»сследование ЂFuture of Work 2030ї: попытка загл€нуть в будущее
ѕартнерский материал

»сследование ЂFuture of Work 2030ї: попытка загл€нуть в будущее

 аким будет рынок труда в 2030 году и к каким вызовам следует готовитьс€ работникам и работодател€м

÷ей матер≥ал також доступний украњнською
»сследование ЂFuture of Work 2030ї: попытка загл€нуть в будущее

 акой будет работа через два дес€тилети€? „его ожидать и к чему готовитьс€ работодател€м, молодежи и специалистам? „ьи специальности под угрозой вымирани€, а на кого, наоборот, будет большой спрос? ќтветы на эти вопросы, а также советы, как подготовитьс€ к изменени€м, дают авторы исследовани€ «Future of Work 2030».

÷ентр «–азвитие корпоративной социальной ответственности» в рамках программы «ћечтаем и действуем» обнародовал исследование «Future of Work 2030: как подготовитьс€ к изменени€м в ”краине». ѕредседатель правлени€ ÷ентра «–азвитие  —ќ» ћарина —апрыкина, презенту€ результаты исследовани€, отметила, что «это первое исследование в ”краине о будущем работы, которое направлено на переоценку всей системы обучени€ и карьерного консультировани€ в ”краине. Ўколы, профессионально-технические заведени€, университеты и компании должны объединитьс€ дл€ молодежи и будущего в ”краине».

÷ель исследовани€ – помочь определить ключевые тренды будущего, в период до 2030 года, которые будут играть решающую роль в выборе работы. –ечь идет как о перспективных направлени€х и индустрии работы дл€ молодежи, так и о возможных изменени€х в образовании, востребованных навыках, професси€х, формате работы и т. д. Ѕолее того, исследовани€ анализирует и прогнозирует перспективы изменений по различным отрасл€м.

“ехнологический прогресс, глобализаци€, климатические изменени€

Ёто три ключевых фактора, которые будут вли€ть, по мнению исследователей, на экономические, политические и социальные трансформации в стране, а следовательно, и на рынок труда. “аким образом, согласно результатам исследовани€ уже в ближайшем дес€тилетии р€д профессий и должностей видоизмен€тс€ в результате тотальной диджитализации и роботизации процессов, а часть из них вообще исчезнет. «ато персонал будет переходить в те сферы, которые св€заны с прин€тием решений, креативом, общением с людьми (где ощущатьс€ нехватка персонала). —фера I“ проникнет буквально во все сферы экономики. јктуализируетс€ спрос на междисциплинарные знани€, креатив и м€гкие навыки. Ѕудет расти спрос и на мультифункционального сотрудника (-ниц).

Ќа этом фоне исследователи предсказывают рост несоответстви€ традиционного образовани€ запросам рынка, ведь оно слишком жесткое, чтобы соответствовать быстрому темпу общественных и экономических изменений.

¬ св€зи с необходимостью заполнени€ вакуума актуальных знаний и навыков попул€рным станет неформальное образование, которое будет готовить специалистов в сжатые сроки. ¬ свою очередь традиционное образование должно стать мультидисциплинарным и практикоориентованым. ¬месте с уменьшением объемов теоретического материала большее внимание надо уделить развитию у молодежи навыков будущего.

¬ этом контексте на смену роли учителей и преподавателей придет роль ментора. —ущественное вли€ние на работу будущего в ”краине будет иметь сокращение рабочей силы из-за старени€ населени€ и миграции специалистов за границу. Ёто приведет к нехватке квалифицированных работников, у которых по€витс€ возможность диктовать услови€ сотрудничества работодателю.

“акие преобразовани€ будут способствовать попул€ризации новой управленческой культуры, изменению коммуникации и подхода в командах, изменению роли лидерства, перехода к горизонтальным формам управлени€ и работе в командах (уменьшение контрол€ и управлени€, рост открытости и делегировани€, отказ от статусов).

ѕерсонал и работодатели будут искать формы сотрудничества, максимально комфортные дл€ обеих сторон. јвторы исследовани€ считают, что нас ждет развитие удаленной работы и гибкого графика работ, а также по€вление новых вызовов, св€занных с обеспечением эффективной командной работы.

