Дослідження «Future of Work 2030»: спроба зазирнути в майбутнє
Партнерський матеріал

Дослідження «Future of Work 2030»: спроба зазирнути в майбутнє

Яким буде ринок праці у 2030 році та до яких викликів слід готуватися працівникам і роботодавцям

Этот материал также доступен на русском языке
Дослідження «Future of Work 2030»: спроба зазирнути в майбутнє
Фото: depositphotos.com

Якою буде робота через два десятиріччя? На що очікувати та до чого готуватися роботодавцям, молоді та фахівцям? Чиї спеціальності під загрозою вимирання, а на кого, навпаки, буде великий попит? Відповіді на ці запитання, а також поради, як підготуватися до змін, дають  автори дослідження «Future of Work 2030».

Центр «Розвиток корпоративної соціальної відповідальності» в межах програми «Мріємо та діємо» оприлюднив дослідження «Future of Work 2030: як підготуватись до змін в Україні». Голова правління Центру «Розвиток КСВ» Марина Саприкіна, презентуючи результати дослідження, зазначила, що «це перше дослідження в Україні про майбутнє роботи, яке спрямоване на переоцінку всієї системи навчання та кар’єрного консультування в Україні. Школи, професійно-технічні заклади, університети і компанії мають об’єднатися задля молоді та майбутнього в Україні». 

Дослідження має на меті допомогти визначити ключові тренди майбутнього – у період до 2030 року, які гратимуть вирішальну роль у виборі роботи. Йдеться як про перспективні напрями та індустрії роботи для молоді, так і про можливі зміни в освіті, затребуваних навичках, професіях, форматі роботи тощо. Ба більше, дослідження аналізує та прогнозує перспективи змін по різних галузях.

Технологічний прогрес, глобалізація, кліматичні зміни

Це – три ключові чинники, що впливатимуть, на думку дослідників, на економічні, політичні та соціальні трансформації в країні, а отже, й на ринок праці. Отже, відповідно до результатів дослідження вже в найближчому десятилітті низка професій і посад видозміниться унаслідок тотальної діджиталізації та роботизації процесів, а частина з них взагалі зникне. Натомість, персонал переходитиме в ті сфери, що будуть пов’язані з ухваленням рішень, креативом, спілкуванням із людьми (де відчуватиметься брак персоналу). Сфера ІТ проникне буквально у всі сфери економіки. Актуалізується попит на міждисциплінарні знання, креатив та м’які навички. Зростатиме попит і на мультифункціонального працівника (-цю).

На цьому тлі дослідники передбачають зростання невідповідності традиційної освіти запитам ринку, адже вона надто негнучка, щоб тримати швидкий темп суспільних і економічних змін.

У зв’язку з потребою заповнення вакууму актуальних знань та навичок відбудеться популяризація неформальної освіти, яка навчатиме фахівців (-чинь) у стислі строки. Своєю чергою традиційна освіта має стати мультидисциплінарною та практикоорієнтованою. Разом зі зменшенням обсягів теоретичного матеріалу більшу увагу треба надавати розвитку в молоді навичок майбутнього.

У цьому контексті зміниться й роль вчителів та викладачів на роль ментора. Вагомий вплив на роботу майбутнього в Україні матиме скорочення робочої сили внаслідок старіння населення та міграції фахівців за кордон. Це призведе до браку кваліфікованих працівників, у яких з’явиться можливість диктувати умови співпраці роботодавцеві.

Такі перетворення сприятимуть популяризації нової управлінської культури, зміні комунікації та підходу в командах, зміні ролі лідерства, переходу до горизонтальних форм управління та роботи в командах (зменшення контролю й управління, зростання відкритості та делегування, відмова від статусів).

Персонал і роботодавці шукатимуть форми співпраці, максимально комфортні для обох сторін. Автори дослідження вважають, що на нас чекає розвиток віддаленої праці та гнучкого графіка робіт, а також поява нових викликів, пов’язаних із забезпеченням ефективної командної роботи.

