Секреты мотивации: когда «кнут и пряник» не работают

Метод мотивации через поощрение и наказание – так называемый кнут и пряник – известен давно. «Мой прапрапрадедушка приехал в Южную Америку на работу. Он был плохим работником и не любил свою работу, потому что был рабом. Второй прапрапрадед был надзирателем за рабами. Один мой родственник мотивировал второго выполнять свою работу при помощи кнута», – рассказывал нидерландский психолог, профессор по управлению персоналом Килиан Вавое (Kilian Wawoe) на конференции «Нейроменеджмент. Эффективность в современном мире», проходившей в Академии ДТЭК.

Несмотря на древность этого подхода, он до сих пор используется на различных уровнях: от воспитания детей до корпоративного управления. Килиан Вавое рассказал, чем же именно он плох, к каким последствиям может привести и какие есть альтернативы.

Метод «кнута и пряника»

«Я проводил эксперимент со студентами из Амстердама, предложив им сделать мне кофе. Когда желающих не нашлось, то я предложил денежное вознаграждение тому, кто сделает. И это сработало. Не хочу это говорить, но каждый из нас имеет свою цену», – поделился Килиан Вавое. Точно такой же механизм работает и в случае наказания: «Если вы не сделаете то, что я хочу, то будут неприятности».

До 2010 года Вавое работал в банке. По его словам, тамошний менеджмент базировался на ранее утвержденной стратегии развития. «На основании стратегии ставились цели, которые потом делились на подцели. У моего отдела была цель, у меня были индивидуальные цели. Если справлялись, получали бонус, если нет – это грозило проблемами», – вспоминает он. 

«Этот простой метод работает для простых задач. Но в комплексном мире он не работает… Если вы руководите людьми примитивным способом, то нарываетесь на неприятности», – подчеркивает Килиан Вавое.

Какие же риски у этого метода?

Формализация. Обычно цели привязываются к цифрам. «Но цифры не несут истории, они о краткосрочных результатах, но не о долгосрочных», – акцентирует Килиан Вавое.

«Поэтому врачи старались, чтобы пациенты умирали где-нибудь в другом месте. Если во время операции они видели, что человек может умереть на операционном столе, то пациента зашивали, даже если операция не закончена, и отправляли в реанимацию. Потому что для статистики лучше, если пациент умрет в реанимации, а не на операционном столе», – рассказывает он.

Мошенничество. В качестве иллюстрации этого последствия Килиан Вавое вспомнил аферу Бернарда Мейдоффа. Напомним, Мейдофф управлял инвестиционной компанией Bernard L. Madoff Investment Securities LLC. Она возникла в 1960 году и долгое время была на хорошем счету, сотрудничая со многими организациями и крупными компаниями.

Источники расходятся во мнении, когда Бернард Мейдофф стал заниматься мошенничеством. Одни указывают на 70-е годы прошлого века, другие – на 90-е.  Суть мошенничества заключалась в методе Понци.  Фонд брал деньги новых инвесторов и выплачивал прибыли предыдущим. Привлекало клиентов и то, что Мейдофф не брал комиссию за управление денежными средствами.

В 2008 году в распоряжении Madoff Investment Securities находилось $17 млрд. Первым, кто заметил что-то неладное, был финансовый аналитик Гарри Маркополус. Он четыре раза посылал в Комиссию по ценным бумагам и биржам свои расчеты, но их проигнорировали.

«И когда этого человека арестовали, он сказал, что это не его проблема, а баг системы, в которой нет людей, контролирующих весь этот процесс», – говорит Килиан Вавое.

Таким образом, когда применяется методика мотивирования по принципу «кнута и пряника», то руководитель, по сути, подталкивает своих подчиненных к формализации или мошенничеству.

Что же делать?

Метод «кнута и пряника» относится к внешней мотивации. Продуктивнее использовать методы внутренней мотивации, которые побуждают людей действовать самостоятельно.

По словам Килиана Вавое, важно давать обратную связь. Она позволит работнику понять истинные потребности компании. Однако до того, как мотивировать человека, необходимо убедиться, что он сможет выполнить задачу.

Если человек не способен выполнить задачу – в силу нехватки знаний, опыта, навыков, то вместо ожидаемой продуктивности у него будет возникать раздражение и стресс. «Если вы просите выполнить человека то, чего он не знает или не умеет, вы вгоняете его в стресс», – подчеркивает Килиан Вавое. Он отметил, что стресс – это часть эволюционного выживания и в нем нет ничего плохого. «Но много стресса – это плохо. Человек в суперстрессе становится малоэффективным, эмоциональным и принимает неправильные решения», – подчеркивает психолог.