Дефіцит кадрів в Україні: як бізнесу планувати команди на найближчі роки

Для бізнесу в Україні можливість знайти людей із потрібними компетенціями дедалі більше впливає на плани розвитку та розширення діяльності. Ключовим стає питання, чи вдасться сформувати команду, здатну реалізувати майбутні завдання? Міграція, мобілізація та демографічні зміни суттєво вплинули на доступність кадрів, констатує Сергій Попов, партнер, керівник практики податкових та юридичних послуг, KPMG в Україні, стверджуючи в колонці для Mind, що пошук і утримання працівників для багатьох роботодавців перетворилися зі звичайного HR-завдання на стратегічне питання розвитку бізнесу.

Ринок праці в умовах нової реальності

Для багатьох компаній в Україні боротьба за клієнта дедалі частіше перетворюється на боротьбу за працівника. Дефіцит кваліфікованих кадрів уже сьогодні входить до переліку головних факторів, які впливають на перспективи розвитку бізнесу. Більшим викликом компанії називають лише ризики, пов’язані з атаками на енергетичну інфраструктуру. 

Найгостріше нестача персоналу відчувається в інженерних, виробничих, будівельних, логістичних та технічних спеціальностях. Водночас проблема виходить далеко за межі окремих професій. Поєднання зовнішньої та внутрішньої міграції, мобілізації та невідповідності між наявними навичками працівників і потребами роботодавців поступово перетворює кадровий дефіцит на структурний виклик для економіки. 

Тому розраховувати на швидке вирішення проблеми навряд чи варто. У перспективі найближчих трьох-п’яти років нестача кадрів, ймовірно, залишатиметься суттєвим обмеженням для розвитку бізнесу, а конкуренція за кваліфікованих фахівців зберігатиметься щонайменше до стабілізації безпекової та економічної ситуації.

Надалі ситуація може поступово покращуватися в міру відновлення інвестиційної активності, припливу капіталу та повернення частини українців. Однак ці процеси, найімовірніше, відбуватимуться з різною швидкістю: інвестиції можуть активізуватися раніше, ніж люди будуть готові повертатися в Україну. Тому навіть за сприятливого сценарію не слід очікувати швидкого й масштабного припливу робочої сили. Кадровий дефіцит зменшуватиметься поступово, і бізнесу важливо враховувати цей часовий розрив, плануючи інвестиції, розширення діяльності та майбутню потребу в персоналі.

Кадрове планування потребує іншого підходу

За нинішніх умов формування команди виходить далеко за межі звичайного рекрутингу. Одним із факторів, який безпосередньо впливає на доступність працівників і можливості бізнесу планувати кадрові потреби, залишається мобілізація.

За наявними оцінками, 91% компаній мають працівників, які проходять службу в Збройних силах України. Майже половина бізнесів повідомила, що мобілізовані працівники становлять до 10% персоналу, а ще 44% компаній зазначили, що мобілізовано понад 10% штату. 

За таких умов кадрове планування стає питанням операційної стійкості бізнесу. Компанії інвестують у підготовку резервних команд, перехресне навчання співробітників і більш гнучкі організаційні моделі.

Для підприємств, що мають критичне значення для економіки або обороноздатності країни, законодавство також передбачає можливість бронювання окремих категорій працівників від мобілізації. 

Бізнес розширює традиційні підходи до залучення талантів

Дефіцит кадрів змусив компанії переглянути звичні підходи до формування команд. Український бізнес дедалі активніше використовує автоматизацію та рішення на базі штучного інтелекту для компенсації нестачі робочої сили. Роботодавці розширюють коло кандидатів, залучаючи до професій жінок та працівників старшого віку, які традиційно були менш представленими в окремих сферах. Також поширюються дистанційні формати співпраці, що дозволяють працювати з українськими фахівцями незалежно від їхнього місця перебування. 

Фактично компанії починають по-новому дивитися на кадровий резерв. Те, що ще кілька років тому сприймалося як додаткова можливість, сьогодні для багатьох роботодавців стає необхідною умовою розвитку бізнесу.

У таких умовах рівень компенсації залишається важливим, але вже не є єдиним інструментом конкуренції за людей. Дедалі більшого значення набувають розвиток і навчання працівників, а також довгострокове планування кадрових потреб.

Стійкість роботодавця стала частиною його ціннісної пропозиції

Очікування працівників за останні роки також помітно змінилися. Хоча українське законодавство не запровадило кардинально нових обов’язків для роботодавців після введення воєнного стану, відповідальність за безпечні умови праці залишається незмінною. На практиці роботодавцям рекомендується впроваджувати процедури реагування на повітряні тривоги, забезпечувати можливість дистанційної роботи та організовувати безпечні умови праці, включаючи доступ до укриттів. 

Для працівників дедалі важливішими стають не лише рівень доходу чи можливості кар’єрного розвитку. Не меншого значення набуває відчуття стабільності, безпеки та впевненості в тому, що роботодавець здатний працювати навіть в умовах підвищених ризиків.

Трудові відносини: що важливо врахувати роботодавцю

Україна зберігає структуровану систему трудового законодавства, попри складні обставини.

Трудові відносини зазвичай оформлюються через трудовий договір або наказ про прийняття на роботу. Основною формою зайнятості залишається безстрокове працевлаштування, хоча законодавство передбачає і використання строкових договорів у визначених випадках. Окремі категорії працівників, зокрема батьки малолітніх дітей, вагітні жінки та особи з інвалідністю, мають додаткові гарантії та захист. 

Останні законодавчі зміни також спростили окремі процедури, пов’язані з працевлаштуванням іноземних громадян. Зокрема, було скасовано спеціальні зарплатні вимоги для більшості іноземних працівників та спрощено окремі аспекти їхнього працевлаштування в Україні. 

Для роботодавців важливо заздалегідь визначитися з моделлю оформлення працівників та підходами до виконання кадрових і податкових вимог, а для міжнародних компаній також зі структурою присутності в Україні.

Людський капітал стає стратегічною перевагою

Український ринок праці продовжує адаптуватися до нових умов, однак конкуренція за фахівців навряд чи послабиться найближчими роками. Це означає, що кадрове планування дедалі складніше відокремлювати від загальної стратегії розвитку бізнесу.

Компаніям варто заздалегідь оцінювати не лише кількість працівників, необхідних для реалізації планів розвитку, а й доступність відповідних компетенцій, можливості формування кадрового резерву, навчання та утримання людей. Людський капітал у таких умовах стає одним із ключових факторів конкурентоспроможності поряд із доступом до фінансування, технологій і ринків збуту.

Саме тому роботу над формуванням майбутніх команд не варто відкладати до моменту розширення бізнесу. Компанії, які вже сьогодні інвестують у розвиток людей і системно планують кадрові потреби, будуть краще підготовленими до можливостей, які відкриватимуться в міру відновлення економічної та інвестиційної активності.