Комунікація роботодавця з військовослужбовцями: що бізнес може робити «не так»
Як адаптувати ветеранів до цивільного життя і які є ефективні рішення
У лавах Збройних сил України, за офіційними оцінками, станом на 2024 рік перебуває близько 800 тис. осіб. Це люди, які боронять країну на фронтах і загалом забезпечують її обороноздатність. Багато з них у мирному житті робили доволі успішні кар’єри, розвивали власні бізнеси. Але війна змусила їх змінити офіс чи виробництво на бойове розташування. І поставила перед українським суспільством загалом і діловим середовищем зокрема серйозний виклик: як комунікувати з такими людьми та будувати з ними подальші трудові відносини.
З типових помилок компаній – відстороняти військових від постійного місця роботи, поки вони перебувають на службі, не враховувати потреби ветеранів в адаптації робочого процесу й не проводити «попередню роботу» з колективом.
Про те, що може зробити бізнес, щоб кожному працівнику було комфортно повертатися до цивільного життя, Mind розповіла Олена Бойченко, директорка департаменту безпеки співробітників та охорони здоров’я МХП.
В умовах війни з невизначеною тривалістю, мобілізації та міграції проблема дефіциту кадрів, а особливо висококваліфікованих кадрів, набирає все більших масштабів. І те, з чим стикаються компанії зараз, – це лише вершина айсберга. Тому бізнеси шукають рішення, здатні їм у цьому допомогти. Одне з таких – підтримка співробітників-військовослужбовців, реінтеграція та перекваліфікація ветеранів.
Нижче – декілька порад, які можуть стати в помочі.
Залишайте співробітників в усіх робочих чатах під час несення ними військової служби
Працівники компаній змінюють своє життя, коли стають добровольцями чи мобілізованими – все, від щоденних звичок до оточення, поступається новим реаліям: прагненням перемогти ворога, зберегти власне життя і життя своїх побратимів. Проте це не означає, що вони різко перестають цікавитися тим, що відбувається в їхньому «звичайному житті» – чим живе сім’я, чи добре дитина підготувалася до іспитів, чи має друг підвищення на роботі. Такі елементи звичного життя можуть бути психологічною підтримкою.
Тож з боку бізнесу важливо не відстороняти військовослужбовців, а залишати їх в усіх робочих чатах і додавати в нові й у такий спосіб підтримувати їх інформацією стосовно всього, що відбувається в компанії.
Це також буде допоміжним, коли ветерани повернуться до цивільної роботи, їм буде легше інтегруватися, тому що вони вже «у курсі» всього, і не відчуватимуть себе так, ніби пропустили більше, ніж здатні швидко опрацювати й надолужити.
Адаптуйте робочі місця для ветеранів чи проводьте перекваліфікацію відповідно до їхніх потреб і побажань
Часто демобілізація військовослужбовців пов’язана зі станом їхнього здоров’я, тож вони потребують фізичного відновлення, реабілітації й уже потім повертаються до цивільної роботи. Не завжди є потреба адаптувати робоче місце для ветерана, зокрема, коли він чи вона мають змогу і бажання працювати в такому режимі, як до військової служби. Проте часто така workspace-адаптація необхідна працівникам за станом здоров’я, та інколи керівництво відмовляється її проводити. Замість цього співробітників перенаправляють в інший відділ чи на інше виробництво не за їхнім бажанням.
Очевидно, що кожен ветеран може принести найбільше користі компанії, коли до його чи її потреб дослухаються. Для цього бізнесу варто практикувати короткі опитувальники для демобілізованих працівників, щоб виявити, чого вони бажають, які цілі для себе ставлять, і робити те саме для компанії. Потім порівнювати відповіді, аналізувати, де перетинаються інтереси обох сторін і в яких випадках може відбутися win-win.
За результатами таких опитувальників можна дізнатися багато корисного і про бекграунд ветерана: ким він чи вона працювали, чим цікавилися до роботи у вашій компанії. Це особливо важливо в тих випадках, коли працівники згідно з медичними рекомендаціями не можуть виконувати роботу, як до мобілізації, тож потрібно знайти для них ті посади, які відповідатимуть їхнім новим потребам.
У нас був такий досвід: ми опитали ветерана, проаналізували його відповіді та виявили, що до МХП наш співробітник мав досвід роботи на керівній посаді. У нас релевантної вакансії такого рівня на той момент не було, проте ми знайшли підприємство, яке відкривало новий об’єкт, і їм потрібен був керівник. Ми запропонували цьому бізнесу нашого кандидата, він отримав роботу й уже як два роки успішно там працює.
Важливий інсайт для бізнесу: те, що ветерани хочуть змінити сферу діяльності чи спробувати взяти на себе більше відповідальності й зайняти керівні посади – це абсолютно нормально. Під час несення військової служби вони внутрішньо «виростають», оскільки новий, складний досвід навчив їх мислити інакше, оперативно ухвалювати рішення та бути більш сміливими й ініціативними.
Тож важливо вчасно розпізнавати цей потенціал і спрямовувати його в потрібне русло. А ігнорувати такі прояви – хибний шлях, адже в перспективі, вивчаючи персонал всередині компанії, бізнес може розв'язати в такий спосіб для себе проблему з нестачею кадрів. Згідно з дослідженням EBА, менеджери середньої та вищої ланки – це ті вакансії, які найважче закрити HR-фахівцям. Тож «вирощуючи» такі кадри всередині компанії, бізнес може, принаймні частково, покрити для себе дефіцит кваліфікованого персоналу.
Зважайте не тільки на те, щоб адаптувати робочий процес під ветеранів, а й на те, щоб адаптувати колектив до повернення ветеранів
Важливо перш за все пропрацювати «стоп-теми» у комунікації. Наприклад, запитувати ветеранів, чи вбивали когось на їхніх очах, чи залежало від них життя побратимів і чому вони розлучилися після демобілізації, є неприпустимим. Те, що для когось може здатися нешкідливим запитанням, в іншого може викликати травматичні флешбеки та паніку.
Щоб зміцнити комунікацію всередині й між відділами та поліпшити ефективність роботи команди загалом, варто проводити тимбілдингові заходи. Це можуть бути тренування з адаптивних видів спорту, турніри з риболовлі, заняття з гончарства, інклюзивні змагання зі стронгмену та благодійні забіги на підтримку ЗСУ. Проте краще виключити такі заходи, як, наприклад, спільний похід у тир або гру в пейнтбол. У ветеранів вони можуть бути викликати сильні негативні асоціації, пов’язані з несенням військової служби.
Окрім цього, бізнес також може створювати ветеранські осередки та спільноти, де ветерани можуть спілкуватися і підтримувати один одного: як на етапі їхньої реінтеграції, так і після її успішного завершення, щоб ділитися порадами з тими, хто перебуває в тяжчому стані чи тільки на початку свого шляху. Вони можуть генерувати нові сенси і ділитись хвилюваннями чи кар’єрними спрямуваннями, про які вони поки чи зовсім не готові розповідати колегам чи менеджменту.
Такі майданчики для комунікації ветеранів не відокремлюють їх від колективу чи суспільства – ми всі свідомо чи несвідомо об’єднуємось у групи за інтересами, місцем роботи, сімейним статусом. Але при цьому все одно залишаємося рівнозначними частинами одного соціуму – і створення комфортного перебування кожної людини в ньому є важливим завданням для бізнесу, держави й усіх нас.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
