Улюблена робота: як ідея «автентичних робочих місць» підвищує ефективність праці

Найбільшою загрозою для зростання бізнесу в Україні другий рік поспіль лишається ризик, пов’язаний із браком кваліфікованих кадрів. Згідно з другим щорічним дослідження KPMG в Україні 2019 СEO Outlook, такої думки дотримуються 29% керівників компаній. 

У той же час деякі українські роботодавці іноді дуже своєрідно піклуються про задоволення працівників. Так, наприклад, агрохолдинг «Миронівський хлібопродукт» Юрія Косюка з метою підвищення продуктивності праці ввів моніторинг емоцій співробітників, який продовжує удосконалювати. Відтак усі працівники весь час знаходяться під пильним оком відеокамер. Про те, чи варто використовувати такий спосіб для заохочення працівників і які ще варіанти є у роботодавців, щоб збільшити ефективність співробітників, пояснює Меріем Кучакі (Maryam Kouchaki).

Mind пропонує переклад і адаптацію опублікованої в Harvard Business Revew статті цього автора про те, як створити комфортне робоче місце співробітнику. Матеріал підготовлено в партнерстві з бюро перекладів «Профпереклад».

Люди прагнуть на роботі бути собою. Якщо працівник чи кандидат на посаду дбає про робочу обстановку, доступ до освіти або відповідальне батьківство, він не хоче, щоб його професійні обов'язки суперечили його цінностям або змушували його йти на компроміс. Він прагне мати можливість повного самовираження на робочому місці без негативних зовнішніх оцінок чи перешкоджань його розвитку. Саме в цьому полягає ідея «автентичних робочих місць».

Останнім часом ця загальна концепція набула популярності через велику кількість працівників-міленіалів. Фактично цей сегмент населення складає найбільшу частку робочої сили США, випереджаючи інші покоління. У 2017 році 35% працівників США становили міленіали, незначною мірою випереджаючи покоління Х (близько 33%) та значно – бейбі-бумерів (25%). Саме міленіали добре відомі тим, що прагнуть працювати із брендами, які поділяють їхні цінності.

Варто зауважити, що збіг цінностей компанії з цінностями працівників має вагомий плюс: він перешкоджає виникненню етичних розбіжностей. У моєму останньому дослідженні, проведеному разом із Магді Ебрагімі та Ванесою Патрік, йдеться про те, що можливість повного самовираження на роботі надає працівникам більшого відчуття автентичності, що сприяє більш етичній поведінці, знижуючи бізнесові ризики.

Ідентичність, інтеграція та цілісність

Провівши чотири дослідження із залученням 800 учасників, ми з'ясували, що недостатня інтеграція ідентичності зменшувала відчуття автентичності, а це, у свою чергу, збільшувало ймовірність неетичної поведінки.

Такі висновки з'явилися в результаті експерименту, в якому ми довільно обирали людей, створюючи для них умови, які або сприяли інтеграції ідентичності, або ні. Зокрема, ми пояснювали учасникам, що в кожної людини є «множинні его або ідентичності» і що як типові працівники вони мають дві головні ідентичності – «робочу» та «неробочу». Потім ми закликали їх поміркувати над тим, що ці ідентичності можуть бути сегментованими/несумісними або ж інтегрованими/сумісними, та навести приклади, в яких ситуаціях вони відчували їх в один чи інший спосіб.

Ми з'ясували, що учасники, які вважали ці ідентичності сегментованими/несумісними (низький рівень інтеграції), почувалися на роботі менш автентично та поводилися менш чесно порівняно з тими, хто вважав їх інтегрованими/сумісними (високий ступінь інтеграції)). Група з низьким рівнем інтеграції) була більш схильною до обману порівняно з групою з високим рівнем інтеграції). Наприклад, члени цієї групи давали неправдиву інформацію щодо прогнозів відносно результатів жеребкування.

Засобом окремого опитування, проведеного в робочих умовах, ми продемонстрували, що працівники різних галузей, які повідомляли про нижчий рівень інтеграції ідентичностей, почувалися менш природно та частіше поводилися нечесно, що було зафіксовано у звітах їхніх кураторів. Наприклад, було оцінено ймовірність фінансових махінацій з боку працівника (фальсифікацію квитанцій з метою отримання більшої компенсації на робочі витрати) або нечесної поведінки в групі («злих жартів на роботі»).

Загальним висновком наших досліджень є те, що низький рівень інтеграції ідентичності або неможливість повністю бути собою в офісі веде до відчуття неприродності і, як наслідок, – до неетичного поводження на робочому та в інших місцях. Саме тому роботодавцям варто допомагати працівникам почуватися на роботі природно.

Пропагуйте інтеграцію ідентичності

Ось декілька практичних рекомендацій для того, щоб популяризувати інтеграцію ідентичності серед ваших працівників.

Дозвольте їм мати певну міру контролю. Надаючи працівникам можливість контролювати або формувати ключові елементи їхніх відповідальностей, ви розпочинаєте довгий шлях до посилення їхнього відчуття автентичності. Таке «створення робочої атмосфери» може поширюватися на завдання, стосунки і взаємодію (наприклад, роботу наставників чи проведення зустрічей) та навіть те, як працівники сприймають свої ролі.

Розповідайте про свою місію та цінності й живіть відповідно до них. Чітке формулювання місії та цілей вашої компанії допомагає працівникам установити з ними тісніший зв'язок. Втім, для цього недостатньо постера на стіні чи щорічного звіту. Сповідувати заявлені цінності означає демонструвати їх у дії, відзначати людей, які їх наслідують, та працювати з партнерами й постачальниками, які їх розділяють. Співробітники помічають, коли політика компанії не збігається із заявленими цінностями й місією, що може призвести до більш або менш очевидних суперечностей (наприклад, схваленню «поваги» при зневажливій співпраці між кураторами й працівниками).

Пропагуйте прозорість політики компанії та робочого процесу. У контексті сказаного вище зауважимо, що всі працівники повинні мати чітке уявлення про організацію діяльності компанії (процеси найму, підвищення, ланцюжка постачання та ін.). Чітка й прозора політика компанії, що відповідає її діяльності, – ключ до автентичності, яку цінують та якої потребують її працівники.

Уникайте примусу. Обов'язково докладіть усіх зусиль, щоб задовольнити потребу в автентичності, однак зважайте, що не всі співробітники прагнутимуть інтеграції ідентичностей, зокрема представники старших поколінь. Отже, шукайте способи пропаганди місії та цінностей, але не змушуйте співробітників повністю залучатися в усі процеси. Приміром, не зловживайте вправами з тімбілдингу. Визнайте, що потреби співробітників будуть відрізнятися, та працюйте над тим, щоб зрозуміти їх і оптимально вирішити в індивідуальному порядку.

Суть у тому, що розуміння цінності автентичності на робочому місці та активне сприяння її встановленню можуть зменшити ризик неетичної корпоративної поведінки. Одне слово, задоволення потреб людей у цілісній ідентичності сприятиме побудові міцних етичних засад у будь-якому сегменті вашої компанії.

Переклад підготовлений в партнерстві з бюро перекладів «Профпереклад».