—инерги€ и инклюзивность

«Ћюбые внезапные изменени€ – это определенный дискомфорт. ѕоэтому, чтобы подготовитьс€ к изменени€м, которые ждут молодежь через 10 лет, в исследовании есть рекомендации, как это сделать», – отметила ёли€ “качук, заместитель директора программы USAID «ћечтаем и действуем», IREX Ukraine. ќптимальными стратеги€ми подготовки к работе будущего авторы исследовани€ считают следующие.

Ќа макроуровне – общегосударственном – стоит особое внимание уделить реформированию образовательной и профориентационной систем, чтобы см€гчить ожидаемые кризисные €влени€ дл€ молодежи и бизнеса. ¬ частности, нужна полна€ смена философии образовани€.

Ўкольное образование должно сместить акцент на воспитание навыков, которые сделают молодежь более адаптированной и способной к саморазвитию. ≈го задачей должно стать формирование мировоззрени€ и нравственного базиса, а также помощь в вы€влении природных наклонностей ребенка, которые л€гут в основу его самоопределени€ в будущем. ѕрофессиональное и высшее образование должны быть «заточены» под профессию и запросы бизнеса (со значительной практической составл€ющей). ¬рем€ их получени€ должно сократитьс€.

 роме того, необходимо создать эффективную систему профориентации на национальном уровне, котора€ будет способствовать устранению дисбалансов на рынке труда и сократит затраты времени на перепрофилирование. ¬ажно и создание цифровой инфраструктуры, откроет доступ на рынок труда таким группам, как люди с инвалидностью, мамы с детьми, молодежь из регионов с малым количеством рабочих мест.

» наконец, в услови€х усилени€ глобальной конкуренции и роста требований персонала к работодател€м важно создать благопри€тную атмосферу дл€ ведени€ бизнеса в ”краине.

Ќа мезоуровне – уровне предпри€тий – важным будет соблюдение технологических и социальных трендов и активное внедрение цифровых решений.  омпании должны осознать, что удержать ценные кадры смогут только те предпри€ти€, которые про€в€т заботу о физическом и психическом комфорте сотрудника (-цы).

¬едь из-за развити€ фриланса и удаленной работы снизитс€ ло€льность сотрудников (-ць) к компани€м и уровень их вовлеченности. «ато квалифицированные работники в большей степени будут ориентироватьс€ на собственные нужды и комфорт, выбира€ работодател€.  омпани€м необходимо будет иметь проактивную позицию в вопросах подготовки сотрудников (-ць), а именно: артикулировать запрос о нужных бизнесу навыках, сотрудничать с образовательными учреждени€ми, создавать собственные учебные программы и институты.

¬ообще имеет смысл создание максимальных возможностей дл€ повышени€ квалификации и расширени€ сотрудниками (-цами) навыков на рабочем месте, а также построение гибкой среды дл€ работы и профессионального развити€. ѕовыситс€ запрос на разнообразие в команде и на квалифицированных сотрудников, что повли€ет на инклюзивность: расширение возможностей работы дл€ женщин и мужчин с детьми и людей с инвалидностью.

Ќа микроуровне – уровне человека, сотрудника (-цы) – важное критическое переосмысление собственных склонностей и интересов (чтобы выбрать сферу, в которой можно будет максимально комфортно и эффективно работать), а также сильных и слабых сторон (чтобы адекватно оценить собственную ценность дл€ рынка и пон€ть, какие навыки следует усилить).

”силить позиции молодежи на рынке труда может максимальна€ диверсификаци€ навыков, а именно: твердые и м€гкие навыки, навыки решени€ проблем и креативное мышление. ќб€зательным дл€ сотрудника (-цы) будет умение использовать новые устройства, информационные и коммуникационные технологии, желательно в сочетании с профессиональной специализацией. ¬ будущем важными дл€ сотрудника (-цы) будут навыки «обучени€ в течение жизни», непрерывное обновление знаний и умений. ѕри этом необходимо не ограничиватьс€ формальными программами, а посто€нно интересоватьс€ инноваци€ми в специальности, желательно при поддержке сильного ментора, что поможет прогрессировать.

