Інтеграція ветеранів у бізнес: з чого почати й чому без психологічної бази це не працює
Що потрібно врахувати роботодавцям, щоб підтримати тих, хто повернувся з фронту
Повернення ветеранів і ветеранок у цивільне життя залишається одним із найбільших викликів для українського суспільства та водночас серйозним викликом для бізнесу. За даними дослідницької служби Верховної Ради, у 2024 році більше 30% ветеранів, які вже не проходять службу в Силах оборони України, є безробітними. Багато людей стикаються не лише з психологічними наслідками війни, а й із бар’єрами на ринку праці.
Для бізнесу питання працевлаштування ветеранів – це не лише про закриття кадрового дефіциту, а й про готовність працювати з людьми, які повертаються з досвідом війни та потребують системної підтримки. Про те, які психологічні виклики потрібно враховувати при реінтеграції ветеранів, та як роботодавцям і суспільству по-справжньому підтримати тих, хто повернувся з фронту, Mind розповів Андрій Пелюхівський, керівник програми «Коло відновлення» Обʼєднаного гуманітарного фронту (UHF).
Інтеграція ветеранів – це не стандартний HR-процес
У війську служать люди різного віку, з різною освітою та професійною історією. В одному підрозділі можуть бути і підприємець, і студент, і інженер. Проте після повернення їх об’єднує одне – вплив травми, який не завжди помітний ззовні.
Одна з головних помилок бізнесу – сприймати працевлаштування ветерана як стандартний процес наймання. Насправді повернення до роботи відбувається паралельно з глибоким процесом адаптації після війни.
Клінічна психологиня Світлана Куценко наголошує: суспільство часто бачить лише видимі наслідки війни – ампутації, поранення, шрами. Але переважну частину травм становлять саме невидимі стани, які роблять процес повернення до цивільності складним і тривалим.
До прихованих наслідків бойового досвіду належать: легкі ЧМТ (черепно-мозкові травми) та контузії, акубаротравми, хронічний біль, проблеми зі сном, виснаження, ПТСР, тривожні й адаптаційні розлади, депресія та моральні травми. Частина цих станів проявляється хвилями: сьогодні людина функціонує більш-менш стабільно, а завтра може не встати з ліжка через біль або емоційне перенавантаження.
Після повернення багато ветеранів живуть у так званому режимі виживання – внутрішньому стані постійної мобілізації. Організм зберігає бойову готовність, навіть якщо загрози вже немає. Саме тому адаптація до нових умов потребує не днів і не тижнів, а тривалого часу та системної підтримки.
Саме тут потрібна не разова консультація, а доступна та тривала підтримка. У «Колі відновлення» ми працюємо із цим через регулярні індивідуальні консультації та групові формати підтримки для військових і їхніх близьких.
Для роботодавців це означає, що реінтеграція не починається з першого робочого дня – вона починається з усвідомлення, що людина ще не завершила свій шлях від фронту до звичайного життя. Психологічна підтримка в цьому разі не є додатковим бонусом чи опцією «за бажанням», а базовою потребою, без якої адаптація просто не відбудеться.
Очікування миттєвої ефективності, швидкого включення в робочі процеси та стабільної продуктивності лише поглиблюють кризу, створюючи додатковий тиск і ризик повторної травматизації людини.
Кейс компанії: чіткі протоколи, гнучкість і простір підтримки
Дедалі більше компаній переходять від точкових рішень до системних програм підтримки ветеранів. Наприклад, у Kernel робота з адаптації ветеранів вибудувана як довгострокова інфраструктура підтримки, до якої залучено понад 500 співробітників.
У компанії діють чіткі протоколи взаємодії з ветеранами: керівники проходять спеціальні тренінги та онлайн-курси, для команд регулярно проводяться вебінари, а внутрішні комунікації доповнені матеріалами з історіями самих ветеранів – як інструментом формування розуміння досвіду колег.
Важливою частиною цієї системи стала ветеранська спільнота Kernel. Вона існує майже три роки й поєднує закритий телерам-канал, регулярні офлайн-зустрічі, роботу з психологом і реабілітаційні практики, створюючи простір підтримки без тиску та необхідності постійно «триматися».
Гнучкість рішень у такій моделі є принциповою. Станом на літо 2025 року в Kernel тричі переобладнували робочі місця, 11 разів створювали нові позиції та двічі пропонували альтернативні ролі всередині компанії, включно з можливістю зміни професійного напрямку без стигматизації.
Чому відсутня мотивація до працевлаштування?
Хоча ринок праці в Україні відчуває гострий кадровий дефіцит, працевлаштування ветеранів залишається складним процесом. Часто бар’єри не очевидні: це може бути відсутність мотивації, очікування та внутрішній конфлікт, який переживає людина після війни.
Одним із найпоширеніших станів є «провина вцілілого». Ветеранові здається, що він має «віддати борг», повернутися до побратимів, продовжити службу. Через це будь-яка цивільна робота може здаватися недостатньо значущою. Відповідно мотивація до професійного розвитку падає.
Ще один ризик – номінальне працевлаштування, коли компанії хочуть, щоб ветеран «рахувався у штаті», не виконуючи реальних завдань. Це робиться задля пільг, грантових вимог або маркетингової картинки. Така практика травмує вдруге, руйнуючи довіру до роботодавців загалом.
