Job-сайты – в топку: нестандартные пути поиска кандидатов

Если говорить о поиске и удержании сотрудников, то, на первый взгляд, ситуация в текущем году не сильно изменилась по сравнению с 2016-м. При этом не стоит забывать про влияние открытых границ Европы, что существенно отразилось на оттоке специалистов из Украины за границу. По данным EY Экспресс-обзоров, в 2014 году только треть украинских компаний отметили миграцию своих сотрудников в страны ЕС. Во второй половине 2016 года количество таких компаний увеличилось до 60%. С одной стороны, миграция негативно влияет на возможность работать с лучшими, с другой – сейчас есть много новых современных методов поиска кандидатов. О них Mind попросил рассказать Наталию Якимовскую, рекрутера Школы системного бизнеса «Бизнес-Конструктор».

Прежде чем открывать вакансию, важно четко представить не только то, чем будет заниматься человек или какими компетенциями он должен обладать, но и то, какие у него могут быть интересы, какие источники он читает, в каких социальных группах состоит, какие мероприятия может посещать, где в конце концов он получит те навыки, знания и компетенции, которыми должен обладать. Любой рекрутер должен быть немножко маркетологом. Ведь чем лучше и более точечно он сможет представить целевую аудиторию, тем легче определится с каналами поиска.

Начнем с себя. Как часто внутри компании устраивают конкурс на замещение вакантной руководящей должности? Если такого опыта еще не было, рекомендуется попробовать. Даже если случится так, что внутри компании нет человека, способного справиться с задачами руководителя, сотрудники будут благодарны за предоставленный шанс попробовать свои силы. А при качественной обратной связи получится еще и простимулировать их профессиональный рост и лояльность.

А если новый руководитель в команде все-таки нашелся, это означает как минимум экономию на рекрутменте. А также повышение лояльности сотрудников внутри компании, которые поняли, что рост возможен и что их компания не только дает людям работу, но и возможность карьерного и профессионального развития. А на сегодняшний день возможность карьерного роста интересует соискателей даже больше, чем то, почему открыта вакансия.

Рекомендации сотрудников. Еще древнегреческий поэт и драматург Еврипид говорил: «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу кто ты». Возьмем за основу, что сотрудники, которые работают в компании, в большей степени устраивают ее. При этом у них есть друзья, которые наверняка впишутся в корпоративную культуру компании. Как показывает опыт, кандидаты, которых рекомендуют сотрудники, получают оффер и в дальнейшем показывают хорошие результаты.

Важным моментом здесь является стимулирование желания рекомендовать своих друзей и знакомых внутри компании. И тут ключевую роль играют два фактора: HR-бренд и бонус за рекомендацию. В компании «Бизнес-Конструктор» работает «реферал-программ», когда сотрудник, порекомендовавший знакомого на ту или иную позицию, получает внушительный финансовый бонус при соблюдении условий этой программы. Был момент, когда с помощью данной программы закрывали 30% вакансий компании.

Так же, как сотрудники, друзья и знакомые могут быть отличным бюджетным источником для поиска нужного специалиста. Рассылку сообщения о том, какая вакансия сейчас открыта в компании, рекрутер может сделать через мессенджеры или через СМС-сообщения. Писать стоит кратко, но уважительно.

Социальные сети. Данный канал поиска эффективен тем, что объявление видят как кандидаты, для которых поиск работы актуален, так и те, кто трудоустроен. При увеличении охвата аудитории есть вероятность, что информация о вакансии дойдет до «того самого кандидата». Также объявление о вакансии в социальных сетях видят не только кандидаты, но и их друзья и близкие, которые абсолютно бесплатно для компании делятся информацией с ее будущим сотрудником. Именно так, к примеру, в «Бизнес-Конструктор» пришел один из лучших менеджеров по продажам.

При этом важно научиться правильно размещать вакансии. Текст должен быть менее официальным, чем на job-порталах, четким и не очень длинным. Стоит размещать как в специализированных группах, например, «Лучшая работа для лучших людей», так и в группах профессиональных интересов того специалиста, которого ищет компания. Для оптимальной конверсии усилий следует инвестировать некоторое время в изучение того, как это делают профессиональные рекрутеры в конкретной социальной сети.

