Job-сайти – у топку: нестандартні шляхи пошуку кандидатів

Якщо говорити про пошук та утримання співробітників, то, на перший погляд, ситуація цього року не надто змінилася порівняно з 2016-м. При цьому не варто забувати про вплив відкритих кордонів Європи, що суттєво відбилося на відтоці фахівців з України за кордон. За даними EY Експрес-оглядів, у 2014 році лише третина українських компаній відзначили міграцію своїх співробітників до країн ЄС. У другій половині 2016 року кількість таких компаній збільшилася до 60%. З одного боку, міграція негативно впливає на можливість працювати з кращими кандидатами, з іншого – зараз є багато нових сучасних методів пошуку співробітників. Про них Mind попросив розповісти Наталію Якимовську, рекрутера Школи системного бізнесу «Бізнес-Конструктор».

Перш ніж відкривати вакансію, важливо чітко визначити не тільки те, чим займатиметься людина або якими компетенціями вона має володіти, а й те, які у неї можуть бути інтереси, які джерела вона читає, до яких соціальних груп належить, які заходи може відвідувати, врешті решт, де вона отримає ті навички, знання та компетенції, якими має володіти. Будь-який рекрутер повинен бути трішки маркетологом. Адже чим краще і більш точково він зможе представити цільову аудиторію, тим легше визначиться з каналами пошуку.

Почнемо з себе. Як часто при відкритті керівної посади всередині компанії влаштовують конкурс на заміщення нової вакансії? Якщо такого досвіду ще не було, рекомендується спробувати. Навіть якщо трапиться так, що всередині компанії немає людини, здатної впоратися із завданнями керівника, співробітники будуть вдячні за наданий шанс спробувати свої сили. А за умови якісного зворотного зв'язку вийде ще й простимулювати їхнє професійне зростання і лояльність.

Якщо ж новий керівник у команді все-таки знайшовся, це означає як мінімум економію на рекрутменті. А також підвищення лояльності співробітників усередині компанії, які зрозуміли, що зростання можливе, а їхня компанія дає людям не тільки роботу, а й можливість кар'єрного і професійного розвитку. На сьогодні ж можливість кар'єрного росту цікавить претендентів навіть більше за те, чому відкрита вакансія.

Рекомендації співробітників. Ще давньогрецький поет і драматург Еврипід говорив: «Скажи мені, хто твій друг, і я скажу, хто ти». Візьмемо за основу, що співробітники, які працюють у компанії, більшою мірою влаштовують її. При цьому в них є друзі, які напевно впишуться у корпоративну культуру компанії. Як показує досвід, кандидати, що їх рекомендують співробітники, отримують офер і надалі показують хороші результати.

Важливим моментом тут є стимулювання бажання рекомендувати своїх друзів і знайомих всередині компанії. І тут ключову роль відіграють два фактори: HR-бренд і бонус за рекомендацію. У компанії «Бізнес-Конструктор» працює «реферал-програм»: співробітник, який порекомендував знайомого на ту чи іншу позицію, отримує значний фінансовий бонус при дотриманні умов цієї програми. Був момент, коли за допомогою програми закривали 30% вакансій компанії.

Так само як співробітники, друзі та знайомі можуть бути відмінним бюджетним джерелом для пошуку потрібного фахівця. Розсилку повідомлення про те, яка вакансія зараз відкрита в компанії, рекрутер може зробити через месенджери або СМС-повідомлення. Писати варто коротко, але шанобливо.

Соціальні мережі. Цей канал пошуку ефективний тим, що оголошення бачать як кандидати, для яких пошук роботи актуальний, так і ті, хто вже працевлаштований. Збільшуючи охоплення аудиторії, ви робите більш ймовірним, що інформація про вакансію дійде до «того самого кандидата». Також оголошення про вакансії в соціальних мережах бачать не тільки кандидати, а й їхні друзі та близькі, які, абсолютно безкоштовно для компанії, діляться інформацією з її майбутнім співробітником. Саме так, наприклад, до «Бізнес-Конструктору» потрапив один із кращих менеджерів з продажу.

При цьому важливо навчитися правильно розміщувати вакансії. Текст має бути менш офіційним, ніж на job-порталах, чітким і не надто довгим. Оголошення варто розміщувати як у спеціалізованих групах, наприклад, «Краща робота для кращих людей», так і в групах за професійними інтересами того фахівця, якого шукає компанія. Для оптимальної конверсії зусиль слід інвестувати деякий час у вивчення того, як це роблять професійні рекрутери в конкретній соціальній мережі.

