том, что понимание ценности аутентичности на рабочем месте и активное содействие ее установлению могут уменьшить риск неэтичного корпоративного поведения. Одним словом, удовлетворение потребностей людей в целостной идентичности будет способствовать построению крепких нравственных устоев в любом сегменте вашей компании.

Перевод подготовлен в партнерстве с бюро переводов «Профпереклад».