Як підібрати персонал в умовах війни та кадрового дефіциту: рішення для бізнесу
І як сприяти стійкості бізнесу в умовах нестабільності
Війна в Україні спричинила масовий відплив кадрів за кордон, що стало значним викликом для українського ринку праці. Основними причинами стали нестабільність і небезпека в регіонах, особливо в тих, де ведуться бойові дії. Значна частина кваліфікованих фахівців переїхали за кордон у пошуках кращих умов життя й роботи. Така ситуація призвела до значного кадрового дефіциту в українських компаніях. Де відшукати резерви і яких нових підходів до підбору персоналу слід дотримуватися, спеціально для Mind розповіла Яна Декусар, керівник HR-напрямку компанії Nota Group.
Як змінюються підходи до кадрової політики?
Ефективність сучасного бізнесу значно підвищується, коли компанія проводить внутрішній аудит й аналізує власні кадрові резерви. Аудит допомагає виявити можливості перерозподілу обов’язків між працівниками, скорочення надлишкових функцій та адаптації деяких посад для кількох працівників одночасно.
Проаналізувати структуру компанії, подивитися ще раз на функції та ролі, які актуальні останні пів року, описати профіль посад – це детальне описання основних компетенцій та обов’язків, яке дозволяє чітко визначити, чи дійсно необхідний певний спеціаліст. Це важливо для оцінки доцільності утримання постійних працівників на позиціях, що можуть бути тимчасово заміщені або передані на аутсорсинг.
У період нестабільності важливо сприяти мобільності працівників всередині компанії, готуючи їх до різних функцій і розширюючи їхні компетенції. Внутрішня мобільність дозволяє перекривати потреби в кадрах без залучення нових працівників, а також сприяє кращій адаптації до змін у бізнес-середовищі. Підтримка такого підходу допомагає компаніям залишатися гнучкими, використовуючи потенціал наявних співробітників, готових освоювати нові обов’язки та підлаштовуватися під потреби ринку.
Через значний попит на кадрові ресурси бізнеси все частіше покладаються на агентства, що можуть забезпечити швидкий доступ до кандидатів із професійних баз. Вони також надають послуги з підбору й аудиту персоналу, допомагаючи компаніям ефективно використовувати внутрішні ресурси. Наприклад, підприємства, які шукають HR-спеціалістів, можуть з’ясувати, що ця функція не потребує постійної присутності, а отже, її можна передати на аутсорсинг.
Які альтернативні джерела для пошуку кадрів?
Компанії можуть скористатися нетрадиційними джерелами для пошуку кадрів, такими, як державна служба зайнятості, де є можливість найняти безробітних колишніх працівників державних структур, переселенців і ветеранів, які готові повернутися на ринок праці.
ВПО наразі є найвмотивованішими співробітниками, особливо ті, хто виїхав із гарячих точок. Люди, які приїхали в інші міста й мають бажання заробити на життя, охоче йдуть на роботу та планують довготривалу співпрацю.
Залучення ветеранів є особливо важливим напрямком для компаній, адже ветерани мають значний досвід і високий рівень мотивації. За даними Міністерства у справах ветеранів, в Україні після закінчення війни буде понад 1,5 млн ветеранів, готових до реінтеграції в економічне життя країни. Водночас пенсіонери можуть стати цінними працівниками, особливо для позицій, де потрібний великий досвід, а не фізична витривалість. Крім того, залучення пенсіонерів допомагає подолати вікові стереотипи, спростовує «ейджистський» підхід і сприяє соціальній відповідальності бізнесу.
Сучасний ринок праці вимагає від бізнесу активного пошуку й розвитку молодих талантів. Залучення студентів і випускників, особливо з профільних навчальних закладів дозволяє компаніям підготувати майбутніх фахівців відповідно до своїх потреб. Наразі деякі компанії «стоять у черзі» за молодими талантами, які навчаються на другому-третьому курсах університетів.
Крім молоді, компанії також можуть працювати з тими, хто довгий час був безробітним. За підтримки тренінгів і наставників ці фахівці можуть повернутися до активної роботи, оновивши свої професійні навички.
Як забезпечити гнучкість управління ресурсами?
Під час війни компанії можуть скористатися послугами фрилансерів і тимчасових працівників, щоб покривати потреби в кадрах без довготривалих зобов’язань. Це дозволяє бізнесу гнучко реагувати на зміни в обсязі робіт, швидко залучати фахівців на конкретні проєкти або періоди пікових навантажень. Такий підхід допомагає оптимізувати витрати на персонал та уникнути зайвих ризиків, забезпечуючи при цьому високу якість роботи й оперативність виконання завдань.
В умовах війни та кадрового дефіциту український ринок праці стикається з численними викликами. Проте компанії, що готові до гнучкого підходу в управлінні кадрами, здатні не лише вижити, а й забезпечити стійкість свого бізнесу в умовах нестабільності.
Автори матеріалів OpenMind, як правило, зовнішні експерти та дописувачі, що готують матеріал на замовлення редакції. Але їхня точка зору може не збігатися з точкою зору редакції Mind.
Водночас редакція несе відповідальність за достовірність та відповідність викладеної думки реальності, зокрема, здійснює факт-чекінг наведених тверджень та первинну перевірку автора.
Mind також ретельно вибирає теми та колонки, що можуть бути опубліковані в розділі OpenMind, та опрацьовує їх згідно зі стандартами редакції.
