Виявлено невидимий бар’єр для жінок у бізнесі, сильніший за «скляну стелю»: що це?
Експерти дослідили, що стоїть на заваді кар’єрним амбіціям українок
Жінок в Україні вже бачать як тих, хто тримає систему, але ще не як тих, хто має право нею керувати. Про це говорять свіжі дані з дослідження гендерної рівності та лідерства від Gradus і ГО «Післязавтра».
Чому так відбувається і який невидимий бар’єр, сильніший за «скляну стелю», існує для жінок при побудові кар’єри, Mind розповіли Євгенія Близнюк, соціологиня, засновниця та CEO дослідницької компанії Gradus, та Ірина Рубіс, голова ГО «Післязавтра», співзасновниця Biasless, стратегиня з різноманіття та інклюзивності.
З весни 2023 року команда ГО «Післязавтра» спільно з дослідницькою компанією Gradus щороку фіксують стан українських жінок: як змінюється їхнє самопочуття, кар’єрні стратегії та здатність бачити власний потенціал і потенціал одна одної.
Четверта хвиля дослідження вперше охопила не лише жінок, а й чоловіків. І саме це розширення вибірки показало, наскільки по-різному чоловіки та жінки бачать одне одного як лідерів/ок.
Щось сильніше за «скляну стелю»
У дослідженні є один слайд, на який легко не звернути уваги. Він не про стрес і не про вигорання, а про те, як жінки та чоловіки оцінюють одне одного як колег/ колежанок і лідерів / лідерок.
Результат такий: жінки оцінюють лідерські навички своїх колежанок на рівні 79%. Чоловіки – тих самих жінок – на рівні 59%. 20 відсоткових пунктів різниці (!). Не між реальністю й уявленням. Між тим, що бачать одні, і тим, чого не бачать інші.
Це число варто тримати в голові, бо воно пояснює більше, ніж будь-яка розмова про «скляну стелю».
Про сильні сторони та бажаного лідера
Якщо подивитися на те, як обидві групи описують сильні сторони одне одного, картина стає ще чіткішою.
Жінки – це: уважність до деталей, комунікативні навички, гнучкість, здатність тримати кілька завдань одночасно.
Чоловіки – це: лідерство, планування, стратегія, командна робота.
Таким є розподіл у відповідях, і він майже ідеально відтворює класичний гендерний стереотип: жінки – підтримують, чоловіки – ведуть.
Але тут є одна деталь, яка руйнує цю логіку зсередини. Коли тих самих учасників питають, який стиль лідерства викликає у них найбільшу довіру, відповідь майже однакова для обох статей: партнерський і командний – 39–40%. Рішучий і директивний стиль обирають лише 14%.
Тобто і жінки, і чоловіки у 2026 році хочуть того самого від лідера: не ієрархії, а взаємодії, не наказів, а компетентності та довіри.
І саме ці якості жінки значно вище оцінюють у своїх колежанок: організаторські здібності – 83%, ухвалення рішень – 81%, впевненість – 78%, робота зі стресом – 74%.
Чоловіки бачать ті самі якості значно нижче. Ухвалення рішень – 57%. Робота зі стресом – 43%. Емоційна стійкість – 39%.
Тут важливо зупинитись і не зробити зручний, але неточний висновок: що чоловіки просто упереджені, а жінки – ні. Бо реальність складніша.
Чому жінки та чоловіки так по-різному оцінюють одне одного?
Жінки значно частіше оцінюють інших жінок через спостережувану операційну поведінку: як людина працює в кризі, тримає процеси, ухвалює рішення, координує команду.
Чоловіки частіше оцінюють через відповідність усталеному образу лідера, а цей образ формувався десятиліттями на прикладах, де лідером «за замовчуванням» був чоловік. Це не про зловмисність. Це про те, які патерни мозок навчився читати як «переконливі».
І ось тут виникає практична проблема. Лише 28% учасників нашого дослідження досягли кар’єрних можливостей самостійно. Більшість потрапили туди тому, що хтось дав їм шанс, порекомендував, назвав їхнє ім’я в потрібний момент.
Хто ці люди, які «відчиняють двері»? Зазвичай – ті, хто вже всередині.
Саме тому значення має не лише реальна компетентність, а й те, як її сприймають. У нашому дослідженні жінки оцінюють лідерські навички своїх колежанок на рівні 79%, чоловіки – на рівні 59%. Коли кар'єрні можливості залежать від довіри та рекомендацій, такі розбіжності у сприйнятті починають впливати на доступ до нових ролей.
Як гендерна різниця в оцінці впливає на кар'єрні можливості?
Дані про амбіції додають останній штрих. 51% усіх учасників прагнуть кар’єрного зростання та лідерства. Серед чоловіків – 53%, серед жінок – 48%.
Різниця мінімальна: готовність до лідерства: 60% загалом, 65% чоловіки, 55% жінки.
Тобто жінки хочуть лідирувати майже так само, як чоловіки. Готові – лише трохи менше. Але сприймаються як лідери значно гірше. Навіть за умови, що якості, необхідні для лідерства, їхні колежанки оцінюють у них вище.
І саме тут гендерний розрив стає майже невидимим для класичних політик рівності. Формально двері відчинені. Жінкам не забороняють лідирувати. Їх навіть підтримують на рівні декларацій – 80% респондентів позитивно ставляться до жінок на керівних посадах.
Але кар’єрні рішення ухвалюються не деклараціями. Вони ухвалюються тим, кого вважають «готовим», «переконливим», «сильним», «природним лідером». І якщо одні й ті самі якості одні люди бачать, а інші – ні, саме тоді і починається реальний розрив у доступі до впливу. Не у правилах, а у сприйнятті компетентності.
Український ринок праці вже навчився спиратися на жіночу витривалість, організацію та здатність тримати систему в кризі. Але поки що не навчився повністю конвертувати це у владу, ресурси й право визначати правила гри.
Довідка. Дослідження проведене дослідницькою компанією Gradus методом самозаповнення анкети в мобільному застосунку. Цільова аудиторія дослідження: чоловіки та жінки віком 20–50 років, працевлаштовані із середнім рівнем доходу, а також студенти, які проживають на території України в містах із чисельністю населення 50 тис. осіб і більше (окрім тимчасово окупованих територій і територій, на яких ведуться активні бойові дії).
Період проведення поля: перша хвиля – 6–8 квітня 2023 року; друга хвиля – 17–23 травня 2024 року; третя хвиля – 10–11 березня 2025 року; четверта хвиля – 23–26 квітня 2026 року. Розмір вибірки: перша хвиля – 1029 респондентів; друга хвиля – 1168 респондентів; третя хвиля – 1000 респондентів, четверта хвиля – 2000 респондентів.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