Синергія та інклюзивність

«Будь-які раптові зміни – це певний дискомфорт. Тож аби підготуватися до змін, які чекають на молодь за 10 років, у дослідженні є рекомендації, як саме це зробити», – зазначила Юлія Ткачук, заступниця директорки програми USAID «Мріємо та діємо», IREX Ukraine. Оптимальними стратегіями підготовки до роботи майбутнього автори дослідження вважають такі.

На макрорівні – загальнодержавному – варто особливу увагу надати реформуванню освітньої та профорієнтаційної систем, щоб пом’якшити очікувані кризові явища для молоді та бізнесу. Зокрема, потрібна цілковита зміна філософії освіти.

Шкільна освіта повинна змістити акцент на виховання навичок, які робитимуть молодь більш адаптивною і здатною до саморозвитку. Її завданням має стати формування світогляду й етичного базису, а також допомога у виявленні природних нахилів дитини, які ляжуть в основу її самовизначення в майбутньому. Професійна та вища освіта повинні бути «заточені» під професію й запити бізнесу (зі значною практичною складовою). Час їх здобуття має скоротитись.

Крім того, потрібне створення ефективної системи профорієнтації на національному рівні, що сприятиме усуненню дисбалансів на ринку праці та скоротить витрати часу на перепрофілювання. Важливим є й створення цифрової інфраструктури, що відкриє доступ на ринок праці таким групам, як люди з інвалідністю, мами з дітьми, молодь з регіонів із малою кількістю робочих місць.

І нарешті, в умовах посилення глобальної конкуренції та зростання вимог персоналу  до роботодавців важливо створити сприятливу атмосферу для ведення бізнесу в Україні.

На мезорівні – рівні підприємств – важливим буде дотримання технологічних та соціальних трендів і активне впровадження цифрових рішень. Компанії мають усвідомити, що втримати цінні кадри зможуть лише ті підприємства, які виявлять турботу про фізичний і психічний комфорт працівника (-ці).

Адже через розвиток фрилансу та віддаленої роботи знизиться лояльність працівників (-ць) до компаній і рівень їхньої залученості. Натомість кваліфіковані працівники більшою мірою орієнтуватимуться на власні потреби й комфорт, обираючи роботодавця. Компаніям варто буде мати проактивну позицію в питаннях підготовки працівників (-ць), а саме: артикулювати запит щодо потрібних бізнесу навичок, співпрацювати з освітніми установами, створювати власні навчальні програми та інституції.

Загалом має сенс створення максимальних можливостей для підвищення кваліфікації й розширення працівниками (-цями) навичок на робочому місці, а також побудова гнучкого середовища для роботи та професійного розвитку.  Підвищиться запит на різноманітність у команді й на кваліфікованих працівників, що вплине на інклюзивність: розширення можливостей роботи для жінок і чоловіків із дітьми та людей з інвалідністю.

На мікрорівні – рівні людини, працівника (-ці) – важливе критичне переосмислення власних нахилів та інтересів (щоб обрати сферу, в якій можливо буде максимально комфортно й ефективно працювати), а також сильних і слабких сторін (щоб адекватно оцінити власну цінність для ринку та зрозуміти, які навички слід посилити).

Посилити позиції молоді на ринку праці може максимальна диверсифікація навичок, а саме: тверді та м’які навички, навички розв’язання проблем і креативне мислення. Обов’язковим для працівника (-ці) буде вміння використовувати нові пристрої, інформаційні та комунікаційні технології, бажано в поєднанні з професійною спеціалізацією. У майбутньому важливими для співробітника (-ці) будуть навички «навчання впродовж життя», безперервне оновлення знань та вмінь. У цьому потрібно не обмежуватися формальними програмами, а постійно цікавитись інноваціями за спеціальністю, бажано за підтримки сильного ментора (-ки), що допоможе прогресувати.

