Шукати як? 10 причин, чому важко знайти роботу, навіть якщо ви Senior

Шукати як? 10 причин, чому важко знайти роботу, навіть якщо ви Senior

Як налаштувати пошук і не припускатися помилок

Шукати як? 10 причин, чому важко знайти роботу, навіть якщо ви Senior
Фото: depositphotos

Пошук роботи не завжди надихає, адже претендентам на цікаву вакансію час від часу доводиться отримувати відмови. Процес працевлаштування може скидатися на додаткову роботу, зокрема, через зусилля та час, які на це витрачено. Навіть люди з досвідом і гарним резюме не завжди можуть отримати бажану посаду. Іноді це залежить від самого претендента і його підготовки до співбесіди, іноді від прискіпливого HR чи керівника, які шукають спеціаліста. Причин може бути безліч. Проте є 10 причин, які залежать саме від претендента. Засновники Make it in Ukraine Шад Патерсон та Максим Уперяка розповіли Mind про такі причини, помилки й міфи щодо кар'єрного зростання людей із досвідом.

Здавалося б, ринок IT та Digital перегрітий настільки, що тільки відкрий свій профіль, одразу налетять сотні рекрутерів з дуже грошовитими пропозиціями. Однак і досвідчені фахівці нерідко стикаються з проблемою в пошуку роботи. Адже не завжди з сотень щоденних пропозицій вони ладні пристати хоча б на одну. А можлива й протилежна ситуація: починаєте відзиватися на вакансії, а вас не беруть. Чому?

1. Ви занадто покладаєтеся на резюме

Коли йдеться про C-level, Senior та інші вагомі посади, зазвичай рекрутери не розпочинають зі  скринінгу резюме. Частину з кандидатів рекомендують знайомі, яким довіряють стейкхолдери, керівники або HR директори, частину знаходять через активний пошук (сорсинг) у LinkedIn та подібних професійних джерелах.

Чим вище посада, тим більшу роль відіграють рекомендації від колег, партнерів та навіть керівників компаній, що конкурують.

Тож очевидних висновків поки що три:

  1. Треба розвивати власний нетворкінг, прокачувати особистий бренд. Причому підкріплювати його реальними кейсами та досягненнями. Інакше кажучи – працювати так, щоб керівники були раді вас порекомендувати.
    Щобільше – ваші досягнення повинні бачити. Тиха скромність не допоможе в просуванні. Особливо ця проблема постає, коли наші люди, які не звикли хвалитися досягненнями, потрапляють до міжнародних команд. Та ще й на Remote. Роботу таких людей не видно, тому колеги та керівники починають думати, що вони нічого не роблять. Звісно, вихвалятися без міри й всюди тулити своє «я» – погана ідея. Проте команда та керівництво повинні розуміти, чим ви займаєтесь, і яких успіхів досягаєте та яких невдач зазнаєте. Це обов'язково.
  2. Стежте за каналами, де вище шанс знайти цікаву пропозицію. В цьому плані корисними є соціальні мережі. Є спільноти по інтересах, закриті вузькопрофільні групи у фейсбуку, чати для керівників та професіоналів (Telegram, Slack, Discord і таке інше)
    Ви не завжди можете відкрито заявити, що шукаєте роботу, проте чим більше людей знає про це, тим вище шанси знайти щось корисне. Краще за все ці «теорії 6 рукостискань» (у когось із нас завжди є знайомі, які знають когось, хто знає те, що треба) видно в LinkedIn. Тут ваші контакти мають три рівні спорідненості – ваші контакти, контакти контактів та похідні від них. Це шалена кількість корисних людей, доступ до яких стримується більшою мірою фізичною неможливістю вийти на кожного з них, а також алгоритмами та обмеженнями соціальних мереж (не всі побачать ваші дописи навіть зі списку контактів, а за підозрілої активності можуть забанити за спам).
  3. Приведіть до ладу свій LinkedIn, щоб вас простіше було знайти. Ось два непоганих гайди, як це зробити:
    Як правильно заповнювати LinkedIn-профіль джуніору і сеньйору. Докладна інструкція (ДОУ) Optimize Your LinkedIn Profile For Your Dream Career(English)

2. Реагуєте недостатньо швидко на появу вакансії. Або взагалі погано моніторите ринок

Банальна істина «Хто перший встав, того й капці» діє в кар'єрній площині так само, як і в інших. Знову ж таки, відкрита вакансія розходиться значно швидше через особисті контакти та «сарафанне радіо» у відповідних колах, ніж починає рекламуватися, виставлятися на Job Board або видаватися в роботу рекрутерам або агенціям. Якщо взагалі потрапляє у відкритий доступ. Отже, повертаємося до пункту 1 – майте очі всюди.