«ќсознание тенденций будущего работы важно не только дл€ молодежи, но и дл€ бизнеса как работодателей и учебных заведений как институтов, готов€щих к последующему трудоустройству. ћы надеемс€ способствовать совместному пониманию новых ожиданий и требований к трудоустройству в различных отрасл€х. —овременна€ молодежь – это будущие лидеры развити€ государства, поэтому привлекать их к диалогу, чтобы помочь планировать будущее – это необходимость», – считает ƒжеймс ’оуп, директор миссии USAID в ”краине и Ѕеларуси.

Ѕудущее началось вчера

„то интересно, отечественные и зарубежные IT-компании уже почти дес€тилетие предчувствуют указанные в исследовании изменени€. ¬едь именно в этой сфере работает больше всегопредставителей поколени€ Z – тех, кто через 20 лет станет —EO, HR, Product owner. » готов€тс€ к ним.

“ак, Parimatch Tech в режиме non-stop отслеживает технологические и социальные тренды и активно внедр€ет инновационные решени€. «—реди других программ в этом году мы ввели совершенно новую программу – «Ѕенефит-кафетерий», – рассказывает “ать€на ƒавыдова, Chief Talent Officer Parimatch Tech.

„то это за программа? Ёто удачна€ попытка креативно подойти к традиционным бонусам дл€ персонала в IT-сфере, где сотрудники требовательные, и, как говоритс€ в исследовании «Future of work 2030», в большей степени ориентированы на собственные нужды и комфорт, выбира€ работодател€.

«Ѕенефит-кафетерий» – это гибкий перечень различных бенефитов, которые может получить сотрудник за баллы, набранные в течение определенного периода. ‘ишка «кафетери€» в том, что перечень услуг – от абонемента в спортзал до н€ни дл€ ребенка, от медстраховани€ дл€ членов семьи до техосмотра автомобил€ – сотрудники могут выбрать самосто€тельно. Ѕолее того, список услуг расшир€етс€ по результатам обратной св€зи.

—ледует отметить, что креатив присутствует не только в самой идее, но и в ее реализации: это простой, интуитивно пон€тный C&B-модуль общей HR-системы компании. ѕростым €вл€етс€ и путь дл€ получени€ самого бенефита: кроме счета за услуги, который компенсируетс€, от сотрудника ничего не требуетс€: быстро, удобно, эффективно.

 стати, по поводу «эффективно». ¬спомним, как получают нематериальные бонусы в, скажем, государственных компани€х. ѕрофсоюз или HR-отдел, или любой профильное подразделение сам решает за персонал, тому надо. Ѕилеты в театр, абонемент в спортзал, льготные путевки на какое-то конкретное море в какой-то конкретный пансионат. »менно так выгл€дит стимулирующа€ работа с персоналом на обычном государственном предпри€тии, которое может себе позволить дотировать профсоюз.  то не хочет участвовать в «групповых развлечени€х», остаетс€ без бонуса.

 ак следствие, людей, получающих бонусы и довольных ими, лишь около 20–30%, недовольных же гораздо больше. „то имеем зато в случае Parimatch Tech?  ак отметила “ать€на ƒавыдова, менее чем за полгода бенефитами стали пользоватьс€ не 40% сотрудников, как это было в начале, а 90%.

Ѕольшинство ведущих IT-компаний все дальше и дальше отход€т от традиционных унифицированных бонусов и наход€тс€ в посто€нном диалоге со своими работниками. ¬кладыва€ все больше в их развитие, профессиональный рост, следует тратить врем€ и деньги и на то, чтобы удержать квалифицированный персонал от смены работы. ѕоэтому будущее даже не начинаетс€, а уже настает.

— самим исследованием можно ознакомитьс€ на выставке «Future of Work», котора€ проходит с 22 июл€ по 1 августа в культурном центре «јрт-Ѕратислава» (г.  иев, ул. јлександра јрхипенко, 5).  ак считают ее организаторы, выставка будет интересна молодым люд€м, которые выбирают профессию, их родител€м, а также тем работникам, которые хот€т подготовитьс€ к глобальным изменени€м, развить востребованные навыки и освоить новую специальность.

—ледите за актуальными новост€ми бизнеса и экономики в наших Telegram-каналах Mind.Live и Mind.UA, а также Viber-чате