Сильные, если гибкие: как адаптивность помогает бизнесу выжить
И обеспечить его устойчивое развитие в современных условиях
Пандемия COVID-19 создала предпринимателям нетипичные проблемы, поставив на их пути до сих пор неизвестные риски. Ученые и практики, которые ранее попытались предсказать подобного рода угрозы, рассматривали их локально – в пределах отдельных стран. Реальность же заставила весь мир жить и работать по совершенно новыми лекалам.
Потребности рынков меняются, бизнес находится в процессе трансформации. Поскольку нет достоверной информации, как ситуация будет развиваться дальше, не представляется возможным среднесрочное и долгосрочное макроэкономическое прогнозирование. Гибкость и адаптивность переходят из временных мер (на период переориентации производств, бизнес-процессов или внедрения инноваций, изменений) в постоянные, то есть становятся стилем, системой и культурой управления современного мира.
Выбор правильной управленческой модели может стать хорошей отправной точкой для выживания, роста и масштабирования собственного дела. Что такое управленческая гибкость и в чем ее особенности? Каким критериям должны соответствовать гибкие бизнес-модели? Как найти баланс между способностью к быстрой адаптации компании и ее устойчивым развитием? Какие виды и типы гибкости существуют и как сформировать эффективную модель гибкого управления бизнесом, компанией, организацией? На эти вопросы специально для Mind отвечает Жанна Балабанюк, CEO консалтинговой компании R&C Kyiv Group LLC, PhD in HRM.
Внедрение динамической модели наращивания потенциала дает возможность компании обновлять свои мощности, увеличивать их и адаптироваться к внешним изменениям. Именно динамические возможности являются основой организационной гибкости.
Динамический потенциал – это способность организации приспосабливаться к меняющейся среде. Он создает новые формы конкурентных преимуществ благодаря сочетанию различных видов ресурсов через их интегрирование, переработку, увеличение или высвобождение. Таким образом компании способны создавать новые продукты и процессы и реагировать на меняющиеся рыночные условия.
Ученые и практики классифицируют несколько видов и типов гибкости.
Организационная гибкость – результат взаимодействия между реагированием организации и ее управленческими возможностями. Однако организационная гибкость зависит от динамики изменений и шести ключевых элементов, таких как:
- интенсивность изменений;
- частота изменений;
- сложность (глубина) изменений;
- непредсказуемость того, как быстро компания реагирует на изменения;
- опыт;
- как компания координирует свои действия с этими изменениями.
Существует несколько различных типов организационной гибкости: стратегический, тактический и операционный. Каждый из них имеет свои особенности.
Стратегическая гибкость – когда стратегия, структура и культура организации корректируются между собой. Стратегия компании должна быть динамичной и трансформироваться в соответствии с изменениями во внешней среде. В то же время компания должна четко следовать своей долгосрочной цели, адаптируя свои среднесрочные (промежуточные) цели к условиям внешней среды.
Операционная гибкость (вместе с предпринимательской ориентацией) – направлена на совершенствование и улучшение бизнес-процессов и управленческих операций. Компания может создать конкурентное преимущество и расширить свои возможности благодаря своей способности модифицировать бизнес-процессы. Это будет ее реакцией на внешнюю и внутреннюю неопределенность путем создания гибких рабочих процессов и операций.
Технологическая гибкость – это способность внедрять технологические изменения. Кардинально измененная или замененная технология производства или предоставления услуг начинает цикл постоянного совершенствования для поддержки этих новых бизнес-процессов. Технологии, которые хорошо работают в стабильные периоды постепенных изменений, часто не способны пережить революционные изменения. Гибкость технологий создает возможность для компании хорошо функционировать в обоих типах среды.
Способность меняться должна быть неотъемлемой частью оригинального технологического проекта. Многие технологии ограничены конкретными нишами. Однако гибкость технологии приводит к расширению и развитию технологий, которые работают в разных нишах или могут быть быстро перенесены в другие ниши. Это должно занять минимум времени, усилий, затрат и улучшить эффективность работы сотрудников.
Гибкость IТ-систем – наличие стабильной базы возможностей и одновременно гибкости в долгосрочной перспективе. Такие системы имеют высокий уровень модульности, применимости, многоразовости, повторной комбинации и открыты для связей с другими системами. Их структура обеспечивает возможность кардинальных изменений, тогда как настроенные модули можно постепенно совершенствовать для увеличения применимости к конкретному бизнес-процессу. Информационные системы должны включать способность прогнозировать будущее, а также справляться с неожиданными событиями в нынешних условиях.
Гибкость производственных систем – относится к способности производственной системы эффективно и быстро реагировать на изменения производственных нужд и требований. Определены два типа гибкости производственных систем: гибкость продукции и гибкость процессов. Первая касается многообразия заводских вариантов данного товара. Вторая – это характеристика промышленного процесса для работы в различных динамических условиях эксплуатации.
Существует семь различных видов гибкости производственных систем: гибкость материалов, продуктов, процессов, объема, масштабируемости, труда и оперативная гибкость. Это важно для проектирования и эксплуатации производственных систем, особенно в динамичных и непредсказуемых средах, когда компания разрабатывает или трансформирует эти системы.