3. Ви – недостатньо Senior для цієї ролі

Sad but true. Ми часто вважаємо себе більш професійними, ніж ми є. Проте менеджер-наймач, засновник чи HRD може не вважати ваші досягнення релевантними чи такими, що на 100% відповідають вакансії. Таке буває, і це не є поганим. Це – погляд роботодавця. І корисний привід оцінити себе ще з одного боку.

Виставляючи Senior-вакансію, компанія очікує: «Bender прийде, порядок наведе». Тобто ви маєте навіть перевершити очікування компанії. Якими б вони не були – правильними чи помилковими, це – їхні очікування. Тому їм і судити про ваш рівень.

Якщо ви раніше керували маленькою командою, то можете не підійти для керування відділами зі 100+ співробітниками.

Якщо вакансія передбачає фінансове планування, то вам не дадуть навчитися «на льоту». У вас вже повинен бути досвід керування та балансування бюджетів.

4. Специфіка вашого досвіду не відповідає вимогам компанії

Це – логічне продовження попереднього пункту. Багато компаній ставлять обмеження, щоб кандидати були з компаній схожої структури, розміру, «віку» (мається на увазі не ейджизм, а час роботи та зрілість компаній). Так, стартап тягнеться до стартапу, великі корпорації пильно придивляються до кандидатів із таких самих «стовпів індустрії» (якщо це не Junior-посада). Тому можна побачити навіть вимогу щодо досвіду роботи в конкретній сфері:

  • MedTech та фармкомпанії – шукатимуть профі з медичним бекграундом;
  • керівні посади та Senior/Lead позиції в AI/ML також скоріше за все вимагатимуть досвід у конкретному напрямку машинного навчання – Computer Vision, NLP тощо. Адже тут кожна гілка вимагає повного занурення майже з нуля.

5. Ви не підкреслили «той самий» досвід для конкретної ролі

До моменту, як ви станете «великим гравцем» та набудете «сеньйорності», у вас за плечима буде багато проєктів. Тому коли подаєтеся на певну посаду, не припускайтесь «помилки новачка» – заздалегідь адаптуйте ваш месідж (резюме, супровідний лист або cover letter, розповідь на співбесіді) для саме цієї ролі. Наголосить  саме на тому з вашого досвіду, що є релевантним до відкритої вакансії.

Ви не повірите, але навіть пошукачам ролей C-Level часто доводиться витрачати години на тренування з менторами: як проходити співбесіди, на що звертати увагу, моделювати конкретне job interview.

До того ж нерідко на професіоналів із широким кругозором компанії дивляться насторожено: «Що це він змінив стільки професій? Навіщо нам його досвід у маркетингу, якщо нам потрібен тільки PM?»
Це стосується ширини та глибини бекґраунду. Залишимо за дужками користь від знань у суміжній галузі, однак погляди на вузькість спеціалізації чи універсальність – вибір кожного окремого роботодавця.

6. Overqualified, або «вибачайте, ви занадто гарні для нас»

У цього поняття, який дуже дратує досвідчених фахівців, є декілька аспектів.

  • Рекрутер навмисно додає «авторитетності» вакансії, проте за фактом робота є далекою від ідеалу, або від того, чим повинен займатись справжній Senior/Lead/Manager. Добре, якщо ви вчасно це помітили та назвали самі себе overqualified для такої вакансії.

У сфері IT зазвичай вважається, що, коли компанія шукає Senior на відкритому ринку, на проєкті або відбувається хаос, або доведеться виправляти помилки за кимось (а ваша суперпрофесійність буде незатребувана).

Тож, на жаль, з купи грошовитих пропозицій у скриньці Senior більшість буде або «підфарбована» робота для Middle, або проєкти прямісінько з пекла.