«Усвідомлення тенденцій майбутнього роботи важливе не лише для молоді, а і для бізнесу як роботодавців та навчальних закладів як інституцій, що готують до подальшого працевлаштування. Ми сподіваємося сприяти спільному розумінню нових очікувань та вимог щодо працевлаштування в різних галузях. Сучасна молодь – це майбутні лідери (-ки) розвитку держави, тому залучати їх до діалогу, щоб допомогти планувати майбутнє – це необхідність», – вважає Джеймс Хоуп, директор місії USAID в Україні та Білорусі.

Майбутнє почалося вчора

Що цікаво, вітчизняні та зарубіжні IT-компанії вже майже десятиліття передчувають зазначені у дослідженні зміни. Адже саме в цій сфері працює найбільше представників покоління Z – тих, хто через 20 років стане СEO, HR, Product owner’ами. І готуються до них.

Так, Parimatch Tech у режимі non-stop відстежує технологічні та соціальні тренди й активно впроваджує інноваційні рішення. «Серед інших програм у цьому році ми запровадили зовсім нову програму – «Бенефіт-кафетерій», – розповідає Тетяна Давидова, Chief Talent Officer Parimatch Tech.

Що це за програма? Це вдала спроба креативно підійти до традиційних бонусів для персоналу в IT-сфері, де співробітники вибагливі, та, як йдеться в дослідженні «Future of work 2030», більшою мірою орієнтовані на власні потреби і комфорт, обираючи роботодавця.

«Бенефіт-кафетерій» – це гнучкий перелік різноманітних бенефітів, які може отримати співробітник за бали, набрані протягом певного періоду. Фішка «кафетерію» в тому, що перелік послуг – від абонемента у спортзал до няні для дитини, від медстрахування для членів родини до техогляду автівки – співробітники можуть обрати самостійно. Більш того, список послуг розширюється за результатами зворотнього зв’язку.

Слід зауважити, що креатив присутній не лише в самій ідеї, але й в її реалізації: це простий, інтуїтивно зрозумілий C&B модуль загальної HR-системи компанії. Простим є і шлях для отримання самого бенефіту: окрім рахунку за послуги, який компенсується, від співробітника нічого не вимагається: швидко, зручно, ефективно.

До речі, щодо ефективно. Згадаймо, як отримують нематеріальні бонуси у, скажімо, державних компаніях. Профспілка чи HR-відділ, чи будь-який профільний підрозділ сам вирішує за персонал, що йому треба. Квитки у театр, абонемент у спортзалу, пільгові путівки на якесь конкретне море в якийсь конкретний пансіонат. Саме так виглядає стимулююча робота із персоналом на звичайному державному підприємстві, яке може собі дозволити дотувати профспілку. Хто не хоче брати участь у «групових розвагах», залишається без бонусу.

Як наслідок, людей, котрі отримують бонуси та задоволені ними, лише близько 20-30%, невдоволених же значно більше. Що маємо натомість у випадку Parimatch Tech? Як зазначила Тетяна Давидова, за менше ніж півроку бенефітами стали користуватися не 40% співробітників, як це було на початку, а 90%. 

Більшість провідних ІT-компаній все далі й далі відходять від традиційних уніфікованих бонусів і знаходяться у постійному діалозі із своїми працівниками. Вкладаючи все більше коштів у їхній розвиток, професійне зростання, слід витрачати і час, і гроші, і на те, щоб утримати кваліфікований персонал від зміни роботи. Тож майбутнє навіть не починається, а вже триває.

Поза тим із самим дослідженням можна ознайомитися на виставці «Future of Work», яка проходить з 22 липня до 1 серпня в культурному центрі «Арт-Братислава» (м. Київ, вул. Олександра Архипенка, 5). Як вважають її організатори, виставка буде цікавою молодим людям, що обирають професію, їхнім батькам, а також тим працівникам, які хочуть підготуватися до глобальних змін, розвинути затребувані навички та освоїти новий фах.

Стежте за актуальними новинами бізнесу та економіки у наших Telegram-каналах Mind.Live та Mind.UA, а також Viber-чаті