Один з оптимальних варіантів розміщення вакансій в соціальних мережах – це створення онлайн-тестів. Варіант хороший тим, що навіть якщо людина, пройшовши тест, компанії не підійшла, вона все одно її запам'ятає, і, можливо, просто поділиться результатами тесту в себе на сторінці. А це вже збільшення охоплення. При цьому, виходячи з відповідей, залишених кандидатом, уже можна зрозуміти, якою мірою він підходить компанії. Якщо у рекрутера немає досвіду створення подібних тестів, можна залучити психодіагноста, який допоможе зробити складний психологічний тест легким і веселим. Приклад можна подивитися в компанії Genesis.

Корпоративний сайт компанії. Це ще одне джерело пошуку. Якщо кандидат зайшов на сторінку компанії, значить, він вже знає про неї. Важливо, щоб на сайті відображалася актуальна вакансія, адже неактивний контактний номер або імена співробітників, які покинули компанію, можуть викликати сумніви у кандидатів щодо її репутації.

Також за допомогою окремої корпоративної групи в соціальних мережах можна інформувати цільову аудиторію про всі події всередині компанії: корпоративні заходи, тимбілдинг, соціальні акції, бонуси і плюси роботи в компанії. Якщо зацікавити таким контентом потенційних кандидатів, наступним їхнім кроком буде пошук відкритих вакансій саме на сайті цієї компанії.

Експертні статті. Вони – досить цікавий варіант пошуку професіоналів. Майбутній кандидат може бути як автором статті, так і людиною, що її коментує. Як показує практика, у 67% майбутній експерт компанії знаходиться у другій категорії.

Звичайно, такий варіант цільового пошуку вимагає більше часу, але неможливо не відзначити всі плюси такого підбору. Адже від самого початку є можливість спілкуватися саме з тією людиною, чий погляд на проблематику статті підходить компанії, а сучасні способи авторизації через соціальні мережі допомагають швидше знаходити автора тексту.

Якщо ж потрібен фахівець з якимись нестандартними навичками або знаннями, слід дізнатися, де навчають таких фахівців. Наприклад, потрібен менеджер ЗЕД зі знанням китайської мови. Треба знайти всі центри, де вивчають китайську мову, дізнатися імена або навіть контакти всіх студентів і з'ясувати, чим вони займаються. Після чого переходити до хантингу.

Цільовий пошук. У наш час проводиться багато заходів з навчання менеджерів з продажу, фінансових менеджерів, IT-фахівців тощо. Мета рекрутера – поспілкуватися з максимальною кількістю людей і обмінятися контактами. А після заходу можна і про себе нагадати, і про вакансії обмовитись.

І трохи про, здавалося б, старомодні способи пошуку співробітників.

• У регіонах, як показує практика, як і раніше, досить популярні друковані ЗМІ. Тобто найпростіше дізнатися у продавця друкованих видань про найпопулярніше видання і розмістити там своє оголошення про роботу.
• Таким же чином у деяких випадках можна зібрати цільову аудиторію через рекламні щити.
• Багато роботодавців викуповують рекламну площу в метро, ​​бо саме там великий потік людей. І в очікуванні поїзда очі пасажирів шукають нову інформацію.

Але тут все залежить від тієї вакансії, яка відкрита. IT-фахівець навряд чи зверне увагу на білборд, адже його погляд буде прикутий до гаджету.

Job-сайти. І навіть використовуючи всі ці методи, не варто поки що цілком і повністю відмовлятися від job-сайтів. Їх можна використовувати трохи ширше, ніж просто розміщення вакансії та розбирання відгуків. Досвідчені рекрутери знають: якщо чекати відгуків, швидко вакансію не закриєш, слід шукати активно.

При цьому якщо треба закрити специфічну вакансію і ввести назву посади в рядок пошуку, можна побачити там не більше 20 резюме, з яких прийнятних, у кращому випадку, буде три. У практиці автора цих рядків, наприклад, таке було з вакансією «менеджер з якості» у відділ продажів. Адже якщо ввести назву посади точно так, як вона звучить, найчастіше можна побачити резюме кандидатів, які займаються оцінкою якості товару. У даному ж випадку менеджер з якості – це та людина, яка оцінює якість ведення переговорів менеджерів з продажу компанії з її клієнтами. І логічніше шукати таку людину в рубриці «Бізнес-тренери». Власне, саме так і знайшли потрібного фахівця.

Насправді джерел пошуку можна придумати набагато більше. Так, IT-рекрутери використовують boolean search, x-ray, Git Hub і ще багато чого. При цьому навіть використовуючи x-ray, найімовірніше потрапити в підсумку на LinkedIn. Соціальні мережі відіграють колосальну роль у житті сучасної людини. Вони дають можливість запускати рекламу, шукати співробітників і просто спілкуватися з друзями або новими людьми. В інтернеті про кожного є багато інформації. Вже зараз розробляються програми, які аналізуватимуть всі Big Data і зможуть закривати питання пошуку цільових співробітників. А поки розробки в процесі, бажаємо креативного підходу до пошуку співробітників і чудових кандидатів.