Один из оптимальных вариантов размещения вакансий в социальных сетях – это создание онлайн-тестов. Вариант хорош тем, что, даже если человек прошел тест, но компании не подошел, он все равно ее запомнит и, возможно, просто поделится результатами теста у себя на страничке. А это уже увеличение охвата. При этом, исходя из ответов, оставленных соискателем, уже можно понять, насколько он подходит компании. Если у рекрутера нет опыта создания подобных тестов, можно привлечь психодиагноста, который поможет сделать сложный психологический тест легким и веселым. Пример можно посмотреть в компании Genesis.

Корпоративный сайт компании. Это еще один источник поиска. Если кандидат зашел на страницу компании, значит, он уже знает о ней. Важно, чтобы на сайте отображалась актуальная вакансия, ведь неактивный контактный номер или имена сотрудников, которые покинули компанию, могут вызвать сомнения у кандидатов относительно ее репутации.

Также посредством отдельной корпоративной группы в социальных сетях можно сообщать целевой аудитории обо всех событиях внутри компании: корпоративных мероприятиях, тимбилдингах, социальных акциях, бонусах и плюсах работы в компании. Если заинтересовать таким контентом потенциальных кандидатов, следующим их шагом будет поиск открытых вакансий именно на сайте этой компании.

Экспертные статьи. Они – достаточно интересный вариант поиска профессионалов. Будущий кандидат может быть как автором статьи, так и человеком, который ее комментирует. Как показывает практика, в 67% случаев будущий эксперт компании находится во второй категории.

Конечно, такой вариант целевого поиска требует больше времени, но невозможно не отметить все плюсы такого подбора. Ведь изначально есть возможность общаться именно с тем человеком, чей взгляд на проблематику статьи подходит компании, а современные способы авторизации через социальные сети помогают быстрее находить автора текста.

Если же нужен специалист с какими-то нестандартными навыками или знаниями, следует узнать, где обучают таких специалистов. Например, требуется менеджер ВЭД со знанием китайского языка. Нужно найти все центры обучения китайского языка, узнать имена или даже контакты всех студентов и выяснить, чем они занимаются. После чего пора переходить к хантингу.

Целевой поиск. В наше время проводится много мероприятий по обучению менеджеров по продажам, финансовых менеджеров, IT-специалистов и т. д. Цель рекрутера – пообщаться с максимальным количеством людей и обменяться контактами. А после мероприятия можно и о себе напомнить, и о вакансии упомянуть.

И немного про, казалось бы, старомодные способы поиска сотрудников.

• В регионах, как показывает практика, по-прежнему достаточно популярны печатные СМИ. То есть проще всего узнать у продавца печатных изданий о самом популярном издании и разместить там свои объявления о работе.
• Точно так же в некоторых случаях можно собрать целевую аудиторию через рекламные щиты.
• Многие работодатели выкупают рекламную площадь в метро, так как именно там большой поток людей. И в ожидании поезда глаза пассажиров ищут новую информацию.

Но тут все зависит от той вакансии, которая открыта. IT-специалист вряд ли обратит внимание на билборд, ведь его взгляд будет прикован к гаджету.

Job-сайты. И даже используя все эти методы, не стоит пока целиком и полностью отказываться от job-сайтов. Их можно использовать чуть шире, чем просто размещать вакансию и разбирать отклики. Опытные рекрутеры знают, что, если ждать откликов, быстро вакансию не закроешь, нужно искать активно.

При этом, если требуется закрыть специфическую вакансию, то, просто введя название должности в строку поиска, можно увидеть от силы 20 резюме, из которых подходящих, в лучшем случае, будет три. В практике автора этих строк, например, такое было с вакансией «менеджер по качеству» в отдел продаж. Ведь если ввести название должности точно так, как она звучит, чаще всего можно увидеть резюме кандидатов, которые занимаются оценкой качества товара. В данном же случае менеджер по качеству -- это тот человек, который оценивает качество ведения переговоров менеджеров по продажам компании с ее клиентами. И более логично искать такого человека в рубрике «бизнес-тренеры». Собственно, именно так и нашли нужного специалиста.

На самом деле источников поиска можно придумать намного больше. Так, IT-рекрутеры используют boolean search, x-ray, Git Hub и еще много чего. При этом, даже используя x-ray, высока вероятность попасть в итоге на LinkedIn. Социальные сети играют колоссальную роль в жизни современного человека. Дают возможность запускать рекламу, искать сотрудников и просто общаться с друзьями или новыми людьми. В интернете про каждого есть много информации. Уже сейчас разрабатываются программы, которые будут анализировать всю Big Data и смогут закрывать вопрос поиска целевых сотрудников. А пока разработки – в процессе, желаем креативного подхода к поиску сотрудников и превосходных кандидатов.