Цю зрілість часто доводиться «вибудовувати» через навчання менеджерів та HR. У UHF ми робимо це через освітні формати для управлінців і команд – від базової травмоінформованості до практичних протоколів адаптації.
Три ключові принципи інтеграції ветеранів для бізнесу
Якість реінтеграції значною мірою залежить від середовища, у яке повертається ветеран. Воно формується з таких ознак:
1. Базова підтримка та доступ до допомоги
Соціалізація неможлива без медичної та психологічної бази. Компаніям варто передбачати розширені пакети медичного страхування з обов’язковою можливістю проходити психотерапію, фізичну реабілітацію та лікування хронічних станів. Це не привілей, а реальна потреба.
2. Табу на токсичні теми
Обговорення ухилення від мобілізації, жартів про ТЦК або знецінення служби – це червона лінія. Такі теми створюють прірву між ветеранами й цивільними, формують некомфортне середовище та призводять до конфліктів. Щоб це не залишалося декларацією, потрібні правила комунікації та фасилітація для команд. Зокрема, бізнес має формувати етичні принципи взаємодії та сценарії реагування на червоні лінії в колективах.
3. Комунікаційна зрілість
Колектив має бути готовим ставити коректні питання, уникати формулювань, що стигматизують, і романтизації війни. Для цього багатьом компаніям потрібне навчання персоналу.
Кейс компанії: комплекс психологічної, медичної та практичної допомоги
Принципів реінтеграції ветеранів вдало дотримується «Київстар»: тут підтримка ветеранів вибудувана навколо ментального добробуту та реальних потреб людей.
У компанії діє комплексна програма підтримки: індивідуальні сесії з психологами та коучами, групи підтримки, лікування ПТСР, додаткові медичні чекапи, а також доступ до юридичних і фінансових консультацій. Ветерани можуть скористатися знижками на спортзали та підтримкою консультанта зі здорового способу життя.
За словами ветерана й аналітика даних Олександра Клименка, саме поєднання психологічної, медичної та практичної допомоги стало ключовим чинником відчуття опори після повернення до цивільної роботи.
Важливо, що програма не обмежується сервісами «для галочки». У «Київстарі» регулярно проводять мотиваційні зустрічі з військовими та ветеранами, вебінари, воркшопи й дискусії з психологами, а всі рішення щодо підтримки ухвалюють на основі опитувань і зворотного зв’язку від самих ветеранів.
Окремий фокус – навчання команди етичній взаємодії з військовими, зокрема з пораненнями чи інвалідністю. Такий підхід знижує ризик вторинної травматизації та формує середовище, у якому реінтеграція стає реальним процесом, а не формальною декларацією.
Стратегії працевлаштування: нові підходи, яких вимагає час
Щоб інтегрувати ветеранів ефективно, компаніям варто будувати процеси, базовані на наукових принципах і травмоінформованості:
- Безпека – фізична та психологічна.
- Довіра – передбачуваність і чіткість.
- Підтримка «рівний-рівному» – залучення ветеранів як менторів.
- Співпраця – залучення військових до ухвалення рішень щодо їхнього розвитку.
- Розширення можливостей – навчання, апскіл, можливість змінювати напрям.
- Інклюзивність – відсутність бар’єрів, гнучкі умови праці.
Важлива також роль медіатора – людини, зазвичай ветерана, яка супроводжує кандидата на етапі пошуку роботи, допомагає сформувати очікування, зняти тривогу, підготуватися до співбесіди.
Такий підхід реалізований в Intellias, де в межах програми реінтеграції ветеранів з’явилися нові ролі, зокрема мілітарі-координатор. Ці фахівці підтримують зв’язок із мобілізованими колегами та їхніми родинами, готуються до повернення ветеранів і адаптують робоче середовище – від індивідуальних умов роботи до фізичної організації простору. Спочатку ця роль існувала неформально, але із запуском програми підтримки ветеранів у 2023 році її закріпили офіційно.
Після повернення ветеран разом із компанією оцінює професійні навички, визначає прогалини та отримує ментора для відновлення експертизи. Доки триває пошук наступного проєкту, зберігається зарплата. Додатково діє програма «мілітарі баді»: ветерани, які вже пройшли адаптацію, підтримують тих, хто повертається до цивільної роботи. Це знижує рівень тривоги, пришвидшує реінтеграцію та перетворює працевлаштування з формального кроку на справжній процес відновлення.
Для успішної реінтеграції також можна спробувати інший підхід – обмін спеціалістами між компаніями-партнерами. Часто ветеран не хоче повертатися в попередню професію, але має навички, корисні в іншій сфері. Спільні платформи вакансій дозволяють значно швидше знаходити відповідні позиції.
***
Українські компанії вже сьогодні починають будувати системи підтримки ветеранів. Протягом найближчих років їхня кількість на ринку праці зростатиме, і саме вони можуть закрити дефіцит кадрів у ключових галузях. Але цей потенціал реалізується лише за умови, що суспільство та бізнес визнають складність досвіду військових, відмовляться від стереотипів і створять середовище, у якому людина може працювати та поступово відновлюватися.
Для компаній, що готові працювати над створенням комфортного середовища, вже існують консультації, спільноти та навчання, зокрема програма REINVET, мета якої – допомога HR-рам, менеджерам та управлінцям в набутті експертизи в основах і тонкощах реінтеграційних технік та стратегій.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
