Креативная охота: как найти SMM-щика

Найти нужного специалиста в любой сфере – это всегда вызов. Если же речь идет о креативных специальностях и о деятельности в соцсетях, в частности об SMM-менеджере, – это сверхзадача. В чем же заключается сложность поиска такого специалиста и где его искать, рассказала Mind SMM специалист и основательница платформы #rest_in_ukraine Анна Тильняк.

Как найти SMM-менеджера – вопрос популярнее, чем «Как найти спутника жизни». Хотя по сложности осуществления эти задачи одинаково нелегкие.  И на это есть несколько причин.

Почему сложно найти SMM-специалиста?

Сегодня все решают люди. Поиск персонала с каждым днем занимает все больше сил и времени – направление HR выходит на одно из первых мест по важности. «Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является величайшим талантом, которым только может обладать менеджер, потому что хорошие люди хорошо работают, а скверные люди и работают скверно», – это высказывание Харви Маккея актуально и сегодня.

Разница культур и поколений. SMM-щики для некоторых руководителей совершенно непостижимы по причине разницы поколений. Кстати, иногда это мало зависит от возраста. Можно в 30 понимать зумеров, а можно в 30 быть не в состоянии осознать, как же это – гибкое планирование. И дело не в словаре и лексике, культурная пропасть в мышлении бывает и у SMM-щиков.

Креатив – это  то, что требуют работодатели. В самом предложении кроется ошибка, заметили? Ведь креатив и творчество – это процесс, к которому сложно принудить. Работодатели об этом забывают и ищут исполнителя креативного и даже фестивального контента (я о фестивалях рекламы) не по тем критериям, которые действительно важны. Крутой креативщик потянет за собой еще одну единицу, администратора. Но об этом тоже часто забывают.

Как найти своего специалиста?

Давайте определим три основных пути попадания хорошего SMM-специалиста в компанию. Не после собеседования, об этом позже, сначала очертим идеальные картинки и типичные истории.

Путь 1. Нанять звезду

«Захантить» именитого специалиста, искать и заманивать, просить и умолять, предлагать деньги и свободный график.

Плюсы: это человек со списком кейсов, практикой, часто с закаленной психикой, возможно, владеет навыком управления проектами и командами. Идеальный кандидат.

Минусы: раздутое эго, высокие моральные и материальные требования, желание расти, не работать руками, а только головой. В зависимости от специфики кто-то будет силен в технической части, кто-то – по части творчества. Совпадение этих пунктов редкое. Специалист не универсальный.

Путь 2. Растить специалиста

Если перед компанией или руководителям не стоит задача завоевать мир за ближайший квартал, я порекомендовала бы сделать именно так. Обучить, дать попрактиковаться и обжечься, видеть рост, корректировать отношения и деятельность аккуратно и постепенно – это ли не идеальный план «великой» компании?

Плюсы: «тише едешь – дальше будешь».

Минусы: времени никогда нет и всем надо «на вчера». Если у вас цейтнот, оставьте эту затею.

Путь 3. Переквалификация существующего в компании специалиста

И такое бывает, ведь это очень хороший путь, если специалист из отдела маркетинга, сервиса, продаж, технической службы захочет расти.

Плюсы: ценный сотрудник из другого отдела не уйдет в другую компанию, а пойдет в новый отдел в вашей компании.

Минусы: на его место надо искать нового человека. Он может не прижиться в этой роли.

Где искать SMM-щика и немного историй из жизни

Поиск по рекомендациям

«Нашли хорошего SMM-щика по рекомендации друзей. Знакомые через знакомых искали место для начинающего специалиста, который прошел курсы»

В этом случае я рекомендовала уточнить список курсов, проверить их основательность. Курсы в Instagram – это точно плохой вариант, курсы в известных SMM-школах – приемлемый. Здесь могу подсказать одно: универсальный специалист, который учился месяц «на все и на всех», это плохой специалист. Копирайтер, таргетолог и контент-менеджер – специалист узкопрофильный.

Поиск по объявлению

«Выставили вакансию, перебираем сотрудников уже больше месяца»

Отличная история, но: 

• Способен ли HR-руководитель оценить такого современного сотрудника?
• Есть ли тестовые задания?
• Все ли готово к тестовому периоду?

Даже не спрашиваю про критерии оценки, адаптацию и другие процессы. В системных компаниях это существует, но, боюсь, не всегда такая система подходит этим современным молодым ребятам, которые мотивированы несколько иначе.

Что делать в таких ситуациях? Пускай креативные тестовые задания поможет составить креативный продвинутый специалист. Если необходимо, привлеките на кого-то аутсорсе. Кстати, не отметайте идею открытых кастингов по типу телешоу, челленджей и конкурсов. Особенно, если ищите креативных сотрудников. Объявите конкурс на создание слогана, визуала, обложки, чего угодно, если готовы обрабатывать заявки и реально принять на работу победителя.

Поиск фрилансера

«Аня, спасибо, что посоветовала поискать во фриланс-группах, нашли отличную девочку, живет в Польше»

И такое может быть.

И специалиста там вы можете найти даже в своей узкой сфере. Например, есть сообщество Sales Hero, где программисты всегда посоветуют, с кем, где и как связаться.

Пользоваться тоже очень легко: вводим в поиск Telegram слова «фриланс», «нетворкинг», запасаемся терпением и набором правильных запросов.

Вас удивит, почему, если я ищу сотрудника на постоянную работу, я пойду в какие-то фриланс-группы? Там легко наблюдать за коммуникацией и поведением, можно найти сотрудника инхаус, просто внедрившись в «тусовку» и подойдя к нему поближе. Классические же методы и приемы найма вы и так знаете.

Не стоит искать сильного универсала! Любой сотрудник будет силен в чем-то одном: написании текстов, запусках рекламы, съемке, администрировании.

Найдите время для поиска специалиста, которого вы будете растить. Смелым я бы предложила даже устроить шоу из найма SMM-специалистов. Например, нанять людей постарше и с нуля их обучить, привлечь экспертами детей, подростков и обязательно подключить этот процесс к внешней коммуникации компании.

Как вы знаете, правильно сформулированная цель – уже полдела. Я же добавлю: правильно сформулированная цель и оптимальная структура отдела, который занимается продвижением. Частенько можно перестроить отдел так, что некоторые специалисты получат смежные функции, с каких-то будет снято ненужное, и пропадет необходимость в найме. Вариантов же найти SMM-щика море. Выбирайте свой, берегите специалистов и не давайте им засохнуть.