Финансовая гибкость, или високоликвидность – является важным элементом гибкости компании. Она включает три ключевых элемента: платежеспособность организации, заимствованность и инвестиционная способность. Финансовая гибкость является фундаментальной для инвестиций. Структура капитала также должна быть гибкой. Компания будет иметь достаточно финансов для запланированных и незапланированных изменений, и это будет способствовать ее адаптивности.
Менеджерская гибкость имеет больше возможностей для увеличения финансовой гибкости. Однако финансовая гибкость сама по себе не является решающей. Поскольку, например, при недостаточном уровне компетенции высшего руководства она может вырасти в краткосрочной перспективе, но не в средне- и долгосрочной.
Метагибкость – это административная способность решать парадоксы. Выявлена положительная взаимосвязь между метагибкостью или способностью к обучению и эффективностью работы сотрудников. Открывает возможности для компаний создавать, поддерживать новые начинания и развитие сотрудников. В частности, включает два типа: потенциальная способность (возможности приобретения и усвоения знаний) и реализованная способность (преобразование и использование знаний). Сотрудники должны быстро адаптироваться к изменениям в компании и поддерживать все виды гибкости. Для этого необходимо быть открытым к изменениям, иметь хорошие навыки обучения и развивать универсальные рабочие навыки.
Гибкость ресурсов – способность производственных ресурсов динамично перераспределяться с одной стадии производственного процесса на другую в ответ на изменение узких мест. Основной гибкий ресурс – деньги. Главная цель гибкости ресурсов – повышение эффективности производственных систем при рациональном (осторожном) использовании. Однако традиционные факторы создания добавленной стоимости (например, основные средства) становятся менее актуальными. Новые возможности перенесли внимание на нематериальные активы – интеллектуальный капитал и системы управления знаниями, которые конкурентам будет трудно перенять. Так что сегодня они играют роль двигателей конкурентных преимуществ.
Гибкость человеческих ресурсов. Применяют четыре основных механизма, которые способствуют потенциалу эффективности и гибкости персонала. Это метапрограммы, обогащение рабочих мест, ротация рабочих мест и распределение рабочих мест. Вместе они обеспечивают аспекты широкого организационного контекста (формирование, доверие и лидерство), поощряют рост, высокую гибкость и эффективность компании.
Гибкость человеческих ресурсов улучшает эффективность работы сотрудников и положительно влияет как на творчество, так и на инновации. Важна способность работников решать различные типы задач и быть ориентированными на команду. А значит, такая гибкость отражает постоянную способность адаптироваться к изменениям.
Однако гибкость человеческих ресурсов шире. Она, среди прочего, включает: гибкость рабочего места (график работы, гибкие формы занятости), вариативность соотношения постоянных и временных работников (фрилансеров). Кроме того, компании используют гибкие подходы к реализации функций и технологий управления персоналом (организационное проектирование, наем, обучение и развитие, оценка персонала, результаты деятельности и вознаграждение, коммуникационная и корпоративная культура).
Менеджерская гибкость – является стратегическим активом компании, который объединяет характеристики гибкости отдельных менеджеров, управленческих команд и организационной культуры компании. Повышенная неопределенность уменьшает капитальные расходы фирмы даже после контроля инвестиционных возможностей и наличия фондов.
Менеджерская гибкость – это гибкость в сроках и масштабах инвестиций, обеспечиваются реальным вариантом инвестирования. Способность руководства компании принимать инвестиционные и другие решения базируется на текущих или прогнозируемых рыночных условиях, в отличие от любых заранее принятых представлений. Во времена неопределенности основные средства компании могут иметь различные оценки и значения, но нематериальные активы, например интеллектуальный капитал, могут быть важным фактором для расчета привлекательности бизнеса для инвестирования.
Важнейшим фактором является поиск правильного баланса между различными видами и типами организационной гибкости. В неуравновешенных управленческих системах невозможно получить роста производительности труда и показателей работы сотрудников. Например, когда компания концентрируется на финансовой гибкости, но не развивает метагибкость и гибкость человеческих ресурсов, компания не может улучшить свою эффективность и эффективность работы сотрудников.
Внедрение гибких подходов должно быть организовано без сложных бюрократических процедур. Способность топ-менеджмента привлекать различные управленческие гипотезы (с помощью пилотных проектов), выбрать те инструменты управления, которые показали эффективность на практике, и внедрять их в регулярное управления является одним из ключевых необходимых условий успешной деятельности.
Необходимо регулярно анализировать гибкие инструменты управления и корректировать их в реальном времени. Это возможно благодаря открытой коммуникационной политике и системе обратной связи внутри компании. Компании, настроенные внедрить системный адаптивный подход и создать собственную модель гибкого управления, должны разработать стратегию перехода на новую модель, провести аудит гибкости бизнеса в соответствии с каждым видом и типом гибкости, разработать стандарты гибкости и затем выйти на создание собственной модели гибкого управления и внедрить ее в регулярную практику.
Авторы материалов OpenMind, как правило, внешние эксперты и специалисты, которые готовят материал по заказу редакции. Но их точка зрения может не совпадать с точкой зрения редакции Mind.
В то же время редакция несёт ответственность за достоверность и соответствие реальности изложенной мысли, в частности, осуществляет факт-чекинг приведенных утверждений и первичную проверку автора.
Mind также тщательно выбирает темы и колонки, которые могут быть опубликованы в разделе OpenMind, и обрабатывает их в соответствии со стандартами редакции.
