Полювання за головами: коли для пошуку співробітника спрацює лендинг

З початком коронакризи чимало компаній відчули на практиці, що «кадри вирішують усе», і тепер активно інвестують у HR та розвивають онлайн-сервіси підбору персоналу. Один з напрямів такої роботи – розроблення кар'єрного лендингу компанії. У якому бізнесі цей ресурс може принести максимальну користь і вирішити проблему ефективного найму співробітників, розповів Mind засновник HR-сервісу NUWORK Андрій Баскаков.

Власний кар'єрний лендинг – досить новий інструмент для багатьох українських роботодавців. Зазвичай його створюють, щоб замінити чи доповнити сторінки з вакансіями компанії на популярних платформах пошуку персоналу.

Чи потрібен окремий кар'єрний сайт для вашого бізнесу? Якщо потік претендентів перевищує запити компанії, а ви можете спокійно вибирати нового співробітника з відповідних кандидатів – то навряд чи. Але є як мінімум три ситуації, коли HR-лендинг буде корисний.

Ситуація 1. Ваша бізнес-модель передбачає масове наймання

Вашим рекрутерам потрібно «закривати» велику кількість вакансій у стислі строки? Тоді власний кар'єрний лендинг може істотно полегшити їхню роботу. Він добре зарекомендував себе навіть там, де йдеться про вакансії на рядові посади.

Минув час, коли пошук кур'єрів, водіїв, касирів і операторів контакт-центрів можна було вести офлайн, через газети та дошки оголошень. Останні дослідження ринку праці України від Factum Group (червень 2020 года) показують, що тільки 4% претендентів не використовують цифрові способи пошуку роботи.

З настанням коронакризи та впровадженням карантинних заходів усе більше кандидатів переходять до онлайн-пошуку при працевлаштуванні. Тому пряме просування вакансій від роботодавця, навіть «простих» і масових, стає все більш ефективним.

Ситуація 2. Люди шукають вакансії саме вашої компанії

Ваша компанія – великий роботодавець із хорошою репутацією? Цілком імовірно, що здобувачі цілеспрямовано шукають інформацію про ваші вакансії, навіть без гострої потреби в зміні роботи. Й окремий кар'єрний сайт може стати зручним вирішенням для такого хантингу.

Ще два роки тому дослідження платформи HeadHunter, представленої у декількох країнах Східної Європи та Середньої Азії, показали: 56% претендентів при перегляді вакансії завжди заходять на сторінку роботодавця. Фактично сторінка компанії на великих HR-порталах – це і є прототип кар'єрного лендингу. То чому б не зробити власний сайт для кандидатів, якщо вони готові дізнатися про ваш бізнес більше, а вам є що розповісти?

Ситуація 3. Вам потрібно виділитися на тлі конкурентів

У тих галузях, де роботодавці жорстко конкурують за кандидатів, HR-портали часто стають полем їхньої боротьби. Наприклад, при перегляді позиції від вашої компанії може показуватися рекламна вакансія конкурентів або схожа робота в суміжній галузі. Люди дивляться на одну вакансію, відгукуються на іншу, а бюджет рекрутингу витрачається «в нікуди». Виділити свої вакансії на загальному порталі – усе складніше й усе дорожче.

Але, якщо в компанії є свій кар'єрний лендинг, банер із HR-порталу може привести здобувача прямо туди. І ось  він уже заглиблюється в опис умов роботи, дивиться відео або фото команди, читає звернення керівника, дізнається про корпоративну культуру.

Власний сайт дозволяє утримати увагу кандидата, показати всі переваги роботи в компанії – і вірогідність позитивного відгуку відразу зростає. Така тактика успішно працює в різних сферах, наприклад, при пошуку персоналу для роздрібних мереж.

Як бачите, саме кар'єрний сайт може виконати всі три головні завдання рекрутингу: масово зацікавити правильних кандидатів, залучити їх у взаємодію з HR-брендом і стимулювати їхній відгук. Роботодавець отримує цілісний універсальний інструмент підбору персоналу, що у підсумку зменшує вартість залучення кандидатів. Звичайно, дуже важливо, щоб сам кар'єрний сайт був зроблений правильно. Про це й поговоримо наступного разу.