Заміна на полі: чи варто втримувати від звільнення цінних співробітників

Ви – менеджер команди класних фахівців. Команда чудово працює разом, її члени розуміють один одного з півслова, що допомагає їм долати складні виклики й завжди встигати виконувати завдання в строк. Раптом один із провідних членів групи повідомляє про свій намір звільнитися за власним бажанням. Очевидно, що для компанії, команди, роботи та й для вас також було б найкраще, якби він залишився. Тому, звичайно, ви відразу починаєте роздумувати, як можна зберегти цінного члена вашої команди. Чи можете ви зробити так, щоб він отримав підвищення на посаді? Або принаймні підвищення зарплати? Можливо, буде достатнім дати йому більше відповідальності, щоб переконати залишитися? Mind пропонує переклад та адаптацію статті , опублікованої у Harvard Business Review про те, що робити, якщо цінний співробітник хоче піти з компанії. Матеріал підготовлено в партнерстві з бюро перекладів «Профпереклад».

Пропрацювавши тренером із лідерських навичок понад 10 років, можна зрозуміти, що коли менеджери підходять до розгляду цієї ситуації з людяністю й емпатією до окремого члена команди – надаючи пріоритет його потребам і не заважаючи йому піти, якщо це буде найкращим для нього – результат часто виявляється кращим як для нього, так і для компанії.

По-перше, коли менеджер має відверту розмову зі своїм співробітником про причини, які змусили його шукати нові можливості для себе, при такому підході головна увага приділяється тому,  що саме хоче співробітник і на що менеджер може реально впливати. Інколи йдеться про більшу зарплату або підвищення на посаді, що дає шанс розв’язати питання з мінімальними наслідками для команди.

Якщо потреби вашого співробітника залишаться незадовільненими, швидше за все, його настрій буде не найкращим і він працюватиме з меншою продуктивністю, що у свою чергу негативно позначатиметься на інших співробітниках. У цьому разі буде найкращим для всіх, якщо дати йому піти.

По-друге, невідоме сприяє появі нових можливостей. Хоча спочатку ви можете вважати, що значні зміни у вашій команді не є чимось позитивним, звільнення співробітника звільняє простір для інших членів команди, де вони можуть по-новому виявити свої можливості та спробувати себе в нових ролях. Така ситуація сприяє залученню нових людей із новими поглядами та дає змогу спробувати нові напрямки та можливості в роботі.

Зрештою, ставлення до співробітників із розумінням, коли вони відчувають, що їх цінять як людей, а не просто як працівників, позитивно впливає як на членів команди, що залишаються, так і на інших співробітників. Згідно з  опитуванням компанії «Геллап», проведеному в 2015р.,  «співробітники, які відчувають, що їхній менеджер приділяє їм увагу як людям», з більшою відповідальністю ставляться до своєї роботи, що сильно впливає на результати ділової діяльності, такі як продуктивність, інноваційність і прибутковість.

Що робити? Чи реалізуються ці можливості, якщо співробітник вирішить піти, залежить від того, який тон ви задасте для команди. Говоріть про ситуацію з оптимізмом, а не як про катастрофу, що наближається. Виразіть задоволення успіхами члена вашої команди, який її залишає. Поясніть команді нові можливості. Визнайте, що це впливатиме на команду як в емоційному, так і в практичному плані. Дайте відповіді на запитання  – про причини звільнення члена команди, чому не вдалося переконати його залишитися, і як це вплине на команду – з належною прозорістю, повагою та симпатією.

Автор наводить як приклад свій досвід із Чедом під час спільної праці разом у попередній компанії. «Він був дуже цінним фахівцем – ідеальне поєднання графічного дизайнера і розробника програмного забезпечення з інноваційним підходом до розв’язання проблем, людиною з відчуттям гумору, на думку якої я міг покластися, як на свою власну. Наступні 18 місяців наша команда разом дивовижно виконувала свою роботу. Але потім Чед прийшов до мене з новиною, яка загрожувала перекреслити всі наші досягнення – він отримав пропозицію від іншої компанії.»

Здавалося, що не можна було вибрати гіршого часу для цього. Він був єдиним розробником програмного забезпечення, а проект знаходився як раз посередині періоду розробки унікального навчального продукту з жорстким строком завершення, а іншій людині було б дуже непросто ввійти в курс справи і завершити роботу. 

Але Чед достатньо довіряв керівникові, щоб повідомити про отриману ним пропозицію до прийняття остаточного рішення, і я відчув, що повинен взяти до уваги також і його потреби. Якщо дивитися на ситуацію ширше та обдумувати її з погляду Чеда, його намір здається доцільним. Хоча вони разом реалізували кілька інноваційних ідей, для свого подальшого професійного розвитку Чед потребував більш складних викликів і спілкування з іншими фахівцями у своїй дисципліні. Коли ми обговорили можливі для нього варіанти, зокрема, можливість підвищити його на посаді з отриманням більшої  зарплати в нашій фірмі, стало зрозуміло, що я не можу дати того, що було йому необхідно, і найкращим вибором для нього буде прийняття пропозиції іншої компанії.

Керівник та Чед разом повідомили неприємну новину членам нашої команди, залучивши їх до процесу прийняття рішень і надавши їм можливість поставити запитання про те, як це вплине на них. Автор висловив своє переконання, що відсутність Чеда сприятиме пошуку нових напрямків у роботі, а також продемонстрував свою готовність підтримувати членів команди під час змін, знайшовши час для відвертої розмови про перспективи професійного зростання із кожним із них і надавши їм можливість випробувати себе в новій ролі та в нових проектах.

Бачення нових можливостей і потенціалу для майбутнього спонукало команду до значно активнішої і продуктивнішої роботи. Була проведена реорганізація і вирішили нарешті взятися за ту роботу, яку ми раніше відклали на потім. Кілька членів команди взяли на себе нові обов’язки, а коли на роботу в команду взяли нових співробітників, це було зроблено з метою її подальшого розвитку, а не просто для заміни Чеда, щоб залишитися на тому ж рівні, де були.

«Я завжди вважав, що роль менеджера – на все життя. У цій ролі ви сприяєте розвитку людей, надаєте їм підтримку і піклуєтесь про них, коли вони приймають одні із своїх найважливіших рішень – рішення стосовно своєї кар’єри.»

Що трапилося з командою після того, як Чед залишив її? Хтось отримав керівну посаду, хтось набув нових навичок, інші краще зрозуміли свої потреби, що допомогло їм у кар’єрному зростанні. А чим займається сьогодні Чед? Він планує нове майбутнє для себе.

Переклад підготовлено в партнерстві з бюро перекладів «Профпереклад».