  • Десь недалеко від попередньої причини назвати вас overqualified стоїть фактор плинності кадрів. Якщо менеджер відчуває, що з вашою кваліфікацією ви не знайдете, де розвернутись на проєкті, то він вже бачить, як ви робите цю роботу неохоче (як кажуть, на «відчепись»), а потім уходите від них на іншу, цікавішу роботу. А розпочинати потім процес пошуку з нуля – дорого і довго.
  • Якщо ви подаєтесь на вакансію, яка об'єктивно є «кроком назад» (за зарплатою, обсягом відповідальності, функціями тощо). Досвідчені та обережні Talent Acquisition менеджери одразу розпізнають для своєї компанії тривожний дзвіночок.
  • Роботодавець може дати вам значно менше, ніж ви очікуєте. Або ви очікуєте забагато.
  • Роботодавець хоче зекономити. Він бачить крутого професіонала (або людина просто себе розрекламувала як A-Player або Rockstar), і гадає яку ж захмарну суму він запросить. Проте у компанії є певний перелік задач, для якого згодиться й людина простіша. І за меншу ціну.
  • Ви можете затьмарити або похитнути авторитет керівника, коли відстоюватимете свою точку зору.
  • А ще це може бути просто «культурне і коректне» формулювання для відмови, яку роботодавець просто не хоче вам повідомляти (від особистих якостей до невідповідності культурі компанії). Бо ж нині (особливо на Заході) на перший план виходять критерії Diversity, Equity, Inclusion. І неакуратна відмова буде жорстко покарана. Аж до «скасування» (cancelling) компанії або персони.

7. Не приділили достатньо уваги розвитку Soft Skills

Тренд останніх років – рекрутери багато (а іноді аж занадто багато) уваги приділяють «м'яким навичкам».
Лише погані навички самопрезентації та здатності «продавати себе» та свій досвід принесуть цілу низку відмов.

Про важливість та градацію Soft Skills вже написано та сказано дуже багато, тож просто залишимо тут перелік найбільш корисних матеріалів на тему:

8. Ви не визначилися, чим хочете займатись на наступній роботі

Наче й порада від Капітана Очевидність, однак проблема є насправді глибшою. Це може бути й вигорання, коли остогидла робота, і ви хочете її здихатись. А чим займатись? Будь-чим, але не тим, чим зараз. Така позиція заводить у глухий кут. І на співбесіді вона вас точно підведе.

Інша історія: ви можете побудувати для себе ідеалізовану роль, якої вам насправді ніхто не запропонує. Тут вже варто або йти з найманої праці у власний бізнес (проте очікування й тут зіткнуться з жорсткою реальністю), або калібрувати очікування. У цьому випадку допоможуть профорієнтаційні опитувальники для людей із різним досвідом.

Тільки коли сами визначитеся з тим, що шукаєте, тоді буде легше знайти нову роботу. Адже ваша невизначеність дуже помітна роботодавцю.

9. Ви шукаєте роботу за покликом настрою, а не систематично

Якщо зміна роботи – імпульсивний порив, то, можливо, спочатку треба заспокоїтись. І, можливо не треба шукати іншу роботу, а просто відпочити. Проте, якщо ви усвідомили, що треба щось змінювати, перетворіть пошук роботи на ще один вид роботи:

  • моніторинг ринку;
  • слідкування за новинами та можливостями у «компаніях мрії» (або просто тих, що ви собі намітили як потенційних роботодавців);
  • періодичні нагадування (follow-ups) про себе відповідальним особам (у тому числі й за неформальними приводами) тощо.

Рекрутерам ми завжди радимо – шукайте професіоналів завжди, ще до того, як з'явиться вакансія. Аналогічно й пошукач має тримати «руку на пульсі» постійно, а не тоді, коли вже припече.

10. Відмова від тестових завдань

Спочатку ми не були впевнені, чи варто додавати цей «холіварний» пункт. Але в подкасті DOU як раз ішлося, зокрема, і про тестові завдання. І 10 – це красиве число для заголовку статті. Короткий висновок: зміна роботи – це ризик і для кандидата, і для компанії. Тому гнів професіоналів «Я вже виріс із того, щоб виконувати тестові завдання!» відсікає частину досить привабливих пропозицій, адже й компанію, що ставить тестове як частину рекрутингового процесу, можна зрозуміти. Наймати «не того», втрачати через нього час та ресурси, потім звільняти, шукати нового – це та сама теза про «довго та дорого».

Шукайте та знайдете

Шукати роботу буває складно не лише новачкам без досвіду, а й досвідченим фахівцям. Багато Senior-фахівців намагаються спростувати міф, що їм легко знайти роботу. Звісно, ту, що приноситиме непоганий дохід, знайти можна. Вона навіть сама до вас лізтиме через усі щілини. А ось ту, що задовольнить вищі потреби в саморозвитку, зайнятті улюбленою цікавою справою, – не завжди. При тому, що з набуттям досвіду, зростанням доходу й добробуту такі думки, як правило, прийдуть. Тож розібратися в причинах проблеми з пошуком «роботи мрії» та пофіксити її – не так складно, як може здатись.

Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.

Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.

Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.

Стежте за актуальними новинами бізнесу та економіки у наших Telegram-каналах Mind.Live та Mind.UA, а також Viber-чаті